Психологические особенности прохождения интервью

Беседа – это метод получения информации на основе вербальной коммуникации. Данный метод широко применяется в сфере психологии управления. Например, беседа лежит в основе собеседования; руководители на предприятиях используют данный метод для решения практических задач в области управления персоналом.

Собеседование –это комплексная процедура взаимодействия с клиентом, которая основана на беседе, но на отдельных этапах может включать в себя другие методы (в том числе анкетирование, наблюдение, тестирование, системный анализ).

Собеседование имеет ряд важных моментов, которые необходимо учитывать как во время его организации, так и при его проведении.

А. Взаимное расположение субъектов во время собеседования

 В результате психологических исследований было выявлено, что взаимное расположение субъектов собеседования по отношению друг к другу оказывает влияние на психологическую атмосферу переговоров. Алан Пиз (специалист по неречевой коммуникации) приводит 4 наиболее характерные позиции субъектов собеседования (рис.).

 

 

Б

а                                                          б

А

Б

А

 

 

в                                                           г

Б

А

Б

А

 

Рис. Позиции общающихся сторон за столом

а – позиция углового расположения(непринужденного общения); б – позиция делового взаимодействия (сотрудничества); в – конкурирующе - оборонительная позиция;  г – независимая позиция.

 

Позиция углового расположения (непринужденного общения). Угло-вое расположение характерно для людей, которые находятся в дружеских отношениях и ведут непринужденную беседу. Эта позиция способствует постоянному контакту глаз и предоставляет человеку, возможность для на-блюдения за жестами собеседника. Угол стола представляет собой частич-ный барьер в случае, если один из собеседников начинает чувствовать угрозу. При таком расположении отсутствует территориальное разделение стола.

Позиция делового взаимодействия (сотрудничества). Это одна из самых удачных стратегических позиций для обсуждения и выработки об-щих решений. Позиция эта весьма удобна для тех, кто работает в со-авторстве над какой-нибудь проблемой и стремится к взаимопониманию и сотрудничеству.

Позиция конкурирующе-оборонительная. Такое расположение собе-седников друг против друга обычно создает атмосферу соперничества, в которой каждая из сторон будет придерживаться своей точки зрения, отстаивать свою позицию. Сидящие друг напротив друга, подсознательно делят стол на две части и болезненно относятся к посягательствам на свою территорию. Все это неминуемо сказывается на результатах переговоров. Воспользуйтесь следующим советом. Документ (схему, образец) лучше положить на центральную линию стола. Ваш собеседник в этом случае может отреагировать следующим образом:

1) наклонится вперед и будет рассматривать документ;

2) заберет его на свою территорию (придвинет к себе);

3) передвинет документ на вашу территорию.

Только если собеседник заберет документ на свою территорию, у Вас появится возможность попросить разрешения пройти к нему и занять угловую позицию или позицию делового сотрудничества. Во всех других случаях переговоры завершатся с потерей для вас.

Независимая позиция. Эту позицию занимают люди, когда не хотят общаться с другими людьми. Она говорит об отсутствии заинтересованности. От этой позиции следует отказаться, если предстоят важные для Вас переговоры.

Б. Роль первого впечатления

По оценкам психологов первое впечатление о человеке зависит на 50% от его внешности и манеры поведения, на 30% от того, как он говорит и лишь на 20% от того, что он говорит. В результате исследований, проведенных с консультантами и кандидатами в отделах кадров различных предприятий (на видеокамеру записывалась процедура собеседования с кандидатом на вакантную должность), было выявлено, что впечатление, сложившееся у консультанта о кандидате в первые две минуты влияло на дальнейший процесс собеседования. Если кандидат в первые две минуты успевал произвести хорошее впечатление, то консультант начинал помогать ему, в обратном случае начинал "заваливать" каверзными вопросами. В связи с вышесказанным становится актуальным такое качество специалиста как аттракция, которое особенно важно для руководящих работников.

В. Набор вопросов

Для проведения собеседования требуется большой опыт социального общения, отличное знание людей, типологии их поведения, невербальной коммуникации.

