2020-06-29
108
Следует иметь в виду, что все документы, в том числе локальные нормативные акты, уведомления и иные документы, должны быть подписаны лицами, имеющими соответствующие полномочия для их подписания.
Так, в Определении Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33-8370 указано следующее: если локальный нормативный акт утверждается не работодателем, которым следует считать генерального директора организации, а иным лицом, необходимо установить, имеет ли это лицо, в данном случае директор филиала, полномочия на принятие такого акта. Как усматривается из материалов дела общество не разрабатывало и не принимало локальный нормативный акт о порядке аттестации рабочих. Приказом по филиалу было утверждено положение о порядке проведения аттестации работников автоколонны. Автоколонна не является юридическим лицом, действует в соответствии с положением, которым предусмотрены полномочия директора филиала, однако, такие полномочия как разработка, принятие и утверждение локальных нормативных актов среди них не предусмотрены. Отсутствуют такие полномочия и в доверенности, выданной директору филиала от имени генерального директора организации. Таким образом, директор филиала не вправе был издавать приказ об утверждении положения об аттестации. На основании изложенного, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным.
|
|
|
Расторжение трудового договора с государственным гражданским служащим
Как указано в Бюллетене судебной практики Омского областного суда № 3 (44) за 2010 год, по правилам части 17 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" при отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы. Из буквального содержания приведенной нормы права следует, что она не предусматривает возможность увольнения работника непосредственно по результатам аттестации.
Перечень решений, которые может принять представитель нанимателя в отношении государственного служащего по результатам аттестации, определен в части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" исчерпывающим образом, при этом предусмотрено, что гражданский служащий:
1) подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
|
|
|
2) направляется для получения дополнительного профессионального образования;
3) понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.
В соответствии с частью 17 статьи 48 названного Федерального закона увольнение гражданского служащего возможно только при отказе его от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы.
Неправомерные действия при проведении аттестации
Многие работодатели рассчитывают провести аттестацию с целью избавления от неугодных работников независимо от реальных показателей их трудовой деятельности. Однако решить проблему такой субъективной неприязни путём проведения аттестации вряд ли возможно, поскольку подобные действия работодателя противозаконны, реальный мотив проведения аттестации скрыть практически невозможно, а значит и проблем, в случае возникновения трудового спора, работодателю избежать не удастся.
Повлиять на решение комиссии с целью занижения итоговой оценки результатов труда работника может не только работодатель при использовании административного ресурса, но и предвзятое отношение к работнику со стороны его непосредственного руководителя. Во избежание этого, работнику предоставляется право ознакомления с отзывом непосредственного руководителя, после чего работник имеет право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом либо пояснительную записку на отзыв. Также работник может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей работе, например, отчеты о выполненных заданиях, итоговые результаты своей деятельности, свидетельские показания других работников и прочее.
Нередко перед аттестацией работнику умышленно даются поручения, которые либо заведомо невыполнимы либо не соответствуют его должности, профессии, квалификации. В целях недопущения таких нарушений аттестационная комиссия должна убедиться в наличии обязанности и реальной возможности у работника для выполнения порученной ему работы.
Если такие действия не осуществляются или подобные несоответствия комиссией игнорируются, признание работника несоответствующим занимаемой должности - незаконно.
Также достаточно распространенными нарушениями порядка проведения аттестации являются:
- проведение аттестации с нарушением установленной периодичности ее проведения;
- нарушение сроков предупреждения работников о предстоящей аттестации;
- проведение аттестации в отношении работников, не подлежащих аттестации;
- подготовка необъективного либо не подтвержденного достоверными доказательствами отзыва, например, с указанием на ненадлежащее исполнение обязанностей без какой-либо конкретизации фактов такого неисполнения;
- неознакомление работника с отзывом;
- нарушение порядка и условий голосования членов комиссии;
- отсутствие в аттестационной комиссии специалистов в тех областях, к которым относятся аттестуемые работники;
- увольнение работников в случаях, когда аттестация не проводилась.
