Исследовательской деловой игре

(В деловой игре использовались ситуации, представляющие собой часть

стимульного материала методики "Ассоциативный рисуночный тест”)[30].

 

                                      Подготовку это-

                                      го документа я

                                      поручил неопыт-

                                      ному сотрудни-

                                      ку,поэтому Ваш

                                      отдел не попал

                                      в приказ о наг-

                                      раждении

 

В используемых изображениях были представлены относительно неопределенные сюжеты, допускающие их неоднозначную интерпретацию, и способствующие, тем самым, большему выражению личностного реагирования участников деловой игры.

Эмоциональные и поведенческие реакции слушателей (высказывания, жесты, действия, поступки), проявляющиеся в процессе выполнения ими ролей и последующего обсуждения и анализа игры, явились достаточно информативными и позволили сформулировать ряд выводов. Содержание этих выводов представляет собой описание профессиональных стереотипов, выделенных благодаря контент-анализу высказываний слушателей и наблюдению за их поведенческими реакциями во время исполнения игровых ролей[31].

Стереотип “начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым” выражается в том, что, по мнению слушателей, успешность и эффективность поведения вышестоящего сотрудника подразделения ОВД по отношению к нижестоящему обеспечивается позицией “над”, проявлением твердости и жесткости. Так, игроками-руководителями нередко изображались такие характеристики, как требовательность, настойчивость, категоричность, стремление “указывать”, сочетающиеся в некоторых случаях с резким и грубым тоном ведения диалога. При этом слушатели-эксперты объясняли такой тип поведения игрока тем, что он принял роль начальника.

Если же игрок-руководитель занимал совещательную и демократичную позицию, выражал доверие к собеседнику и шел ему на уступки, то он оценивался слушателями как недостаточно твердый и жесткий, не проявляющий начальствующей позиции, а иногда и как “слабохарактерный”. Подчеркивалось, что он не соответствует образу начальника, так как общается с игроком-подчиненным “на равных”, в результате чего “не чувствуется отношений субординации”. В то же время слушатели-эксперты отмечали, что “на практике такого не бывает”. Таким образом, рассматриваемый стереотип можно еще назвать стереотипом “реального начальника”, встречающегося “на практике” в подразделениях ОВД. Наличие у сотрудника милиции этого стереотипа подразумевает выбор противоборствующей стратегии поведения, которая сопровождается не всегда оправданным проявлением требовательности, твердости и жесткости, а иногда превосходства, пренебрежения и презрения к окружающим.

Отметим, что, как показывает анализ материалов психологического исследования, иногда наблюдается расхождение представлений о “реальном начальнике” и его ролевом поведении с представлениями о том, каким он должен быть и как ему следовало бы поступить в предложенной служебной ситуации для более эффективного ее разрешения. Другими словами, наблюдается расхождение между Я идеальным и Я реальным. Так, с одной стороны, встречаются суждения слушателей о том, что “в действительности начальник не стал бы выслушивать неубедительные доводы подчиненного. Есть приказ - приказ должен быть выполнен”. С другой стороны, те же слушатели высказываются о наибольшей эффективности сотрудничества между начальником и подчиненным. Они подчеркивают, что “начальнику нужно сориентировать подчиненного на совместную деятельность и вместе разобраться в ситуации, став “на равные” позиции”.

Таким образом, в сознании некоторых молодых сотрудников, находящихся на этапе профессионального обучения в образовательном учреждении МВД России, возникает ролевой конфликт, обусловленный несовпадением личностных ценностей (Я идеального) и требований выполняемой роли (Я реального). Ролевой конфликт не является профессиональным стереотипом, но, как и последний, представляет собой предпосылку развития профессиональной деформации личности сотрудника милиции, так как способен вызвать напряженность, ощущение внутреннего дискомфорта, беспокойство и тревогу. Сотрудник, находящийся в таком состоянии, оказывается в наибольшей степени подверженным развитию проявлений профессиональной деформации. 

