Глава 1. Характеристика антикризисного управления персоналом и его системы

Содержание

Введение                                                                                           3

Глава 1. Характеристика антикризисного управления персоналом и его системы                                                                                                      5

Глава 2. Концепция и принципы антикризисного управления персоналом                                                                                                 12

Глава 3. Антикризисные стратегии и методы управления персоналом 18

Заключение                                                                                      22

Список литературы                                                                          24

Введение

Кризис является главной угрозой для любой экономической системы на всех этапах жизненного цикла. Так, любая компания в результате влияния внутренних или внешних факторов неминуемо может перейти к кризисной фазе своей деятельности, которая может закончиться полной ликвидацией организации или переходом кризиса компании в системный экономический кризис. Внешние кризисы особенно тяжело преодолеваются компаниями, так как неизбежно ведут к изменениям практически во всех сферах деятельности: экономической, политической, социальной. Так, кризис, как правило, влечет за собой изменения на рынке труда, сокращение доходов, инвестиционный спад. В условиях экономической неопределенности основной целью антикризисного управления является предотвращение возможных серьезных последствий в деятельности хозяйствующего субъекта, обеспечение его стабильности. Кризисная ситуация вынуждает предприятия снижать затраты, и практически всегда эта задача решается путем уменьшения расходов на персонал, в результате чего снижается мотивация работников, ухудшаются финансово-экономические показатели.

С другой стороны, организации и развиваются с помощью кризисов. Работники иногда осуществляют свою деятельность в нетипичных условиях, зачастую решая нестандартные задачи, что требует от них мобилизации собственного профессионально-личностного потенциала, повышенного психического напряжения, что изменяет поведение персонала и оказывает воздействие на эффективность его деятельности.

Одним из главных факторов эффективности управления в условиях кризисной ситуации является профессионализм, который определяется подготовкой специалистов, способных предвидеть, своевременно распознавать и успешно решать все проблемы развития.

Объект исследования – процесс управления персоналом в условиях кризиса.

Предметом исследования служат концепция, закономерности и принципы анализируемого процесса в кризисных условиях.

В ходе проведения исследования были поставлены такие задачи, как:

1. раскрыть сущность антикризисного управления персоналом и содержание его системы;

2. описать концепцию управления персоналом в условиях кризиса;

3. проанализировать принципы антикризисного управления персоналом, процессы кадровой политики в условиях кризиса;

4. исследовать антикризисные методы и стратегии менеджмента персонала.

 

Глава 1. Характеристика антикризисного управления персоналом и его системы

Управленческая деятельность организации – системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование организации, ее сохранение и развитие.

Управление персоналом – это процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются все задачи и решения, связанные с деятельностью в сфере персонала (например, подбор персонала, введение в работу, использование персонала, повышение квалификации, оплата труда и увольнение работников). В организационном отношении это понятие охватывает всех лиц и все службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом (например, линейных менеджеров, отдел персонала, совет работников предприятия).

Сущностью управления персоналом является системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Управление персоналом в условиях кризиса требует совершенно иных подходов, специальных знаний, опыта. Оно должно быть гибким и адаптивным, ориентированным на неформальное, ситуационное реагирование. Такое управление является решающим фактором выхода из кризиса, поэтому, особенно важно подбирать руководителей, имеющих лидерские качества, которые способны управлять в условиях риска и неопределенности. В период кризиса руководству приходится принимать решения о каких-либо изменениях и нововведениях. Как правило, рядовые сотрудники и управленческий состав по-разному оценивают предстоящие изменения. Руководители видят в этом новые перспективы и улучшения, а персонал – неудовлетворенность и страх перед неизвестностью. И когда руководство использует жесткие, непопулярные методы управления, основанные на принуждении, угрозах и давлении, то это часто приводит к отрицательным результатам. В таких случаях сотрудники, испытывая страх перед руководством, не думают об эффективности своей деятельности.

