2020-08-05
97
Исчисление средней заработной платы (среднего заработка) представляет собой единый порядок установления за определенный период оплаты труда, выплачиваемой работнику в случаях, предусмотренных законодательством. Данный порядок регулируется ст. 139 ТК и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (в ред. от 15 октября 2014 г.).
Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок работника, расчет которого производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Соответственно, средняя заработная плата определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих или календарных) в периоде, подлежащем оплате.
Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (для февраля - по 28-е (29-е) число включительно).
Из расчетного периода исключается время и начисленные за это время суммы, если работник:
а) в соответствии с законодательством имел право на сохранение среднего заработка;
б) получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;
в) не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя;
г) использовал дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми- инвалидами и инвалидами с детства;
д) в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством.
Коллективный договор или локальный нормативный акт могут предусматривать и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работника, т. е. не уменьшает размер его среднемесячного заработка.
Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации независимо от источников этих выплат, в том числе заработанная плата, выданная в неденежной форме, надбавки и доплаты, выплаты, связанные с условиями труда, включая районные коэффициенты и процентные надбавки к заработанной плате, премии и вознаграждения, в том числе вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет. При этом премии и вознаграждения учитываются:
· ежемесячные - не более одной выплаты за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;
· за период работы, превышающий один месяц, - не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;
· вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.
В случае повышения заработной платы в расчетном периоде указанное повышение учитывается с даты повышения фактически начисленной заработной платы.
Особый порядок исчисления среднего дневного заработка предусмотрен для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. При этом заработная плата за 12 календарных месяцев, предшествующих началу отпуска, делится на 12 (количество месяцев) и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Затем полученный средний дневной заработок умножается на количество дней отпуска.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Своеобразные правила определения среднего заработка установлены при работе в условиях суммированного учета рабочего времени и с неполным рабочим временем.
При суммированном учете рабочего времени используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной за расчетный период, на количество часов, отработанных в этот период. При этом средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.
При установлении работнику неполного рабочего времени средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.
Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Исчисление среднего заработка, а также выдача работнику справок о заработной плате (ст. 62 ТК РФ) производятся на основе унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.
Нормирование труда
Нормирование труда представляет собой единый процесс, включающий разработку, обоснование и юридическое оформление норм труда для определенных производственных условий. Если с помощью заработной платы определяется мера вознаграждения за труд, то нормирование труда связано с установлением меры труда, которая и является основанием для установления и начисления заработной платы работнику.
Нормирование труда взаимодействует не только с заработной платой. Оно обеспечивает эффективное использование рабочего времени. Кроме этого, выполнение норм труда является обязанностью работника (ст. 21 ТК). Как видим, связь нормирования с заработной платой, рабочим временем и трудовой дисциплиной проявляется непосредственно. Кроме того, нормирование трудовых затрат является составной частью отношений по организации труда и управлению трудом (ч. 2 ст. 1 ТК).
С помощью норм труда определяется численность, профессиональный и квалификационный состав, осуществляются организационно-технологические мероприятия, посвященные рациональному использованию трудовых и материальных ресурсов.
В законодательстве различаются следующие виды норм труда: нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные производственные задания, нормативы численности работников.
Норма времени - это величина рабочего времени (в часах или минутах), установленная для выполнения единицы работы. С помощью норм времени рассчитываются другие нормы труда.
Норма выработки - это установленный объем работы, который должен выполнить работник за определенное время в нормальных условиях труда.
Норма обслуживания - это установленный объем работы по обслуживанию работником определенного количества объектов в течение рабочей смены, рабочего месяца или иной единицы рабочего времени.
Нормированное производственное задание - это суммарный объем работы, который работник обязан выполнить за единицу рабочего времени.
Норматив численности - это установленное число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения производственных функций или объемов работ.
По методу нормирования различают технически обоснованные и опытно-статистические нормы труда. К первым относятся нормы, рассчитанные по межотраслевым, отраслевым или местным прогрессивным нормативам, т. е. с учетом применения передовых приемов и методов труда. Вторыми считаются нормы, разработанные на основе статистических данных о средней фактической выработке и заработной плате за определенный период.
В зависимости от органа, утвердившего норму труда и сферы ее действия, нормы труда классифицируются на местные (локальные), единые и типовые. В то же время единые и типовые делятся на межотраслевые, отраслевые и профессиональные. Единые нормы, разработанные компетентными межотраслевыми или отраслевыми органами, применяются для выполнения однородных работ по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или нескольких отраслях. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством, для применения на работах, выполняемых по типовой технологии. Иной вариант принятия единых и типовых норм труда - это их включение в содержание отраслевых (межотраслевых) соглашений. Единые и типовые нормы труда в настоящее время носят рекомендательный характер при разработке местных норм.
По сроку действия различают нормы труда, установленные на неопределенный срок, временные и сезонные нормы труда, а также на разовые работы.
Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем в локальном порядке с учетом мнения представительного органа работников. Обязательно предварительное направление проектов норм труда с необходимыми обоснованиями в представительный орган работников с соблюдением сроков и порядка учета его мнения (ст. 372 ТК).
Для обеспечения планомерной работы по повышению качества норм труда обычно до начала планируемого года разрабатывается календарный план пересмотра действующих норм труда, который является составной частью годового плана организационно-технических мероприятий. Кроме того, план пересмотра норм труда может прилагаться к коллективному договору.
Механизм введения, замены и пересмотра норм труда по инициативе работодателя изложен в ст. 162 ТК упрощенно. Предусматривается, что эти действия необходимо производить с учетом мнения представительного органа работников и при извещении об этом работников не позднее чем за два месяца. Но подобные мероприятия являются ничем иным, как изменением условий трудового договора, поскольку влекут, как правило, изменение трудовых обязанностей работников, режимов рабочего времени и отдыха, оплаты труда. Поэтому работодатель обязан в этих случаях соблюдать требования, предусмотренные ст. 74 ТК. Главное требование связано с основаниями пересмотра норм труда, которые сформулированы в ст. 160 ТК: нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Повышение индивидуального мастерства работников и соответствующее возрастание заработной платы, не связанное с внедрением новых технологий, не могут служить основанием пересмотра норм.
О введении новых норм труда работодатель обязан известить об этом работников не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК). Двухмесячный срок извещения обязателен и в случаях замены и пересмотра норм труда. Причем участие работников в обсуждении проектов норм труда до их утверждения не исключает обязанности работодателя официально известить заинтересованных работников о введении новых норм в действие за два месяца. Работодатель также обязан разъяснить работникам причины и основания введения новых норм труда, а также условия их применения.
Нормы труда, введенные без извещения работников, с нарушением срока извещения или без учета мнения представительного органа, не имеют законной силы. В этих случаях работники вправе требовать оплаты их труда по прежним нормам и расценкам.
