Лекция «Теории мотивации в менеджменте»

1. Работа руководителя сложна и содержит множество характеристик. Однако все их можно разделить на три основные группы:

– концептуальные,

– социальные (гуманитарные)

– технические.

Концептуальные навыки – это когнитивные (связанные с познанием) навыки человека воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко понимать специфику и взаимосвязи ее частей; это умение системно мыслить, обрабатывать поступающие данные, преобразовывать их в информацию, планировать и организовывать деятельность с учетом перспектив развития организации и внешней среды, задумываться над стратегией (навыки менеджеров высшего уровня)

Социальные навыки – это навыки работы с людьми и достижения организационных целей при помощи людей (как мотивирует подчиненных, как разрешает конфликты). В современном мире именно эти навыки менеджера считаются решающими для обеспечения выживаемости и конкурентоспособности организации или подразделения. Социальные навыки определяются также терминами «коммуникативные навыки», «эмоциональный интеллект».

Технические навыки – это специальные навыки, профессиональные знания, умения, позволяющие решать проблемы в данной конкретной области. Многие работники получают свою первую управленческую должность (т. е. становятся менеджерами) благодаря, прежде всего, своим навыкам в технической области. Однако по мере продвижения по ступенькам иерархии потребность в них уменьшается, а значение человеческих и концептуальных навыков возрастает.

Современная тенденция такова, что социальные и концептуальные навыки в работе менеджеров будут выходить все больше на первый план.

Приведем наиболее часто упоминаемые навыки эффективного менеджера:

1. Вербальная коммуникация (в том числе умение устно и письменно выражать свои мысли и слушать других).

2. Умение управлять временем и стрессом.

3. Способность принимать решения.

4. Выявление, определение и решение проблем.

5. Стимулирование и влияние на других лиц.

6. Делегирование полномочий.

7. Постановка целей и формулирование видения будущего организации.

8. Самоанализ.

9. Создание команды.

10. Управление конфликтами.

Простой анализ этого перечня говорит о преобладании в профессионализме менеджера навыков управления персоналом. Очевидно также, что успешный менеджер связывает развитие организации с развитием персонала. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно и эффективно работа должна доставлять радость или как минимум удовлетворение, что в свою очередь достигается тем, что сотрудник действует в соответствии со своими внутренними установками.

2. Сущность мотивационного процесса. Чтобы понимать процесс мотивации, необходимо разграничивать такие понятия, как ПОТРЕБНОСТЬ, МОТИВ, СТИМУЛ.

ПОТРЕБНОСТЬ	МОТИВ	СТИМУЛ
Ассоциативные слова
нужда в чем-либо, осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию	готовность что-то предпринять для удовлетворения потребности. Но не всегда перерастает в действие	внешние раздражители внешняя награда  какое-то благо. Но: стимул не любое внешнее воздействие, а воздействие отвечающее взглядам, чувствам и конечно мотивам человека. Т. Е. получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный, моральный и пр.) индивид соотносит его со своими желаниями, эмоциями, возможностями, целевыми установками. В результате появляется желание действоватьименно таким образом, а не иначе, при наличии многих вариантов.

 

Задача руководителя – создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям сотрудника  побудителя.С психологической точки зрения мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с "внутренним" — потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

3. В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий.

Различают две группы таких теорий:

· Содержательные теории мотивации - базируются на анализе потребностей и мотивационной структуре личности

· процессуальные   теории мотивации – в фокусе их внимания условия работы, влияющие на трудовое поведение сотрудников.

4. Содержательные теории мотивации:

– Теория человеческих потребностейамериканского психолога А брахама М А слоу. Сегодня принято выражать идеи Маслоу в виде пирамиды, хотя ни в одной из его публикаций нет схемы пирамиды. И более того иерархия потребностей далеко не фиксирована и зависит от индивидуальных особенностей человека. Тем не менее, для учебных целей очень наглядно использовать образ пирамиды, имеющей широкое основание базис и узкий конус, что отражает идеи Маслоу о двух категориях потребностей. Первичных потребностях, охватывающих потребности на низших, «дефицитарных» уровнях, которые продиктованы недостачей чего-либо и которые в принципе насыщаемы. И о потребностях высших («бытийных»), ориентированных на рост, развитие потенциала и в принципе не насыщаемых. Ведь нет предела личностному росту и развитию.

Примеры методов удовлетворения различных групп потребностей в организации

Потребности	Эти потребности могут быть удовлетворены с помощью следущего:
Физиологические	Хорошие условия труда, привлекательная зарплата, субсидирование жилья, бесплатные или дотированные обеды
Потребность в безопасности	Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы
Социальные потребности	Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки, совместные походы в ресторан, разрешение на проведение неформальных мероприятий, поддержка открытого общения
Потребность в уважении	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе.
Потребность в самореализации	Сложные задания, для выполнения которых требуются большие способности, полномочия, чем для выполнения основных должностных обязанностей, возможности продвижения, поддержка творческого подхода

 

– Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга включает в себя два фактора – Гигиенические факторы и Содержательные факторы, называемые Мотиваторами.

Гигиенические факторы: называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим. Кроме того, в переводе с латыни, термин обозначает «предупреждение». Гигиенические факторы в содержательной теории мотивации Герцберга – это причины, по которым сотрудник не уходит с работы. То есть, то, что удерживает нас на рабочем месте.

Среди самых важных гигиенических факторов (стабилизаторы)  можно выделить следующие:

1. Политика фирмы и администрации

2. Безопасность труда

3. Комфортные условия труда

4. Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.

5. График работы

6. Оплата труда

7. Наличие оплачиваемых праздничных дней

8. Наличие больничного

9. Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ

10. Отношения с коллегами и руководством

11. Уровень прямого контроля работы

Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.

По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей. Психология человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.

Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.

То есть, в двухфакторной теории мотивации Герцберга, гигиена – это условия, в которых работает человек. При отсутствии этих факторов, человек увольняется, но при их наличии он еще не испытывает удовлетворенности.

 

Мотивирующие факторы: также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте. Мотивирующие факторы также называют «способствующими», ведь они побуждают к выполнению своих обязанностей.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

1. Успех

2. Общественное признание (признание коллег и одобрение начальства)

3. Интересное содержание деятельности (возможность творческого подхода к работе)

4. Наличие возможности расти профессионально (карьерный рост)

5. Степень ответственности (наличие ответственности)

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:

–     Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках;

–     Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:

-      Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости

-      Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект