Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.
К сожалению, кадровое планирование в АО «Батецкий лес» подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.
Кадровое планирование в АО «Батецкий лес» требует значительного усовершенствования. Можно отметить несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:
. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;
. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
. неадекватная база данных для планирования;
Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров АО «Батецкий лес» и общим планированием.
|
|
Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.
Процесс планирования должен обеспечивать: - определение цели организации; - определение предположений, допущений; - план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.
Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.
Основная ошибка руководства и отдела кадров АО «Батецкий лес» при кадровом планировании в том, что специалисты отдела кадров сосредотачиваются на краткосрочных потребностях и не координируют их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).
Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования как в АО «Батецкий лес», так и в других организациях обусловлены:
трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
|
|
двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).
В отделе кадров АО «Батецкий лес» отсутствует оперативный план работы с персоналом. Поэтому руководству АО «Батецкий лес» вместе с отделом кадров необходимо его разработать.
Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.
Заключение
Все большее число компаний уделяют значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно-обоснованном планировании, и выделяют кадровое планирование как самостоятельный вид деятельности кадровых служб.
Продуманный кадровый план указывает, какие действия в отношении персонала должны быть предприняты, почему они необходимы, кто отвечает за их реализацию, где, как и когда они будут предприняты. Такой план необходим, поскольку он:
во-первых, увязывает общие цели организации с целями в области управления персоналом;
во-вторых, обеспечивает координацию и взаимодействие различных подразделений организации для достижения целей экономической и социальной эффективности;
в третьих, заставляет организацию оценивать сильные и слабые стороны своего трудового потенциала, возможные направления его эффективного использования и развития;
в четвертых, позволяет заранее спланировать адекватные действия в ответ на ожидаемые изменения во внешней и внутренней среде предприятия (организации);
в пятых, создает основу для эффективного распределения ресурсов и оптимизации издержек на рабочую силу.
Проблемы кадрового планирования как в АО «Батецкий лес», так и в других организациях обусловлены:
трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).
|
|
Кадровое планирование в АО «Батецкий лес» требует значительного усовершенствования. Можно отметить несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:
. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;
. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
. неадекватная база данных для планирования;
Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров АО «Батецкий лес» и общим планированием.
В отделе кадров АО «Батецкий лес» отсутствует оперативный план работы с персоналом. Поэтому руководству АО «Батецкий лес» вместе с отделом кадров необходимо его разработать.
Список литературы
1. Абрютина М.С. Экономика предприятия. - М.: Азбука, 2006.
2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2006.
. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. - М.: АО Ассиана, 2007.
. Волкова А.К., Симонов А.С. Структура предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2007.
. Говорова Н.А. Принципы выявления потребностей в персонале // Кадровик. - 2007. - №4. - С. 32-39.
. Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М.: Лига, 2007.
. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2006.
. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Современный менеджмент. - М: Грамота, 2006.
. Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. - М.: Омега, 2007.
. Ефимова М.Р. Статистические методы в управлении производством. - М.: Финансы и статистика, 2007.
. Жиделева В.В. Экономика предприятия. - М.: Учебник, 2007.
. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М: Проспект, 2007.
|
|
. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Экомпресс, 2007.
. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011
. Колосова Р.П. и др. Экономика персонала: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009
. Кравченко К.А. Организация строительств и управления персоналом крупных компаний. - М.: Фолио, 2007.
. Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра-
18. М, 2007.
. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха: Книга для каждого, кто ставит перед собой цели и стремится к их достижению, взаимодействуя с другими людьми. - М.: Дело, 2006.
20. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №4.
. Кузьмин И.А. Эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2007.
. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М., 2008
. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007.
. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, Москва - Новосибирск, 2007.
. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2007.
. Патрушев В.Д. Информационный менеджмент. - М.: Исток, 2007.
. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управлениям // Управление персоналом. - 2007. - №10. - С. 14-18.
. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007.
29. Смирнов Б. Кадровые нововведения в системе управления персоналом/Б. Смирнов. - М.: ГАУ; Варяг, 1996. - С. 33-34.
30. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента. - М.: Интел-синтез, 2007.
31. Тренев Н.Н. Механизмы управления предприятием // Аудит и финансовый анализ. - 2006. - №3.
. Управление персоналом / Под ред. А. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007.
33. Федосеев В. Управление персоналом: Учебное пособие. / В. Федосеев. - М. - Ростов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2006. - С. 85
34. Филатов O.K. Планирование, финансы, управление на предприятие. - М.: Аспект-Пресс, 2006.
35. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2007.