Государственные гарантии оплаты труда

В соответствии с Конституцией РФ (п. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников (ст. 130 ТК), которая обеспечивается принудительной силой государства и включает:

· минимальный размер оплаты труда;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;

· получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

· запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда;

· сроки и очередность выплаты заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), названный первым в числе федеральных гарантий, находится под конституционной защитой. До 1 сентября 2007 г. ТК определял МРОТ как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ч. 2 ст. 129 ТК). Сейчас законодательное определение МРОТ отсутствует. В ТК закреплена лишь норма о том, что МРОТ устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 ст. 133 ТК), т. е. денежной оценки потребительской корзины - минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров, а также услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Однако специального закона о величине и порядке расчета прожиточного минимума (ст. 421 ТК) до сих пор нет, минимум заработной платы остается пока «привязанным» к МРОТ. Правительство планирует сблизить эти две величины к 2018 г.

МРОТ в 2018 году с 1 января составляет 9 489 рублей в месяц (ст. 3 Федерального закона от 28.12.2017 N 421-ФЗ) и устанавливается в абсолютной сумме. С 1 мая 2018 года размер МРОТ будет привязан к прожиточному минимуму и составит 11163 руб. (ст. 2 Федерального закона от 07.03.2018 N 41-ФЗ).

Начиная с 1 января 2019 года и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года. РАЗМЕРЫ МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СУБЪЕКТАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (по состоянию на 01.10.2018) в 85 субъектах.

Вместе с тем в Конвенциях МОТ № 26 «О процедуре установления минимальной заработной платы (1928), № 99 «О процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве» (1951), № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970) отмечается, что цель установления минимальной заработной платы - предоставление получателем необходимой социальной защиты, она не должна быть ниже уровня, обеспечивающего самого работника и его семью средствами существования.

Изменение позиции законодателя относительно минимального стандарта оплаты труда негативно отразилось и на содержании других легальных определений. Так, утратила силу ч. 4 ст. 133 ТК, предусматривающая, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

Решение вопроса о минимуме заработной платы с 1 сентября 2007 г. было предоставлено регионам. Субъекты Федерации, руководствуясь ст. 133.1 ТК, могут с помощью регионального соглашения устанавливать размер минимальной заработной платы (РМЗП) для работников, работающих на своей территории. Данное положение не касается работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Региональный размер заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Федерации. При этом региональный РМЗП не может быть ниже федерального МРОТ.

Обеспечение РМЗП для бюджетных организаций производится за счет средств соответствующих бюджетов, а также за счет средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, а для других работодателей - за счет их собственных средств.

Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей.

В большинстве экономически развитых стран государственный минимум заработной платы соотносится с законодательно утвержденным прожиточным минимумом. В США государственный минимум заработной платы для работников, занятых в организациях общефедерального значения, был введен в 1938 г. и давал возможность существования на уровне, превышающем черту бедности. Во Франции с 1950 г. существует общенациональный государственный межпрофессиональный минимум заработной платы, размер которого зависит от уровня цен на набор, состоящий из двухсот товаров. Уместно вспомнить, что первый КЗоТ РСФСР 1918 г. предусматривал, что размер определяемого тарифным положением вознаграждения не может быть ниже прожиточного минимума. До 1927 г. ежегодно разрабатывались ставки минимума заработной платы по тарифным поясам, в основе которых лежал минимальный потребительский бюджет семьи. В 30-е и 40-е годы минимальная заработная плата вообще не устанавливалась и была возобновлена только после ХХ съезда КПСС в 1956 г.

Повышение уровня заработной платы пока осуществляется с помощью единственной меры, предусмотренной ст. 134 ТК, - индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечивать защиту покупательской способности заработной платы. Порядок индексации поставлен в зависимость от сектора экономики, к которому относится организация. В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация производится в порядке, определяемом законодательством. Другие работодатели устанавливают порядок индексации социально-партнерскими соглашениями (в том числе и коллективными договорами) или локальными нормативными актами. Несмотря на отнесение данной меры защиты заработной платы в разряд государственных гарантий, законодательного обеспечения здесь до сих пор не наблюдается. В ТК отсутствует понятие и содержание индексации заработной платы. В качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический пересмотр уровня минимальной заработной платы. В организациях, финансируемых из бюджета, повышение должностных окладов, как правило, производится один раз в год.

Право работников на получение заработной платы охраняется трудовым законодательством посредством установления перечня удержаний из нее. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 137) и иными федеральными законами:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания юрисдикционным органом вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением увольнений по п. 8 ст. 77 или п. 1, 2, 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК).

В указанных случаях работодатель может (но не обязан) сделать удержания из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

а) счетной ошибки;

б) если юрисдикционным органом признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

ТК предусматривает три предела удержаний из заработной платы. Первый - это общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы, который не может превышать 20%. Второй применяется при удержании по нескольким исполнительным документам: работнику может быть сохранено только 50% заработка. Третий касается пяти законодательно установленных случаев, когда размер удержаний не может превышать 70% заработка. Это относится к случаям:

· отбывания исправительно-трудовых работ;

· взыскания алиментов на несовершеннолетних детей;

· возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица;

· возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

· возмещения вреда, причиненного преступлением.

Не допускается взыскание по любым основаниям из компенсационных выплат, выходного пособия, компенсации за неиспользуемый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпусков.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется с помощью п. 1 ст. 64 ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий.

В случае обращения работника в суд по вопросу о выплате задерживаемой заработной платы с него не взыскивается судебная пошлина. А для ускорения срока рассмотрения подобных дел может быть использован судебный приказ и заочное производство.

Недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ № 111 (1958): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Названные признаки дискриминации названы также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

Заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере (ст. 56 ТК).

Гарантированность заработной платы проявляется через понятие «принудительный труд», составляющими которого, в частности, являются нарушение сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:

1) материальную ответственность работодателя в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК). Например, при ставке рефинансирования в 13% с каждой задержанной 1 тыс. руб. может быть взыскано за каждый день 40 коп. (или 12 руб. в месяц);

2) возмещение морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом (ст. 237 ТК);

3) право работника на приостановление работы на весь период до выплаты задержанной суммы, если срок задержки выплаты заработной платы превышает 15 дней, (ст. 142 ТК); при этом работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте при сохранении среднего заработка;

4) привлечение руководителей организации и иных должностных лиц к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195, 362 и 419 ТК), административной (ст. 5.27, 5.31 КоАП) и уголовной ответственности (ст. 145–1 УК);

5) специальные способы защиты трудовых прав работников, предусматривающие, в частности, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью федеральной инспекции труда (ст. 353 ТК);

6) разрешение разногласий с помощью комиссии по трудовым спорам и суда (индивидуальные трудовые споры) и примирительных процедур (коллективные трудовые споры).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Она выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором, например при выдаче работником доверенности на получение заработной платы третьим лицам или удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей.

Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. При увольнении работника выплата сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК).

По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях (ст. 131 ТК). Допускается оплата труда в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам, а также в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Так, в иностранной валюте выплачивается заработная плата сотрудникам представительств России за границей, членам экипажей судов заграничного плавания российских судоходных компаний.

Возможность выплаты заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата), предусмотренная коллективным договором или трудовым договором, носит ограниченный характер. При этом следует иметь в виду, что, исходя из ст. 131 ТК и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949), выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) выплаты заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.