2020-06-10
31Прочитать материал, а затем в письменной форме/электронной форме ответить на задания в конце текста.
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессенайма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различнойформы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником,или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права: • на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций); • на дивиденды; • на ликвидационную квоту. Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями. Наем персонала оформляется, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта): • трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях; • срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка; • трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы. Каждое предприятие (фирма) для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджаи возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами: • общие положения; • порядок приема и увольнения работников; права и обязанности работодателя и работников; рабочее время и время отдыха; поощрения за успехи в работе; • дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины; ответственность работодателя и работников и т.д. Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделыо конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можноопределить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил. Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора(контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (кон-тракт). Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать: • продолжительность деятельности; • обязанности, вытекающие из трудовых отношений; • испытательный срок; • права и ответственность; • систему оплаты труда и социальные гарантии; • возмещение расходов на командировки; • прием подарков, сувениров; • критерии оценки труда; • использование результатов деятельности и изобретений работника; • тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка; • обеспечение спецодеждой;• дополнительные услуги. Бывает, что работодателю требуется работник на какое-то определенное время (официанты в кафе на летний сезон) либо для выполнения конкретной работы (web-дизайнер для оформления собственного сайта компании). Или, к примеру, для консультаций по работе с персоналом. Если для таких работ привлекается организация, то отношения, безусловно, оформляются гражданско-правовым договором. Если же в качестве исполнителя выступает физическое лицо, то вариантыоформления отношений с ним могут быть разными: трудовой либо гражданско-правовой договор.Все зависит от ситуации. Трудовой договор с физическим лицом необходимо заключать, когда именно его принимают на работу и работник будет нести возложенные на него обязанности лично, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка организации. Выполнять свою работу он будет у работодателя, если это, конечно, не трудовой договор с надомником. Работодатель при этом будетобязан обеспечить ему надлежащие условия труда и предоставить все необходимое для выполнения возложенных на него функций. Кроме того, работодатель должен будет выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца и в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. С сотрудником может быть заключен не только бессрочный, но и срочный трудовой договор. Основное преимущество срочного трудового договора для работодателя состоит в том, что поистечении предусмотренного им срока или завершении работы, на время выполнения которой он был заключен, он расторгается. Основанием для заключения срочного трудового договора могут быть: выполнение временных (до двух месяцев) либо сезонных работ, проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, и др. В отличие от трудовых договоров гражданско-правовые договоры заключаются в случаях, когда гражданин будет выполнять для организации какие-то работы (оказывать определенные услуги). Причем такой договор никак не регламентирует поведение лица, с которым он заключен. То есть это лицо может работать в удобное для него время, обычно не на территории организации, самостоятельно обеспечивая для себя необходимые условия труда. Оплачиваться же его труд будет не ежемесячной заработной платой, как в случае заключения трудового договора, а, как правило, единовременной заранее оговоренной суммой по окончании выполнения работы (оказания услуги). Заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, безусловно, более выгодно для работодателя, чем прием его на работу. Принимая работника по трудовому договору, работодатель будет обязан соблюдать в отношении него трудовое законодательство, предоставлять ему определенные гарантии и льготы (оплата отпуска, больничных и т. п.). Гражданско-правовой договор не предусматривает никакой регламентации поведения лица, с которым он заключен. В связи с этим работодатели зачастую вместо того, чтобы заключить с работником трудовой договор, заключают договоры гражданско-правового характера, не учитывая того, что эти две категории договоров существенно отличаются друг от друга. Однако здесь есть свои опасности. Так, если гражданин постоянно будет оказывать различным организациям за вознаграждение какие-либо услуги, подобную деятельность могут признать предпринимательством, причем незаконным. Последствием может быть привлечение к ответственности, в том числе уголовной (ст. 14.1 КоАП РФ, ст. 171 УК РФ). Если же работнику будет грозить привлечение к ответственности, то скорее всего он одновременно обратится в суд, для того чтобы признать заключенный с ним договор трудовым. Тем более что трудовое законодательство предоставляет ему подобную возможность. Суд же при рассмотрении вопроса о том, какой договор все-таки был заключен с работником, обратит внимание прежде всего не на его название (договор подряда, оказания услуг и т. п.), а на то, какие отношения фактически регулируются этим договором: трудовые или гражданско-правовые. В случае признания отношений между сторонами трудовыми суд вынесет решение применять к таким отношениям нормы трудового права. А это означает, что работодатель должен будет компенсировать работнику недополученные доходы (за период нетрудоспособности, отпуска и т. д.) и возместить всенеуплаченные за работника взносы в Фонд социального страхования РФ. Обязательно готовится приказ о приеме на работу.
Задания:
1. Какими разновидностями трудового договора (контракта) оформляется наем персонала?2. Перечислите элементы структуры правил внутреннего трудового распорядка.3. Перечислите элементы структуры трудового договора (контракта).
Время выполнения: 4 часа.
Срок выполнения: 14.04.2020 до 12.35.
