Тарифная система оплаты труда

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает в себя следующие основные элементы: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т. е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки или к квалификационным категориям. В число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, профессиональные стандарты, районные коэффициенты, надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда.

В зависимости от источника правового регулирования различают централизованную и локальную тарифные системы заработной платы. Первая характерна для регулирования оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций. Вторая воплощается в коллективных договорах и локальных нормативных актах.

С учетом субъектного состава работников можно выделить следующие тарифные системы: 1) рабочих, 2) руководителей, специалистов и служащих, 3) работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы, как тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оплата простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают:

· нормальные тарифные ставки;

· тарифные ставки на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

· тарифные ставки на работы с иными особыми условиями труда.

Категории работников, имеющих право на повышение оплаты труда в связи с их работой в особых условиях труда, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством с учетом мнения РТК.

Дифференциация тарифных ставок производится также в зависимости от напряженности труда: для рабочих-сдельщиков устанавливаются обычно более высокие тарифные ставки, чем рабочим-повременщикам.

Тарифные системы оплаты труда, в том числе и размеры тарифных ставок и окладов, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом тарифно-квалификационных справочников, т. е. непосредственно самой организацией (за исключением финансируемых за счет бюджета).

Оклад (должностной оклад) - ежемесячный фиксированный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для рабочих является шестиразрядная. С учетом особых условий труда применяются семи- и восьмиразрядные тарифные сетки.

Тарификации работ в организациях и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к знаниям и трудовым навыкам работников. Указанные справочники, утверждаемые в порядке, устанавливаемом Правительством, находятся в стадии разработки. Поэтому при установлении размеров оплаты труда может быть использован Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3–30 (с изм. и доп.).

ЕТКС представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств. Имеются и общие профессии для всех производств. Во-первых, значение ЕТКС состоит в том, что с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, имеющихся в организации, устанавливается тарифный разряд работника. Причем, присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, расписываются все имеющиеся в организации работы по соответствующим разрядам.

На смену ЕТКС и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) должны прийти профессиональные стандарты.

Профессиональный стандарт и квалификация работника — понятия, впервые закрепленные в ТК (ст. 195.1) Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ.

При этом квалификация определяется как совокупность знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профстандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23.

Координирует их разработку Минтруд России, который также ведет реестр сведений об утвержденных профстандартах.

Профстандарты применяются работодателями при:

· формировании кадровой политики и управлении персоналом;

· организации обучения и аттестации работников;

· разработке должностных инструкций;

· тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда.

Кроме того, они используются организациями профессионального образования при разработке профессиональных учебных программ.

Согласно Указу Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», к 2015 г. планируется разработать и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов.

Тарифная система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих главным образом характеризуется должностными окладами и квалификационными справочниками.

При установлении размеров окладов может быть использован Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (с изм. и доп.). Данный справочник содержит по каждой должности три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации». Он необходим для правильного наименования должностей, для определения круга обязанностей служащих и при составлении должностных инструкций на них.

В соответствии с изменениями в ТК от 30 июня 2006 г. кардинальной перестройке подверглась тарифная система оплаты труда в бюджетной сфере, ранее основанная на обязательном применении Единой тарифной сетки (ЕТС). Сегодня ЕТС стала рекомендательной, возможность ее использования связана с завершением реформы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Нововведения отражены в новой редакции ст. 144 ТК, суть которой заключается в том, что системы оплаты труда (в том числе тарифная система) в государственных (федеральных и региональных), а также муниципальных учреждениях сочетают варианты централизованного и локального регулирования, т. е. они устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Локальный способ предполагает обязательное использование новых правовых средств в виде базовых окладов, базовых тарифных ставок заработной платы и профессиональных квалификационных групп работников.

Статья 129 ТК определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы как своеобразный МРОТ работника бюджетного учреждения без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Установление базовых окладов поручено Правительству, которое пока с этой задачей не справилось. Перечень профессиональных квалификационных групп (ПКГ) и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к данным группам производятся федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, т. е. Минтруда.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к той или иной ПКГ производится с учетом вида экономической деятельности по определенным критериям.

