Тема 4. Профориентация и подбор персонала

 

1. Раскройте методику отбора персонала на основе анализа документов

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

 В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности.

На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Некоторые фирмы в дополнение к стандартным анкетам и личным листкам по учету кадров могут разрабатывать собственные анкеты, позволяющие учесть их специфику, характер должности, и выявить соответствие качеств претендента установленным требованиям.

В анкете могут содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках (умении планировать, координировать, контролировать); характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах предыдущих увольнений.

Анкета может быть не только общей, но и специальной, нацеленной на конкретные категории претендентов, а также на освещение тех или иных сторон их биографии.

От выпускников учебных заведений нужно получать детальные сведения о составе и объеме изученных предметов, темах дипломных и курсовых работ, оценках, особенно по специальным дисциплинам, свидетельствующие при отсутствии практического опыта о способности к выполнению работы.

В то же время лицам со стажем целесообразно предложить заполнить анкету о последней должности, включающую сведения об организации, где трудился (или трудится) претендент, месте ее нахождения, продолжительности работы, способе устройства на нее, содержании служебных обязанностей, их положительных и отрицательных чертах, ответственности, окладе, руководителях и взаимоотношениях с ними, опыте управления, числе подчиненных, их функциях, проявленных инициативах, совместительстве, причинах увольнения, перерывах в стаже.

Несколько иной вид должна иметь анкета для обращающихся за работой самостоятельно. Она может содержать сведения о желаемом ее характере, уровне должности, сроках (постоянных или временных), дате начала, ограничениях по здоровью, возможности работы на выезде, службе в армии.

В отдельных случаях возможно заполнение анкеты людьми, ранее имевшими судимость, которая сама по себе не может препятствовать найму.

Анкеты сравниваются по пунктам с установленными критериями отбора, что позволяет выявить соответствие уровня образования и практического опыта характеру должности, наличие ограничений любого вида на выполнение должностных обязанностей, готовность к дополнительным нагрузкам (например, командировкам), круг поручителей, а также обнаружить факторы, которые могут помешать будущей работе.

Другим документом, который все больше и больше используется в практике современной кадровой работы, является резюме. Его назначение двояко: службе персонала изучение резюме облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать в себе работодателей.

Резюме содержит личные данные (имя, адрес, телефон); краткое описание цели и причин стремления получить данную работу (2—3 строки); перечисление мест предыдущей работы и причин увольнений (в обратной хронологической последовательности); сведения об образовании (в обратном порядке); дополнительную информацию (знание языков, компьютера, наличие водительских прав, членство в разных организациях; публикации, открытия, изобретения; черты характера).

Не существует единых правил и предписаний, определяющих структуру и содержание резюме, но оно должно быть четким, конкретным, кратким, иметь объем не более одной страницы машинописного текста; больший объем свидетельствует о недостаточной избирательности и умении составлять документы.

Во многих западных фирмах не берут на работу специалистов, допустивших хотя бы одну ошибку в автобиографии, резюме или сочинении.

Представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут потребовать дополнительной проверки, поэтому в настоящее время широкое распространение получило целенаправленное наведение справок о претенденте, причем источник информации (лиц, знающих его по совместной работе или учебе) он может назвать сам. Обычно фирма сразу оговаривает право на независимую проверку кандидата, получение отзывов и рекомендаций путем письменного или устного запроса. Запросы на прежнее место работы делаются заблаговременно, прежде всего в отношении тех, кто прошел предварительный отбор.

Для этого в организацию, где в последнее время работал (или работает) претендент, направляется перечень вопросов о характере, объеме и качестве выполнявшейся работы (постоянные обязанности или разовые поручения), профессиональной пригодности, компетентности, сферах и уровне ответственности, оплате, премиях, взаимоотношениях с подчиненными и администрацией, трудовой дисциплине (виды, характер и причины нарушений), добросовестности, умении и стиле работы с людьми; причинах увольнения; состоянии здоровья; сильных и слабых сторонах с точки зрения будущей должности.

 

2. Какое значение имеет анализ внешности и поведения кандидата при отборе работников?

Решающую роль в формировании первого впечатления при отборе работников играет манера поведения и речи человека, его имидж: характерные позы, жесты, походка, выражение лица и глаз, голос и манера говорить. Психологи говорят, что первое впечатление о человеке примерно на 50% зависит от его внешности и манеры поведения, на 30% – от того, как он говорит, и лишь на 20% – от того, что он говорит. Это происходит потому, что мы человека сначала видим, затем слышим и лишь затем понимаем смысл сказанного им.

Учитывая указанные психологические закономерности нашего восприятия, задача консультанта по подбору персонала состоит в том, чтобы правильно проанализировать поведение кандидата в течение всего собеседования, но не торопиться с окончательными оценками.

Основываясь на следующих признаках можно оценить степень уверенности кандидата в себе, спокойствия и естественности его поведения:

- кандидат постучал он в дверь или сразу открыл и вошел (робкий будет тихо стучать, пока не услышит приглашения, а слишком самоуверенный распахнет дверь без стука и войдет, не спрашивая разрешения);

- как поздоровался (тихим, тонким, заискивающим тоном голоса, спокойным и уверенным или громким, претендующим на особое внимание);

- опоздал или пришел вовремя (аккуратный деловой человек должен приходить на 5–10 минут раньше назначенного времени);

- извиняется ли за опоздание (робкий посетитель будет смущенно оправдываться за незначительное опоздание, подробно объясняя причины, а уверенный в себе человек этого делать не будет, разве что коротко и спокойно извинится);

- как закрывает за собой дверь (поворачивается к вам спиной или закрывает, глядя на вас);

- какая у него походка, когда подходит к вам (робко семенит «на полусогнутых», по–военному чеканит шаг или идет спокойной и размеренной походкой);

- какая у него осанка (согнут «под грузом проблем», «задирает нос» или подтянут и строен).