Другим стереотипом является стереотип “начальник всегда прав”. Он заключается в том, что, по мнению слушателей, начальник должен требовать от подчиненных беспрекословного выполнения своих поручений и приказов и согласия со своей точкой зрения без ее обсуждения. Подчиненный обязан принимать видение проблемы начальником и выполнять его решения и приказы, какими бы тяжелыми они не были.

Данный стереотип отражается в таких высказываниях слушателей, как: “Меня не волнует Ваше субъективное мышление, Вы должны были выполнить приказ, а не думать!”, “Начальник дал приказ - начальнику выгодно, когда приказы выполняют”, “Не в компетентности работника вмешиваться в деятельность начальника”, “Если начальника учить, как ему работать, то он может не пойти на уступки” и т.д.

Стереотип “начальник всегда прав” может иметь положительное значение, например, в ситуациях, когда руководитель осуществляет функции наставника, так как он действительно часто имеет богатый опыт работы и уникальные знания. Однако если этот стереотип является чрезмерно устойчивым и проявляется всегда независимо от конкретной ситуации, то он начинает мешать творчески подходить к осуществлению служебных обязанностей, у руководителя могут возникать неоправданные попытки ограничивать проявление инициативы другими сотрудниками, а у подчиненных отпадет необходимость задумываться над целесообразностью того, что они делают.

Стереотип “оптимального” ролевого поведения заключается в убежденности сотрудника милиции в том, что наиболее эффективным способом решения проблемных ситуаций является проявление упорства и непоколебимости в отстаивании своей точки зрения или даже агрессивное и угрожающее поведение.

В основе подобного поведения, на наш взгляд, лежит действие защитного механизма личности - компенсации. Компенсаторное, в данном случае агрессивное, поведение обусловлено, вероятно, ощущением повышенной личной уязвимости профессионала. Последнее может возникать, например, вследствие недостаточной социальной защищенности сотрудника милиции или повышенной профессиональной ответственности. Анализ высказываний слушателей позволяет сделать вывод о том, что некоторые из них предпочитают агрессивное поведение, так как считают, что оно помогает в решении служебных задач. Об этом свидетельствуют суждения типа: “Вы не будете за меня нести ответственность, если я не раскрою эти дела” (фраза подчиненного в адрес руководителя), “если в нашей системе ничего не просить, то ничего не добьешься”, а потому “нужно давить еще больше” и “проявлять характер”.

Таким образом, стереотип “оптимального” ролевого поведения выступает как приспособительный механизм, возникающий в результате адаптации сотрудника милиции к определенным служебным ситуациям.

В связи с этим, напомним, что некоторые явления, сопровождающие процесс профессиональной адаптации, могут способствовать развитию профессиональной деформации сотрудника милиции. Усвоение стереотипа “оптимального” ролевого поведения относится, на наш взгляд, именно к таким явлениям, так как может привести к стремлению постоянно демонстрировать свое превосходство над другими, применению словесных оскорблений и грубой силы.

Уточним, что профессиональные стереотипы (не только оценки, но и восприятия, мышления) несут очень важную функцию в оценке человеком окружающего мира: “ускоряют процесс познания, сокращают время реагирования на возникшую ситуацию”[32]. У начинающего специалиста, в нашем случае - представителя подразделений милиции, образование стереотипов может быть полезным. Например, некоторые профессиональные стереотипы ускоряют ведение следствия сотрудником уголовного розыска. Профессиональные стереотипы - есть неотъемлемое отражение достигнутого высокого уровня мастерства, т.е. проявление не только знаний, но и вполне автоматизировавшихся умений и навыков, управляемых подсознательными установками. Они развиваются, как правило, из тех качеств, которые особенно полезны для данной профессии. Однако, любой стереотип, являющийся истинным в одном случае, в другом может оказаться ложным, в меньшей степени отвечающим конкретной профессиональной ситуации. То есть он может быть эффективным для решения одних профессиональных задач и выполнять консервативную роль при решении других. Если большая доля поведения строится на стереотипных действиях, то это неблагополучно влияет на выполнение функциональных обязанностей и приводит к профессиональной деформации специалиста.

