Глава 2. Концепция и принципы антикризисного управления персоналом

Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководство компании сосредотачиваться на стратегических направлениях работы с сотрудниками: массовая переквалификация, омоложение кадров, разработка принципов трудоустройства работников при их массовом высвобождении, привлечение широких слоёв сотрудников к участию в управлении компанией и многое другое. При этом необходима последовательная реализация концепции антикризисного управления персоналом, которая включает в себя разработку антикризисной кадровой политики, принципов антикризисного управления персоналом, планов управления кризисными ситуациями.

Основу стратегического управления составляют попытки менеджера предвидеть результаты и факторы функционирования, а также предотвратить возникновение неблагоприятных событий и ситуаций, связанных с риском.

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, то есть командируемых временно работников «напрокат»; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.

Другим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом являются разработка и совершенствование профессиограмм, то есть определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе профессиограмм, или моделей должностей, лежит учет будущих профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

Стратегической задачей антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего общее понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

Одним из элементов антикризисного управления персоналом является антикризисная кадровая политика. Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Антикризисная кадровая политика — это целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая включает в себя следующие элементы: 1) постановку основных наиболее приоритетных целей и задач в области персонала, определение общих принципов антикризисной кадровой политики; 2) организационно-плановую составляющую — планирование потребности в кадровых ресурсах, разработку и формирование структуры и штата, создание кадрового резерва, обеспечение процессов движения и высвобождения работников; 3) информационную составляющую — создание и поддержку системы движения кадровой информации, организацию устойчивой и постоянной информационной системы, обеспечение внутреннего PR; 4) финансовую составляющую — разработку системы распределения денежных средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; 5) развитие персонала — обеспечение программ развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд; 6) оценку и координирование — анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

Важной чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.).

Сущностной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, нацеленной на устойчивое развитие организации, комплексной, единой для всей организации, для всех групп персонала. Следует отметить, что антикризисная программа управления персоналом должна носить упреждающий и опережающий характер и быть нравственной и духовной, опираться на законодательную базу.

Черты антикризисной кадровой политики носят относительно обособленный характер. В деятельности кадровых менеджеров, линейных руководителей, специалистов и органов управления они пересекаются, интегрируются и образуют системную целостность.

Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом. Решить эту проблему возможно при выявлении и формулировании общих принципов управления, носящих социально-экономическую и этическую направленность, и частных принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации (предкризисное состояние, выход из кризиса).

Совокупные принципы антикризисного управления персоналом:

1. Принцип системности - набор, подготовка и переподготовка, трудоустройство, расстановка. Это значит, что руководители и все сотрудники компании действуют как единая слаженная система.

2. Принцип равных достижений – это значит, что производить оценку и повышать сотрудника следует на основе его высокопрофессиональных навыков, а не по принадлежности к какой-либо классовой или национальной группе. В результате такого принципа появляется возможность избежать конфликта и ссор между сотрудниками компании.

3. Принцип уважения человека и его достоинства - поощрение достижений сотрудников, повышение квалификационных навыков, защита их прав. Это дает возможность работодателю эффективно использовать их персональность, а сотрудникам развить свои таланты.

4. Принцип коллективного единства – это когда все члены команды несут общую ответственность за результативность данной команды, работают на одном уровне, что позволяет эффективней справляться с поставленными задачами.

5. Принцип правовой и социальной защищенности - это строгое соблюдение и выполнение норм законодательства предпринимателями, работниками кадровых служб, в ином случае не исключены недопонимания между сотрудниками.

6. Принцип соблюдения баланса взаимоотношений руководителя и подчиненных. В преуспевающих международных компаниях основную роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о эффективности работы руководства, о благоприятных условиях работы и оплате труда сотрудников, о соблюдении трудового договора, о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и другое

К частным принципам относятся:

1) Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда, на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.

2) Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития.

3) Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышению производительности труда.

4) Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Эти способности присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам. Они служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

5) Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных. В преуспевающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др. Полученная информация помогает более оперативно выявлять возникшие проблемы и обобщать предложения по их эффективному решению.

6) Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью. Менеджеры и предприниматели ведущих фирм стремятся к установлению отношений сотрудничества с местным сообществом, учитывают их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают законы и правовые акты.

Разработка планов управления кризисными ситуациями — это: план повышения квалификации и совершенствование профессионального инструментария работников; план формирования готовности персонала к деятельности в кризисных условиях; план «омоложения» кадрового состава и стимулирования ухода лиц, неспособных к эффективной деятельности в новых условиях; план развития инновационных методов управления трудом; план мероприятий внутриорганизационного PR; перечень мероприятий и сотрудников, необходимых для разрешения кризиса.