Специалист по подбору кадров, действующий на основе беседы заранее знает только общую стратегию беседы, те качества, которые он будет выявлять. Конкретные вопросы и их последовательность такой специалист формулирует и выстраивает уже в процессе беседы, в соответствии с конкретной ситуацией и ответами испытуемого на вопросы.

Интерпретацию ответов испытуемого такой специалист по кадрам производит на основе своего богатого опыта. Однако, подобный уровень проведения собеседования требует очень высокой квалификации специалиста по кадрам, поэтому на практике целесообразно использовать беседу в форме интервью. Интервью отличается от беседы большей степенью формализованности.

Интервью(от англ. interview - беседа, встреча) - способ получения социально-психологической информации с помощью устного опроса

беседа в форме интервью

Собеседование при приеме на работу носит характер интервью, основная цель которого – оценить деловые качества поступающего на работу. Опыт показывает, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают эффективность собеседования как метода отбора.

Компетентность интервьюера при собеседовании играет огромную роль. Основной целью беседы при приеме на работу является получение ответов на вопросы. Для того чтобы получить ответы на эти вопросы, интервьюер включает в план проведения отборочного собеседования перечень критериев, позволяющих судить, насколько претендент будет справляться с предлагаемой работой. Именно эти критерии позволят дать количественную оценку качеств претендентов и окажутся решающими при приеме на работу. План беседы, подготовленный интервьюером, должен базироваться на требованиях к персоналу и позволит ему помочь получить ответы на интересующие вопросы. В том случае, если беседа будет проводиться несколькими специалистами, то у каждого будет конкретная «сфера деятельности». Хороший интервьюер тот, кто способен «разговорить» претендента, а это значит, что 70% времени должен говорить кандидат и лишь 30 – интервьюер.

 

Вопросы и ответы в интервью будут фиксироваться на каком-нибудь записывающем устройстве (магнитофоне, видеокамере, или просто стенографировать на бумаге), хотя это не является обязательным (опытные интервьюеры держат все в памяти). Форма вопросов может варьировать, но их содержание будет направлено на получение информации необходимой для интервьюера информации.

При подготовке интервью и его письменном оформлении интервьюер выделяет следующие структурные элементы:

n аннотация (цели, задачи интервью, предназначение);

n вступительное слово (установление контакта с претендентом, снятие барьера в общении);

n набор вопросов и предполагаемые ответы (вопросы могут быть открытого или закрытого типа);

n система обработки и интерпретации результатов (блок анализа результатов – зависит от целей и задач интервью).

 

Структура интервью различных видов различается. В дисциплине «Технологии трудоустройства» мы будем рассматривать профотборочное интервью – интервью с кандидатом на вакантную должность.

С точки зрения динамики проведения существует пятишаговая модель психологического интервью.

 

Шаг 1. Установление контакта с клиентом. Данный шаг предполагает то, что интервьюер проинформирует претендента на должность о собственных функциях, полномочиях, должности; формирование структуры дальнейшего взаимодействия (это поможет не отвлекаться);

Интервьюер будет использовать в своей работе такие психологические техники, как:

n визуальный контакт (внимательное наблюдение за претендентом на должность, когда он говорит);

n язык жестов (слегка наклоненный вперед корпус, доброжелательное рукопожатие, избегание скрещивания рук, ног);

n громкость, интонации и скорость речи (оптимальны средняя скорость, меняющийся тон с некоторой эмоциональностью);

n физическое расстояние (его может  установить сам претендент);

n дыхание (будет следить за дыханием претендента – волнуется или неуверен) и т.д.

Шаг 2. Сбор информации о претенденте. Перед интервьюером будут стоять следующие задачи.

1. Выявление наиболее типичных, привычных, характерных для претендента способов мышления и поведения.

2. Поиск сильных сторон личности претендента на должность; проведение профессиональной диагностики.

Интервьюер может пользоваться следующими техниками:

n комбинирование закрытых и открытых вопросов; пересказ ("правильно ли я понял...");

n повторение сказанного клиентом ("ну и...", "так...").

Перечисленные техники позволяют поддерживать диалог, и нацелены на то, чтобы как можно реже прерывать речь претендента на должность.