Антикризисное управление персоналом – ещё более сложный процесс, ведь кризис представляет собой период нестабильности, время серьезных перемен, результаты которых могут варьироваться от положительных до негативных. Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического и нравственного характера, то есть демократический стиль управления, учёт индивидуальных особенностей работников и т. п.

Кризисной ситуацией в организации является любое отклонение от привычного режима функционирования системы или отдельного ее элемента, вызывающее стрессовые реакции персонала и характеризующееся необходимостью принятия нестандартных решений, мобилизации профессионально-личностного потенциала и наличием как отрицательных, так и положительных последствий.

Кризисное состояние организации — явление, характеризующееся признаками необратимости отдельных процессов, вызванных кризисной ситуацией, требующих более масштабного вмешательства для предупреждения их перерождения в кризис.

Собственно кризис — состояние системы, при котором она становится нежизнеспособной. В частности, кризис в российской экономике традиционно воспринимается как предбанкротное состояние, убыточность производства и неплатежеспособность организации. На основании данного подхода выделяют четыре формы кризиса: снижение рентабельности и объемов прибыли, убыточность производства, истощение или отсутствие резервных фондов, неплатежеспособность.

Причины возникновения кризиса в организации могут быть внешними и внутренними. Внешние по отношению к организации причины, на которые влиять невозможно или возможно ограниченно, сводятся к следующему: отсутствие цивилизованного рынка как социального института, связанного с жизнью и отношениями людей; ужесточение конкуренции; отсутствие последовательной экономической политики правительства; инфляционные процессы и др. Внутренние причины кризиса организаций проявляются прежде всего: в несогласованности денежных потоков (приток и отток денег); неэффективности менеджмента; отсутствии индивидуальной работы с людьми; неготовности руководящего состава управлять в условиях кризиса.

Кризисные явления во внешней и внутренней среде организации, так или иначе отражаясь на профессиональной деятельности работников, вызывают кризис персонала организации. Кризис персонала организации — несоответствие мотивационных установок, профессионального инструментария работников и условий труда требованиям организационных целей и задач.

Современные реалии российского предпринимательства обусловили появление различных типов кризисов персонала организации, среди которых следует назвать управленческий, инновационный, переходный кризисы и кризис стабильности.

Управленческий кризис характеризуется наличием острой психологической или моральной несовместимости между членами управленческой команды. Особенности управленческого кризиса проявляются в высокой текучести среди руководителей, постоянных конфликтах между ними.

Инновационный кризис проявляется в том случае, если руководство в организации не очень грамотно вводит новшества. Внедрение новых технологий нередко сопровождается резким повышением уровня конфликтности, увольнением ценных сотрудников, неожиданной сменой руководства, повышенным уровнем абсентеизма и др.

Переходный кризис можно отнести к кризису развития, который проявляется при переходе от одного этапа жизненного цикла организации к другому, когда меняются стратегические цели и ключевой персонал, призванный эти цели претворять в жизнь. Так, если на стадии становления организации ключевыми работниками являются «творцы», обладающие креативным мышлением и способностью работать в команде в условиях повышенного риска, то на этапе бурного роста на первый план выходят «продавцы», использующие методы агрессивных продаж в условиях жесткой конкурентной среды. На стадии стабилизации востребованы так называемые «технологи», то есть сотрудники, умеющие работать технологично, обладающие высоким уровнем квалификации и способные к рутинной работе. В ситуации спада организации жизненно необходимы «новаторы» — профессионалы широкого профиля, имеющие инновационное мышление, позволяющее найти новые возможности для выхода на новый уровень развития. Все эти изменения сопровождаются кризисными явлениями, которые могут быть выражены в столкновении интересов и ценностей различных групп работников, неприятии сотрудниками изменений в условиях работы, новых требований и задач.

Кризис стабильности можно обозначить как кризис застоя. Организация работает достаточно успешно, долгое время она прочно занимает свою нишу, имеет надежных партнеров и постоянных клиентов. Тем не менее нововведения отсутствуют, люди работают без энтузиазма, без высоких результатов, часто требуют повышения заработной платы и расширения бонусов, нарушают трудовую дисциплину.

