VI. Информация о рекомендациях

Тема

ТЕСТИРОВАНИЕ И АНКЕТИРОВАНИЕ

 ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

 ПРОХОЖДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ

План

Отбор кадров: общие сведения

Тестирование и анкетирование при приеме на работу

Психологические особенности прохождения интервью

Отбор кадров: общие сведения

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.

Отбором кадров, как правило, в современных Российских организациях занимается либо отдел кадров, либо управленческий персонал, значительно реже такие функции поручаются отделам управления персоналом (в идеале все эти службы должны действовать совместно). Недооценивать важность этапа подбора кадров нельзя. Работник, принятый по ошибке может принести не только существенные финансовые убытки но и вызвать серьезные эмоциональные переживания, связанные с его увольнением.

В России пока еще только начинает формироваться научная база отбора кадров. Многие отечественные и зарубежные специалисты считают, что кризисные явления в социальной, экономической и политической сферах нашего общества обусловлены именно фактом недостаточного внимания к данному вопросу.

Только наиболее крупные коммерческие структуры в нашей стране имеют возможности для практической реализации научной системы отбора кадров, а большинство организаций обходятся отделом кадров, который организует работу с личными делами сотрудников и социальными службами.

Тестирование и анкетирование при приеме на работу

 

В число кадровых процедур, с которыми может столкнуться соискатель, входят анкетирование, беседа, наблюдение и тестирование. Причем беседа чаще всего используется в форме интервью.

Для успешного прохождения этих процедур необходимо придерживаться определенных правил. Результаты тестирования и анкетирования учитываются при принятии окончательного решения о приеме на работу, но не являются определяющими.

Анкетирование

Анкета - это упорядоченный по содержанию и форме ряд вопросов и высказываний, воплощенный в виде опросного листа, вопросника.

Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.).

 

Наиболее типичные вопросы анкеты относятся к уровню и характеру образования, специальным навыкам и другим относительно объективным показателям.

Количество пунктов анкеты, как правило, не превышает 20, вопросы могут касаться прошлой работы, целей карьеры, жизненных ценностей, успешных и трудных рабочих ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, и способов поведения в этих ситуациях. Вопросы предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

При заполнении анкет следует придерживаться следующих правил:

1) отвечать на вопросы необходимо последовательно, честно (содержание анкеты проверяется);

2) записи делать аккуратно, стараться избегать помарок и зачеркиваний;

3) все ответы проверить на наличие орфографических и грамматических ошибок, опечаток;

4) фразы должны быть составлены в позитивном стиле, целесообразно избегать грамматических конструкций с частицей «не».

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы).

I. Общая информация. Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

n Фамилия, имя, отчество.

n Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.

n Дата рождения.

n Место рождения.

n Адрес постоянной регистрации.

n Адрес проживания.

n Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).

n Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.

n Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).

n Семейное положение.

n Дети (количество, возраст).

n Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).

n Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.

n Были ли за границей, где, когда и с какой целью?

n Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?

n Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).

n Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

II. Информация о перспективах работы в компании. Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию общую и информацию о перспективах работы в компании, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь задаются вопросы следующего плана:

n На какую должность Вы претендуете?

n Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.

n В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?

n Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?

n Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?

n Работаете ли Вы в настоящее время?

n Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?

n Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?

n Ваше отношение к возможным командировкам?

n Можете ли Вы работать в напряженном режиме?

n Почему нам стоит принять Вас на работу?

n Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)

n Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?

n На какой среднемесячный доход Вы претендуете?

n Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.

n Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?

n Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

n Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?

n Какие цели вы ставите перед собой:

· в профессиональной деятельности;

· в других областях.

n Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если соискатель – студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.

III. Информация об образовании. «Образование» – это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах – курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.

Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг мож-но с помощью вопросов:

n Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?

n Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.

n Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?

n Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.

n Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.

n Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

 

IV. Информация об опыте работы. Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто он меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя

Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно.

Основная же масса делится на две категории – человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, кадровик легко сопоставляет с тем, что может предложить соискателю фирма.

Для этого он просит претендента на вакантную должность описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

 

n Период работы.

n Название компании.

n Сфера деятельности компании.

n Должность или профессия.

n График работы.

n Выполняемые обязанности.

n Основные достижения за период работы в компании.

n Уровень (размер) заработной платы.

n Причина увольнения.

n Место расположения компании.

n Ф.И.О. руководителя.

n Контактный телефон.

n Количество работников в фирме.

V. Информация о профессиональных навыках. Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет кадровику насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

Но можно взглянуть на ответы и по-другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

 

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить кадровика  информацией, позволяющей ему отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого задаются вопросы о:

n Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).

n Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).

n Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.

n Наличии личного автомобиля.

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

n Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?

n Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?

n Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?

n Опишите, что Вы умеете делать лучше других.

n Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.

n В чем конкретно проявлялись организаторские способности?

Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).

n Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.

n Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

VI. Информация о рекомендациях.

В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. «Профессиональный соискатель» скорее проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала и имеет солидную папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Если соискатель не «отрекомендован» как следует не беда. Кадровик всегда может позвонить в фирму, где кандидат ранее работал.  Для этого он разузнает у соискателя к кому можно обратиться и кто, по его  мнению, сможет объективно ответить на интересующие вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем кадровик  спросит и что ему ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Для этого в анкете предлагаются следующие вопросы:

n Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?

n Адрес, телефон организации и должностного лица.

n Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?

VII. Информация о здоровье. Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Соискателя просят ответить на следующие вопросы в анкете:  

n Дайте собственную оценку состояния здоровья.

n Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?

n Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?

n Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?

n В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?

n Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?

n Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

VIII. Информация о хобби, увлечениях. В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби»

Для этого в анкету включены следующие вопросы:

n Как Вы отдыхаете чаще всего?

n Отметьте то, что Вам интереснее всего:

· Книги

· Театр

· Кино

· Выставки

· Музеи

· Спорт

· Путешествия

· другое

n Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

IX. Информация о самооценке. Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, скажем, что  пара-тройка вопросов о характере, даст кадровику дополнительную информацию к размышлению.

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

n Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 – 4 определения того, какой/ая вы)?

n Укажите 5 своих положительных качеств.

n Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.

n От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

 

X. «Маркетинговая информация». Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

n Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?

n Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.