А вот какие признаки во внешности кандидата должны насторожить специалиста кадровой службы:

- неделовой стиль одежды (спортивная одежда и обувь, одежда для отдыха или особо торжественных случаев);

- вызывающе яркая одежда и обувь (карнавальные пиджаки, яркие набивные рисунки тканей, блестящие ткани и обувь);

- массивные или многочисленные украшения у мужчин;

- дорогие ювелирные украшения у женщин в дневное время;

- несочетающиеся элементы гардероба (костюм и кроссовки, деловой пиджак и джинсы, белые носки);

- неопрятный вид;

- несоответствующая случаю сумка (большая дорожная, театральная, сетка для продуктов, рюкзак).

Каждый из этих признаков и определенное их сочетание может многое рассказать опытному психологу. Умный деловой человек, знающий этикет, постарается быть презентабельным:

- иметь преуспевающий общий вид;

- вести себя легко и естественно;

- иметь строгую деловую одежду (у мужчин желателен костюм серого, синего или коричневого цвета, а у женщин — английский костюм, костюм из юбки и блузки или строгое платье);

- носить минимум украшений и косметики;

- женщинам иметь красивый, неяркий маникюр и макияж;

- быть опрятным и собранным;

- говорить спокойным и доброжелательным тоном;

- не нервничать и не раздражаться, если ему что–то не нравится.

Таким образом, бесспорно, внешний вид кандидата и манера его поведения на собеседовании имеет важное и, в первые минуты, определяющее значения. Поэтому, от претендента на вакантную должность требуется максимум усилий по формированию благоприятного впечатления о своей личности, а от лиц, проводящих интервью - высокий уровень объективности при оценки кандидата.

 

3. В каких случаях целесообразно проводить профессиональные испытания?

В системе отборочного механизма профессиональным испытаниям отводится роль одного из самых надежных методов. Между тем, признавая это, кадровики используют его гораздо реже, чем другие, объясняя это тем, что возможность применения ограничена определенными профессиональными группами (“только для малого вида профессий”).

Цель испытаний - непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента.

Профессиональные испытания инсценируют конкретные ситуации из того поля деятельности, для которого подыскивается работник. Кандидат должен показать, как он справляется с поставленной задачей. Образ его действия оценивается несколькими квалифицированными экспертами, регистрируется по определенным критериям с целью познать типичное поведение и при этом сделать вывод, приняв во внимание и личностные качества претендента.

Для того чтобы проводить профессиональные испытания, нужно четко представлять стержень будущей профессиональной деятельности испытуемого, основные критические события, или те случаи из каждодневной практики, преодоление которых может говорить об успешности или неуспешности выполнения предстоящей работы. Например,

* руководитель должен уметь давать четкие и ясные указания;

* инструктор (преподаватель) — доходчиво и всесторонне знакомить с предметом обучения, причем, принимать во внимание индивидуальные особенности характера инструктируемого;

* продавец — владеть методами ведения разговора;

* руководитель проекта — целесообразно планировать задания.

Профессиональные испытания могут быть просты по своей природе, например, написание (или печатание) под диктовку письма, или составление его в соответствии с указаниями (для машинисток и делопроизводителей), или выполнение сварочного шва (для сварщиков).

К сложным относят такие профиспытания, в ходе которых необходимо определить пригодность кандидата к подготовке и проведению учебных занятий, принятию решения и др., что требует более затратного оценивания.

В ряде случаев бывает необходимо проведение комплексных профессиональных испытаний. Ими могут быть практический экзамен перед выдачей водительского листа шоферу или ситуационные задания в рамках заключительного экзамена для “конторских” работников.

В любом случае “приспособленность” профессионального испытания к критическим моментам обязательна. Если, например, будущий руководитель должен гибко реагировать на новые ситуации, в профиспытания включается как элемент “деловое поведение”. Это значит, что претенденту на руководящую должность необходимо исполнить не просто “нечто знакомое”, а фактически справиться с новой постановкой проблемы.

Непродолжительные профессиональные испытания могут быть проведены в ходе собеседования. Тому, кто, например, нанимается на должность продавца, интервьюер может предложить во время разговора ролевую игру, где он выступает как покупатель.

Тема 5. Адаптация

 

1. Чем характеризуется первичная и вторичная адаптация?

Выделяются два направления адаптации:

- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

- вторичная, т.е.приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

2. Какие факторы влияют на социальную адаптацию работников?

Успешность процесса социальной адаптации определяется целым рядом факторов, которые можно сгруппировать следующим образом.

Социально-гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников и т. д.

Социально-психологические факторы, обусловленные уровнем развития корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем руководства, системой морального поощрения и т. д.

Личностные факторы, связанные с социально-демографическими особенностями адаптантов (пол, возраст, национальность), а также с субъективными характеристиками личности: мотивами, интересами, ценностной ориентацией, деловыми и личными качествами.

 

3. Охарактеризуйте адаптационный период ассимиляции.

Ассимиляция (от лат. assimilatio - слияние, уподобление, усвоение) – применительно к адаптации персонала – усвоение и слияние нового работника с существующими законами, традициями и порядками организации, с её корпоративной культурой. Т.е., полное приспособление работника к новым условиям работы.