Формирование кадрового потенциала современной организации

Министерство науки и ВЫСШЕГО образования Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского»

Севастопольский экономико – гуманитарный институт (филиал)

Кафедра менеджмента

 

 

О Т Ч Е Т

По производственной практике, практике НИР

 

студентки группы СМ-м-з-181

направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент»

профиль «Менеджмент организаций и деловое администрирование»

Денисовой Екатерины Васильевны

 

 

 Руководитель практики

Цыбульский И.А.,

старший преподаватель

 

Севастополь – 2020 г.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

На производственную практику, практику по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности

студентки группы СМ-м-з-181

направления подготовки «Менеджмент»

профиль «Менеджмент организаций и деловое администрирование»

Денисовой Екатерины Васильевны

База исследования_________________________________________________

Место прохождения практики – Севастопольский экономико – гуманитарный институт (филиал) ФГАО УО «КФУ имени В.И.Вернадского»

№	Задание	Сроки
1	Инструктаж по технике безопасности и охране труда
2	Анализ исследования по выбранной проблеме
3	Разработка рекомендаций по совершенствованию анализируемой подсистемы управления
4	Составление заключения о полученных результатах
5	Подготовка научной статьи по результатам исследования
6	Уточнение методики исследования по выбранной проблеме

Срок сдачи отчета                                «_14__»__ мая ____2020 г.

 

Научный руководитель

от высшего учебного заведения ______________________Цыбульский И.А.

 

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Денисова Е. В. Формирование кадрового потенциала современной организации. Проблема кадрового потенциала является важной частью управленческой деятельности любого предприятия. В условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации формирует уровень конкурентоспособности организации, также эффективность экономическую, долгосрочную перспективность нахождения организации в определенном рыночном сегменте. Человек, который работает в государственном учреждении, должен быть профессионалом с определенным набором навыков. Высококвалифицированные специалисты обеспечивают грамотное управление государственными структурами, организацию и успешное проведение экономических, социальных и политических реформ. В статье формирование кадрового потенциала рассмотрено на примере Пенсионного фонда РФ.

Denisova E.V. Formation of the personnel potential of a modern organization. The problem of human resources is an important part of the management of any enterprise. In a market economy, the organization’s personnel potential forms the organization’s competitiveness level, as well as the economic, long-term prospectiveness of finding the organization in a particular market segment. A person who works in a public institution should be a professional with a specific set of skills. Highly qualified specialists ensure competent management of state structures, organization and successful implementation of economic, social and political reforms. In the article, the formation of personnel potential is considered on the example of the Pension Fund of the Russian Federation.

Постановка проблемы. Актуальность изучения кадрового потенциала определена в первую очередь тем, что в период построения рыночных отношений у большей части сотрудников, в том числе и высшего звена управления, запас знаний об особенностях и закономерностях социально-экономической жизни не соответствовал существенным вопросам дня, а безукоризненное следование инструкциям фактически исключала любой творческий подход к работе.

Анализ последних исследований и публикаций. Автор на первый план поднимает вопрос о качестве кадрового потенциала государственных органов и кадровой политики, способствующей поддержанию этого качества на требуемом уровне. [2]

Цель статьи. Изучение и определение способов развития кадрового потенциала на примере государственного учреждения.

Изложение основного материала. Основными факторами успешного развития является формирование, развитие и рациональное использование кадрового потенциала в организации. Каждый сотрудник обладает только ему одному присущими качествами, определяющими его способности к выбранной профессиональной деятельности. Традиционный набор таких качеств, которые учитываются предприятием, сводятся к перечню кадровых данных о возрасте, образовании, квалификации, стаже работы и т.д., которые далеко не полно отражают ценность кадрового потенциала [1, c. 52].

Так, если рассматривать сущность «кадрового потенциала» на примере государственной организации, то можно выделить особенности управления кадрами с помощью выявления отличий и сходств управления в коммерческих организациях.

Рассмотрим более подробно формирование кадрового потенциала в государственном учреждении на примере Пенсионного фонда.