Особо хотелось бы сказать о таком поведенческом стереотипе, вырабатываемом в ходе выполнения функциональных обязанностей специалистом, как «эмоционально выгорание». Служба в органах внутренних дел сопряжена с высокой эмоциональной насыщенностью при дефиците позитивных впечатлений. Причем, как отмечают многие исследователи[33], отрицательные эмоции сотрудникам приходится подавлять, а эмоциональная разрядка бывает отсрочена на длительный период времени. Подобные обстоятельства профессиональной деятельности сотрудников милиции могут вызвать развитие у них явления эмоционального «выгорания» (ЭВ).

Исследователь симптомов эмоционального «выгорания» В.В. Бойко (1998) определяет данное явление как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия [34]. Также отмечается, что эмоциональное «выгорание» проявляется как приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. С одной стороны ЭВ позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы, с другой - способно отрицательно сказываться на выполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами по общению и взаимодействию.

В психологическом исследовании, осуществленном нами с помощью методики диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко (1998), приняли участие сотрудники ОВД, непосредственно осуществляющие профессиональную деятельность в практических подразделениях ОВД, а также курсанты и слушатели Орловского юридического института МВД России, являющиеся по своему социальному статусу сотрудниками милиции. Общее количество опрошенных составило 265 человек, а количество человек каждой категории опрошенных являлось приблизительно равным, т.е. сопоставимым[35].

Анализ результатов проведенного исследования показал, что у курсантов и слушателей образовательного учреждения МВД России и у сотрудников практических подразделений ОВД выявляются отдельные симптомы эмоционального «выгорания». Один из симптомов ЭВ - «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» складывается уже в конце первого года обучения в вузе МВД России. Так, 78% опрошенных первокурсников стремятся ограничить время общения с коллегой по учебно-служебной деятельности, если он кажется неприятным; 67% согласились с утверждением о том, что теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от их настроения, 43% утверждают, что некоторых из своих постоянных партнеров по учебно-служебной деятельности они не хотели бы видеть и слышать, а 24% не считают, что им всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.

Данная тенденция выявляется и на последующих курсах обучения в ОрЮИ МВД России, а количество сформированных симптомов ЭВ увеличивается по мере возрастания стажа службы. Одно из качественных изменений в этом направлении выявляется на 4 году обучения слушателей в вузе МВД России, когда можно говорить о появлении у них нового сложившегося симптома ЭВ – «редукция профессиональных обязанностей». Данный симптом выражается, в первую очередь, в стремлении быстрее завершить выполнение функциональных обязанностей и скорее «свернуть» взаимодействие с партнерами (опрошенным пояснялось, что под словом «партнеры» подразумеваются коллеги по учебе, службе).

Также выявлено, что данный симптом, формируясь на 4 году обучения, сохраняется в дальнейшем, о чем свидетельствует его проявление у сотрудников, непосредственно работающих в практических подразделениях ОВД (таблица 1).

Результаты проведенного нами исследования согласуются с мнением зарубежных авторов Б.Пелмана и Е. Хартмана[36], которые в числе основных симптомов ЭВ называют сниженную рабочую продуктивность, или редуцирование личностных достижений. Этот симптом, по утверждению Б.Пелмана и Е. Хартмана, проявляется в безразличии к работе, снижении оценки своей компетентности специалистом (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности и негативном отношении к себе как личности.

Кроме того, у 63,8% сотрудников практических подразделений ОВД, отмечается высокая степень выраженности нового симптома ЭВ - «переживание психотравмирующих обстоятельств», связанных с выполнением профессиональных обязанностей. При этом 67,2% опрошенных утверждают, что контингент, с которым они работают, очень трудный, 65,5% не считают, что их рабочий день проходит спокойно и легко, а 58,6% отмечают, что на работе они испытывают постоянные физические или психологические перегрузки.