Тема 7. Деловая оценка персонала

 

1. В каких случаях необходима деловая оценка персонала?

Деловая оценка – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловую оценку персонала следует проводить в тех случаях, когда необходимо оценить деловую и профессиональную квалификацию работников, их возможности и потребности, понять, как и где лучше использовать своих сотрудников. Если возникает потребность в подготовке специалистов, способных при необходимости взять на себя функции руководителя, то здесь также применима оценка. Именно по результатам таких оценок возможно формирование кадрового резерва и определение потребностей для дополнительного обучения.

Необходимо помнить, что прежде чем принять решение о переводе какого-либо работника на другую должность, изменения его статуса или об обучении и т.д., следует провести тщательную проверку его потенциальных возможностей. Здесь, что называется, нужно объективно взвесить все «за» и «против».

Оценка персонала должна проводиться по следующим параметрам: общая эрудированность, любознательность, интеллект, способность к обучению, грамотность речи; эмоциональная устойчивость, уравновешенность, раздражительность; работоспособность, социальная активность, общительность, коммуникабельность, тактичность, нормативность поведения, ответственность; эмпатия, терпимость к другим, умение понимать людей, креативность, аналитичность, инициативность; честность, порядочность, самоконтроль, дисциплина, исполнительность, умение концентрироваться на работе, уверенность в себе, воля, настойчивость, напористость; терпение в повседневной работе, усидчивость, умение адаптироваться/перестраиваться в новой обстановке/коллективе; тревожность, мнительность, интуиция, проницательность; лидерские качества, оптимизм, энергичность, аккуратность в работе, соблюдение инструкций, правил; талант к продажам, переговорам, убеждению других; преданность, расчетливость, уровень притязаний; мотивация в работе.

Полученные результаты оценки персонала могут послужить основой для коррекции социально-психологического климата в организации, для оптимизации расстановки кадров, структуры управления и мотивации сотрудников, а также более оптимального взаимодействия внутри организации и между ее подразделениями.

 

2. В чем особенность скрытых функций аттестации?

Под аттестацией сотрудника предприятия понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Аттестация может иметь как явные, так и латентные (скрытые) функции.

Латентных функций аттестации может быть много, например:

1. Выполнение приказа вышестоящей организации.

2. Придание большего веса ранее принятым кадровым решениям.

3. Углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями.

4. Эмоциональная разрядка недовольства деятельностью большинства подчиненных.

5. Придание себе большей значимости в глазах подчиненных демонстрацией их зависимости от себя.

6. Разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных.

7. Жажда деятельности, жажда событий.

8. Шантаж конкретных подчиненных с целью вынудить их покинуть организацию еще до аттестации.

9. Получение письменных характеристик, используемых в дальнейшем для других целей.

10. Придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы.

11. Перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию.

12. Расправа с неугодными подчиненными.

 

3. Из каких этапов состоит процесс аттестации работников?

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап.

Принимается решение (устное, неформальное) руководителем или издается приказ вышестоящей организации, обязывающий принять решение о проведении аттестации руководителей и специалистов данной организации в конкретный срок. Готовится пакет документов, регламентирующих предстоящую аттестацию (приказ о проведении, список аттестуемых, состав аттестационной комиссии, график ее работы, график проведения аттестации, положение об аттестации). Документам из этого пакета придается юридическая сила, т.е. издается приказ с приложениями. На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется характеристика, в которой отражаются производственная деятельность, квалификация работника, соблюдение им трудовой дисциплины. Характеристика составляется непосредственно руководителем. Аттестуемый работник должен быть заранее (не менее чем за неделю до аттестации) ознакомлен с представленной на него характеристикой.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия, которую приказом назначает руководитель предприятия или организации. Комиссия состоит из председателя (директора по персоналу), начальника отдела кадров (зам. председателя), секретаря и членов комиссии из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов (руководитель подразделения, где проходит аттестация, юристконсульт, социальный психолог).

3. Основной этап.

Не позднее, чем за две недели до аттестации характеристики, составленные на каждого работника, вместе с аттестационным листом представляются в аттестационную комиссию.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и в назначенное время заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании должен присутствовать руководитель подразделения, в котором работает работник.

Производится организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, а также таких качеств как профессиональное мастерство, квалификация и исполнение должностных обязанностей, соответствия их требованиям тарифно-квалификационных характеристик, далее осуществляется заполнение анкет «Аттестация» и компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации.

На основе полученных данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или поощрении за достигнутые ими успехи; о переводе на другую работу; об освобождении от занимаемой должности; по повышению квалификации и улучшению деятельности испытуемого работника.

Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия решений. Аттестационный лист и характеристика на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.