Система кадровой политики Пенсионного фонда России основывается на таких элементах, как: значимость привлечения в органы Пенсионного фонда РФ только высококвалифицированных кадров, ценность человеческих ресурсов, осознание ответственности кадровой службы за обеспечение эффективной работы всего механизма, соблюдение правил трудового законодательства, а также стабильность трудовых отношений в системе кадровой политики Пенсионного фонда Российской Федерации.

Кадровая политики Пенсионного фонда РФ базируется на практике и теории управления организацией, которая вытекает из целей Пенсионного фонда России. Так кадровая политика заключает в себе такие стратегические направления своей деятельности, как:

- создание сплоченного и высокопроизводительного коллектива, который может вовремя и адекватно реагировать на постоянно изменяющиеся требования социального общества, пенсионного обеспечения и рынка труда;

- укрепление, развитие и сохранность кадрового потенциала.

Участниками процесса управления персоналом выступают не только сама кадровая служба, но и руководители СП (структурных подразделений), принимающих активное участие в создании и развитии кадровой политики Пенсионного фонда России в доверенных им отделах, департаментах, СП и центрах.

Сегодня достаточно пристальное внимание уделяется социальной сфере, это связано с тем, что социальное законодательство имеет постоянное и интенсивное развитие. Именно поэтому к служащим органов Пенсионного фонда России предъявляются определенные требования, такие как, уметь верно направлять правовые нормы по отношению к определенному гражданину, а также навык активного реагирования на перемены в законодательстве [3, c. 55-60].

Недостаток профильного образования и опыта, профессиональных знаний и навыков являются основными причинами существующих проблем с кадрами в Пенсионном фонде РФ. Это связано с тем, что недостаточно сформированы личностные и деловые качества, слаборазвитая корпоративная культура.

По утверждению экспертов, деятельность в социальной сфере зачастую связана с общественной моралью и чувством долга, отношением. Однако, за большой период времени в нашей истории было отмечено понижение внутренней мотивации. Причинами может являться то, происходит недостаточная техническая и материальна оснащенность для исполнения служебной деятельности, понижение заработной платы работников, а также интенсивное принуждение сохранения эффективности при затратах и уменьшения количества ресурсов. Но, стоит отметить, что недостаточность ресурсов часто влечет за собой перебои в оказании услуг.

Для разрешения подобных проблем стоит обеспечивать рациональное использование кадровых технологий, нацеленных на улучшение работы с персоналом в ходе отбора и оценки кадров, организации профессионального развития, создания кадрового резерва и социального контроля за работой органов исполнительной власти [4, c. 35-70].

Известно, что достижение эффективного уровня профессионализма, совершенствование механизмов формирования кадрового потенциала напрямую зависит от радикального обновления системы профессионального образования, повышения требовательности к уровню профессионализма кадров, культивирования новых, а главное объективных и принципиальных подходов ко многим вопросам организации кадровой работы. Как раз эти действия будут определять процесс массового внедрения профессионализма в управленческой сфере.

Тем не менее, давно сложилась устойчивая система мотивации труда работников, состоящая из факторов материального и нематериального стимулирования. Монетарное стимулирование является основным средством материального обеспечения работника и стимулирования его профессиональной служебной деятельности.

Как фактор немонетарной мотивации следует отметить характер работы сотрудника. Так, исследователи говорят о более низкой мотивации сотрудников, выполняющих однообразную каждодневную работу. Должностные лица часто упоминают возможность заниматься интересной и ответственной работой в качестве основного мотивирующего фактора.

Еще одним важным фактором, определяющим тип трудовой мотивации, а также ее эффективность, является система должностной иерархии и принципы карьерного роста. В качестве факторов положительного стимулирования в организации может быть применен механизм награждения и поощрения материальными выплатами, грамотами, ценными подарками, а также почетными званиями, знаками отличия, медалями и орденами.

Выводы. Итак, развитость государства и его модернизация в значительной мере зависят от кадров, определяющих характер и направление преобразований, а также от компетентности их действий, нравственных побуждений, движущих ими.

Таким образом, российская практика формирования кадрового потенциала организации предполагает наличие резерва высококвалифицированных кадров для эффективной деятельности государственного аппарата.