Тема 1. Персонал организации как объект управления

Содержание

 

Введение

Тема 1. Персонал организации как объект управления

1. Дайте обобщённую характеристику функций, которые выполняет персонал

2. Из каких основных частей состоит производственный персонал

3. В чём принципиальное отличие руководителей от специалистов

4. В чём отличие квалификации работника от квалификации работы

Тема 2. Методология управления персоналом

1. Раскройте основные принципы управления персоналом

2. Охарактеризуйте систему методов управления персоналом

3. В чём особенность экономических методов управления персоналом

Тема 3. Система управления персоналом организации

1. Сформулируйте основные цели системы управления персоналом организации

2. Какие факторы влияют на определение функций управления персоналом организации

3. Назовите основные требования к специалистам кадровой службы

4. В чем заключается техническое обеспечение системы управления персоналом организации

Тема 4. Профориентация и подбор персонала

1. Раскройте методику отбора персонала на основе анализа документов

2. Какое значение имеет анализ внешности и поведения кандидата при отборе работников

3. В каких случаях целесообразно проводить профессиональные испытания

Тема 5. Адаптация

1. Чем характеризуется первичная и вторичная адаптация

2. Какие факторы влияют на социальную адаптацию работников

3. Охарактеризуйте адаптационный период ассимиляции

Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

1. Какие факторы обуславливают необходимость обучения персонала

2. Что такое ротация кадров

3. В чем особенности обучения на рабочем месте

Тема 7. Деловая оценка персонала

1. В каких случаях необходима деловая оценка персонала

2. В чем особенность скрытых функций аттестации

3. Из каких этапов состоит процесс аттестации работников

Тема 8. Управление деловой карьерой

1. В чём отличие профессиональной карьеры от внутриорганизационной.

2. Охарактеризуйте центростремительное направление реализации внутриорганизационной карьеры

3. В чём заключается специфика подготовки кадрового резерва руководителей

Тема 9. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

1.Чем отличается мотив от стимула

2. Раскройте содержание бестарифных форм оплаты труда

3. На чем основаны неэкономические методы мотивации

Тема 10. Руководство и лидерство

1. В чём отличие формального и неформального лидерства

2. Каковы основные положения теории справедливости С.Адамса

3. Рассмотрите влияние личных качеств руководителя на процесс принятия управленческого решения

Тема 11. Конфликты

1. Особенности индивидуальных трудовых споров

2. Особенности внутриличностного конфликта

3. Основные способы разрешения конфликта

Тема 12. Оценка результатов деятельности персонала

1. Как влияет социально-психологический климат на эффективность работы персонала

2. Каковы основные критерии экономической эффективности управления

3. Назовите основные показатели оценки работы кадровой службы

Введение

 

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Тема 1. Персонал организации как объект управления

 

1. Дайте обобщённую характеристику функций, которые выполняет персонал.

В общем виде функции, выполняемые персоналом, можно разделить на основные (производственные) и не основные (непроизводственные). Производственные функции, в основном, присущи персоналу предприятий сферы материального производства. Непроизводственные – персоналу непромышленных организаций.

Непроизводственные функции, в свою очередь, подразделяются на организационные, экономические, инженерно-технические и другие вспомогательные функции. Организационные функции – функции управления – это, в первую очередь, функции прогнозирования, планирования, организации, мотивации, учёта и контроля.

 

2. Из каких основных частей состоит производственный персонал?

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы отнесем всех работников

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно подразделить на две составные части:

- основной персонал: рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

- вспомогательный персонал: рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, сотовые телефоны, одежда).

3. В чём принципиальное отличие руководителей от специалистов?

Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их должностных обязанностей входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача - обеспечение эффективного труда производственного коллектива.

Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи, т.е., специалистов.

Специалисты призваны выполнять функции подготовки и разработки альтернативных вариантов разрабатываемых управленческих решений. Специалисты обеспечивают обработку и анализ информации, характеризующей состояние производственного процесса в заданный интервал или момент времени. На основе аналитических данных они обеспечивают разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Т.е., специалисты не выполняют организационных или управленческих функций, в отличие от руководителей.

 

4. В чём отличие квалификации работника от квалификации работы?

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. В первом случае — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду II, 1 категории, ведущий инженер и т.д.).

Тема 2. Методология управления персоналом

 

1. Раскройте основные принципы УП.

При всём многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организациях, отличиях в средствах и методах их практической реализации, существуют основополагающие принципы современной концепцииуправления персоналом:

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым её ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

2. Стратегический подход: ориентация на стратегических подход к управлению персоналом, в основе которого лежат интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учётом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическим результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

4. Самоуправление и демократизация – активное привлечение работников к укреплению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнёрства и сотрудничества в организации.

5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь развить их интеллектуальные, творческие, предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать “социальные мир” в организации.

8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновления методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих концептуальных подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учётом конкретной ситуации и специфики её деятельности.

 

2. Охарактеризуйте систему методов управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельностив процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические:

 1) административные методы - формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

 2) экономические методы - технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

 3) социально-психологические методы - социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные методыориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методыносят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

 

3. В чём особенность экономических методов управления персоналом?

Экономические методы управления персоналом предполагают

материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Использование экономических методов управления персоналом связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.