Задание 10. Характеристика основных направлений деловой карьеры персонала

Карьера — это продвижение работника по ступенькам служебной ие­рархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человек-этих этапов.

Следует различать понятия «карьера» и «служебно-профессиональное продвижение». Они являются близкими, но неодинаковыми.

Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Под служебно-профессионалъным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко скорее исключение, чем правило.

Потребности человека, его жизненные цели, следовательно, и цени карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той ими иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. Бе­дственно, что составная часть управления персоналом — оказание по­мощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации поведения в трудовой деятельности на данном предприятии.

Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития их способностей, ценностных ориентации на тру­довую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические осо­бенности организма, а с другой — опыт, образование, квалификация).

Однако карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социаль­ными иерархиями, организационными формами использования работника, а также морально-этическими нормами и другими факторами.

Карьера в большой степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника — от профориентации, оценки личных качеств и потен­циальных возможностей, уровня образования, мотивации и т.п. Многооб­разие факторов, их комбинации применительно к отдельному человеку обусловливают и многообразие видов трудовой карьеры.

Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности (рабочего места одного социального ранга), и динамичным, связанным частой сме­ной рабочих мест, должностей, видов деятельности.

Динамичный трудовой путь в зависимости от направленности пере­ходов можно подразделить на горизонтальный, без смены рабочих мест и различных социальных рангов, и вертикальный — с переходом на рабо­чие места более высоких социальных рангов. Часто в литературе понятие «карьера» связано именно с вертикальным перемещением вверх по слу­жебной лестнице, изменением статуса работника.

Однако понятие «карьера» имеет право на существование и примени­тельно к горизонтальному типу продвижения по службе. Именно так по­нимается карьера в среде рабочих. Горизонтальный тип продвижения, т.е. продвижение в квалификационном плане до признания профессионалом в своем деле, делает специальность престижной и расценивается многими как успех в жизни.

Таким образом, ступени рабочей карьеры — это рост профессиональ­ного мастерства, повышение квалификации (квалификационное продви­жение), освоение смежных профессий, обучение новой, более сложной специальности (профессиональное продвижение).

Для рабочих также не исключен вертикальный тип карьеры: переход в другие категории персонала — служащих, руководителей. Вертикаль­ный путь продвижения можно подразделить на восходящую карьеру (систематическое продвижение вверх по служебной лестнице) и нисхо­дящую. Это характерно и для горизонтального типа продвижения работ­ника. Поскольку в пределах рабочего места одного социального ранга имеются определенные квалификационные уровни, то перемещение по рабочим местам может быть восходящим (освоение работ более высокого разряда, профессий более квалифицированного труда) и нисходящим (на­пример, при смене предприятия или отрасли, переход рабочего или слу­жащего на рабочее место, требующее более низкой квалификации).

Естественно, трудовой путь индивидов включает периоды и подъемов и спадов.

По скорости переходов (например, число переходов за 3,5 или 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная.

Имеется и другой подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера — это становление работника как профес­сионала, квалифицированного специалиста в своем деле (отрасли деятель­ности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни. Профес­сиональная карьера может реализовываться в различных организациях.

Внутриорганизационная карьера — последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный типы карьеры относятся к внутриорганизационному ее виду. В рамках данного вида выделяется еще одна разновидность карьеры — центрост­ремительная. Суть ее не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» орга­низации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких постов, может оказаться близким к руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту: приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений, доступ к некоторым источникам информации, т.е. человек становится доверенным лицом, приближенным к начальству.

Движущие мотивы любой карьеры с возрастом подвержены измене­ниям. Что же движет человеком при осуществлении карьеры?

1. Автономия. Человеком движет стремление к независимости, воз­можности делать все по-своему. В организации это дает высокая долж­ность, авторитет, определенный статус.

2. Потребность в первенстве. Существует определенный склад лю­дей, которые стремятся обойти своих коллег, чтобы всегда быть первыми.

3. Материальное благосостояние, т.е. желание получать высокую за­ работную плату или иные формы вознаграждения как возможность более полного удовлетворения своих потребностей.

4. Стабильность. Получение должности рассматривается работником как определенная гарантия упрочения своего положения в организации.

5. Компетентность. Человеком руководит стремление к власти, ус­пеху, которые, как правило, ассоциируются с высокой заработной платой, привилегиями, быстрым продвижением по службе.

6. Предпринимательская активность. Чтобы создать или организовать что-то новое, человек нуждается в определенной власти и свободе. Должность может предоставить необходимые условия для творчества.

Планирование карьеры. Любой человек планирует будущее, основы­ваясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других — это набор слу­чайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профес­сиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы свести эти компоненты воедино, человеку часто необходима внешняя помощь. В современном мире важнейшим источником поддерж­ки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает.

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионально­го развития и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, и последовательное продвижение по службе с целью приобретения опыта работы для достижения целевой должности.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выяв­ления сотрудником собственных профессиональных интересов и опреде­ления методов их реализации, т.е. должности (должностей), которую он хотел бы занять в будущем. После этого сопоставляются собственные возможности с требованиями, предъявляемыми к интересующим должностям, и определяется реальность плана развития карьеры. Если план реа­лен, продумывается, как его осуществить. На данном этапе сотрудник нуждается в помощи специалиста кадровой службы и собственного руко­водителя, участие которого в процессе планирования карьеры позволяет не только проверить реальность карьерных ожиданий, но и вовлечь руко­водителя в процесс развития карьеры с самого начала и тем самым зару­читься его поддержкой.

Основой планирования карьеры часто становится каръерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обяза­тельства администрации по горизонтальному и вертикальному перемеще­нию работника, а с другой стороны, обязательства работника повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и оценку потен­циала продвижения, определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят дос­тичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков». В результате люди удовлетворены трудом, видят перспективы, возможность планиро­вать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать ква­лификацию и готовиться к будущей работе.