В ходе данного этапа интервьюер может обнаружить противоречия следующих основных видов:

n между претендентом и окружением;

n между действиями претендента и получаемым результатом;

n между реальной и желаемой ситуацией;

n между компетентностью и компетенцией претендента на должность;

n между профессиональной пригодностью и профессиональными намерениями претендента;

n между собственной оценкой и оценкой окружающих;

n между профессиональным опытом и требованиями рынка труда.

Основной задачей интервьюера является выявление различных противоречий (конфронтаций). Причем интервьюер может не преподносить претенденту никакой информации о выявленных противоречиях, однако постарается в них разобраться, задавая соответствующие вопросы.

Шаг 3. Формулирование желаемого результата. Вместе с претендентом на должность интервьюер должен сформулировать желаемый результат, т.е. чего хотел бы в идеале добиться клиент. Какую должность он хотел бы занимать, какие по его мнению нужно выполнять обязанности, чем привлекает его такая работа, что он мог бы изменить, и т.д.

Шаг 4. Выработка альтернативных решений. Не зависимо от того, насколько претендент подходит для данной профессиональной деятельности интервьюер постарается провести анализ альтернативных решений, определить наиболее близкие для претендента профессиональные интересы, альтернативные должности и т.п.

Шаг 5. Обобщение. На данном этапе интервьюер должен определиться со своим решением, так как данный этап является подведением итогов интервью. Интервьюер задаст:

1) итоговые вопросы претенденту: Например:  (Что Вы собираетесь делать теперь? Какие шаги намерены предпринять в Вашей профессиональной деятельности? Что может Вам помешать?);

2) вопросы обратной связи (Все ли Вы поняли из нашей беседы? Какие вопросы у Вас возникли? Требуется ли что-либо пояснить?).

Оп­тимальное время для проведения интервью – от 20 до 40 минут.

 

Шаги со второго по пятый реализуются в виде вопросов и ответов на них, проходят в виде собеседования. Пятый шаг отличается тем, что является заключительным и его содержание в отличие от остальных этапов формируется в ходе интервью.

Вообще говоря, интервью не рассчитано на получение информации невербального характера, однако в том случае, если интервью фиксируется на каком-либо видеозаписывающем устройстве, можно анализировать не только информацию вербального, но и невербального характера (мимика, жесты). Качественное проведение интервью требует учета некоторых невербальных особенностей общения, поэтому необходимо предусматривать возможное поведение человека при ответе на вопрос.

Содержание интервью отбирается в зависимости от многих факторов, таких как личные особенности и опыт интервьюера, традиции организации где проводится интервью, требования конкретной вакансии и др. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования по сравнению со свободной неструктурированной беседой.

В специальной литературе описаны следующие наиболее серьезные ошибки, которые допускаются интервьюером при проведении отборочного собеседования: n происходит формирование стереотипного представления о кандидате, не позволяющее интервьюеру увидеть достоинства претендента; n мнение о кандидате у интервьюера складывается уже в самом начале собеседования (эффект первичности); n причиной предубеждения часто являются резюме кандидата и его n внешний вид: отрицательная информация о претенденте оказывает большее влияние на интервьюеров, чем положительная;

 

 

Структура интервью

 

Рассмотрим структуру интервью на примере.

Цель интервью.

Цель интервью при подборе кадров заключается в оценке профессионально важных личностных качеств кандидата, а также его компетентности: профессиональные знания и опыт работы; активность жизненной позиции или пассивность; целеустремленность; трудолюбие; организованность; гибкость мышления; уравновешенность; эрудированность; креативность (способность к творчеству); ответственность; умение хорошо говорить и слушать; внешность и манеры поведения; честность, дисциплинированность.

Специалисты, занимающиеся интервьюированием на практике составляют список из 15-20 основных и 10-20 дополнительных вопросов. Причем на каждый вопрос должны быть спрогнозированы возможные варианты ответов и на каждый вариант ответа должна быть предусмотрена интерпретация. Хотя, допускаются и другие способы подготовки интервью.

Вступительное слово.

Цель вступительного слова – установление положительной психологической атмосферы, снятие барьеров в общении.