Такие критерии утверждены приказом Минздравсоцразвития РФ от 6 августа 2007 г. № 525. В основе отнесения к ПКГ является профессиональное образование.

Метод сочетания индивидуально-договорного и централизованного регулирования используется при установлении условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов ряда организаций (ч. 1 ст. 145 ТК). Речь идет о таких организациях, как государственные внебюджетные фонды РФ (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования), государственные и муниципальные учреждения и предприятия, государственные корпорации, компании и хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности. Оплата труда названных должностных лиц данных организаций устанавливается трудовым договором, но с учетом особых условий, предусмотренных соответствующими законодательными и иными нормативными правовыми актами, а также учредительными документами.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций устанавливаются только по соглашению сторон трудового договора.

На практике наряду с традиционной тарифной системой используются также бестарифная и смешанная системы. Бестарифная система не предусматривает использование и учет единых тарифно-квалификационных справочников. При такой системе заработная плата зависит от конечных результатов работы организации и распределяется в зависимости от трудового вклада работника в общий результат.

Наибольшее распространение при такой системе получили коэффициенты трудового участия (КТУ) или качества труда (ККТ), повышающие и понижающие показатели которых определяют индивидуальную заработную плату.

Смешанная система имеет признаки тарифной и бестарифной систем и используется чаще всего в бюджетных организациях, которые в соответствии с уставом имеют право заниматься предпринимательской деятельностью.

Районные коэффициенты как элементы тарифной системы призваны, во-первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных районах страны, а во-вторых, стимулируют привлечение и закрепление кадров в определенных местностях. Районные коэффициенты - это цифровые показатели увеличения заработной платы работников в зависимости от тяжести природно-климатических условий жизни и труда в восточных и северных районах страны. Размеры районных коэффициентов установлены, как правило, в пределах от 1,1 до 2,0. Их применение не образует новых тарифных ставок и окладов. Размер заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент, не ограничен. Но он не учитывается при исчислении вознаграждений за выслугу лет, процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, персональных надбавок.

Надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда, являясь элементом тарифной системы, позволяют дифференцировать заработную плату с учетом различных факторов, не «замеченных» тарифами. Четких границ между данными выплатами законодательство и практика не выработали. Их объединяет то, что они являются дополнениями к тарифной ставке (окладу) работника, а их виды, размеры, условия назначения и выплаты, как правило, устанавливаются в порядке локального, коллективного или индивидуально-договорного регулирования.

Различия между рассматриваемыми понятиями заключаются в том, что надбавки в основном носят стимулирующий, а доплаты и повышения - компенсационный характер.

Некоторые обладают смешанной, т. е. двойственной природой, например доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Перечень видов стимулирующего характера утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818. К таким выплатам отнесены:

· выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

· выплаты за качество выполняемых работ;

· выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

· премиальные выплаты по итогам работы.

С помощью повышений заработной платы компенсируется труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК), в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК), на сверхурочной работе (ст. 152 ТК), на работе в ночное время (ст. 154 ТК).

Надбавки и доплаты устанавливаются:

· в централизованном порядке;

· посредством локального нормотворчества;

· в порядке коллективного или индивидуально-договорного регулирования.

В централизованном порядке установлены:

а) надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним районах и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, за допуск к государственной тайне и др.;

б) доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, ученые звания, ученые степени, классность и др.

Локальными нормативными актами или соглашением сторон устанавливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ.

Практика установления сверхтарифных выплат отличается многообразием. С их помощью улавливаются те проявления трудовой и творческой активности, которые невозможно стимулировать тарифами. Например, в ОАО «Мосшвея» свыше 40 доплат выплачиваются из себестоимости продукции (в том числе за работу на компьютере, с инвалидами, за руководство практикантами) и около 30 надбавок и премий - из прибыли (за снижение дебиторской задолженности, секретность, выполнение особо важных и срочных работ).

Тарифная система оплаты труда, подвергавшаяся в доперестроечный период строго централизованному регулированию и контролю со стороны государства, в современных рыночных условиях все более перемещается на уровень локального нормотворчества.

При этом важно для работодателя сохранить стимулирующие начала, заложенные в тарифной системе и отражающие дифференциацию оплаты по сложности, условиям, интенсивности труда и регионам страны.