Основные последствия кризиса для организации в области управления персоналом: снижение производительности и мотивации сотрудников к эффективному труду вследствие нарушения нормального хода рабочих процессов, повышения интенсивности труда, экономии на оплате труда и сокращения расходов на обучение; потеря ключевых сотрудников и знаний: потеря человеческого капитала и накопление «антикапитала» – безынициативные, неэффективные сотрудники с отсутствием мотивации, следствием чего может стать утрата конкурентного преимущества компании; нивелирование корпоративных ценностей – снижение приверженности, цинизм и недоверие сотрудников к призывам и действиям руководства, постепенная потеря идентичности компании в глазах потребителей; ущерб репутации и бренду компании-работодателя – снижение привлекательности работы для внешних соискателей, явная и «скрытая» текучесть, неверие в перспективы и возможности улучшения ситуации; правовые проблемы и дорогостоящие судебные процессы, связанные с нарушением трудовых прав персонала, ответственностью компании за последствия действий работников, вред здоровью и т. п.; напряженная атмосфера, стрессы, нездоровая конкуренция, разногласия и конфликты в коллективе и некоторые другие.

К сожалению, на сегодняшний день, оказавшись в условиях кризиса, руководители многих российских фирм не чувствуют ответственности перед собственными сотрудниками и зачастую занимают выжидательную позицию, не предпринимая активных действий по выработке стратегии антикризисного управления, адекватной изменившимся обстоятельствам. Руководство большинства российских фирм не имеет привычки подвергать анализу свою управленческую деятельность. Неэффективное управление и сегодня является одним из наиболее известных внутренних факторов, мешающих российским компаниям в преодолении кризиса. И в случае если до последнего времени сложившаяся в организации практика управления приносила более или менее неплохие результаты, то в изменившихся условиях ее несовершенство становится очевидным. Преодоление кризиса требует сплоченной и эффективной работы управленческой команды. Проблемы на пути преодоления кризиса зависят не только от негативного воздействия внешних условий, но и от низкой дееспособности руководства компании. Проблема в том, что руководство компании часто не знает ответов на новые вопросы и не имеет возможности опереться на собственный опыт. Имеющийся опыт, накопленный абсолютно в иных (более спокойных, стабильных, в отсутствие сегодняшних угроз) условиях не только не облегчает, но иногда и затрудняет выход из кризиса.

Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними. Объектом управления выступает персонал, а субъектом – антикризисные менеджеры, функциональные подразделения, специализированные группы (антикризисная команда или штаб, оперативные). Также эта система включает концепцию антикризисного управления, антикризисную кадровую политику и стратегии, методы работы с кадрами и функциональные подсистемы (планирование и маркетинг персонала, планирование и реализация антикризисных кадровых программ и мероприятий, кадровая селекция и формирование ядра кадрового потенциала организации, психодиагностические и социологические исследования, аудит сотрудников, управление мотивацией, развитием работников и формирование их готовности к деятельности в условиях кризиса, обеспечение нормальных условий труда, развитие организационной структуры и культуры менеджмента, управление организационными изменениями и конфликтами, правовое и информационное обеспечение управления персоналом).

Система антикризисного управления персоналом должна учитывать все факторы, которые способствуют и препятствуют эффективной реализации задач вывода организации из кризиса, сглаживать деструктивные последствия влияния кризисных процессов на социально-психологический климат в организации, оптимизировать затраты на персонал, обеспечивать производственный процесс достаточным объемом трудовых ресурсов. Гибкость системы управления персоналом также играет определяющую роль. Как бы не была динамична система управления персоналом в обычных условиях, при переживании организацией периода кризиса, к главным требованиям относятся – гибкость и динамичность. Системой управления персоналом должны проводиться быстрые изменения в кадровом составе, как освобождением сотрудников от должностей, так и подбором необходимого персонала.