Характеристика факторів макрорівня мотивації праці 2 страница

В іншому розумінні стимулювання визначається як процес стимулювання - спосіб використання тих або інших засобів та виявлення результатів, до яких вони можуть привести або фактично приводять. Так, на думку Генкин Б.М, стимулювання - це процес використання різноманітних стимулів для мотивування людей [22, с. 136]. Відповідно до теми дослідження можна виділити систему стимулювання як сукупність видів і форм організації стимулювання, направлених на спонукання персоналу до праці відповідно до цілей працівників та підприємства.

За допомогою стимулювання створюються сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а також забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства. Стимулювання є способом проведення мотивації.

Таким чином, цілеспрямована трудова діяльність працівника базується на актуалізації мотивів за допомогою надання стимулів відповідно до типу мотивації, цінностей та можливостей працівника. Завдяки продуктивній діяльності досягаються результати, які задовольняють потреби працівника та підприємства. Отримані результати повинні бути оцінені як підприємством, так і працівником. На підставі цього оцінювання працівникові надається винагорода.

Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне здобути і чим хотіла б володіти. Саме винагороди керівництво підприємства використовує для мотивації персоналу на високопродуктивну та високоякісну працю та для залучення кваліфікованих працівників.

Винагорода може бути двох типів - внутрішня і зовнішня. Внутрішню винагороду працівник отримує в процесі праці завдяки умовам праці (значимість праці, її змістовність, результативність, самоповага, суспільне визнання, прояв ініціативи, творчості, вдосконалення умінь та навичок, взаємовідносини у колективі). Зовнішню винагороду працівник отримує від керівництва (заробітна плата, пільги, просування по службі, преміальні виплати, додаткова відпустка, надання автомобіля або мобільного телефону у користування, доплати на відпочинок та оздоровлення, надання позик).

Відповідно до винагороди за результатами праці проводиться її оцінювання підприємством та працівником. Результат оцінювання винагороди впливає на можливість задоволення потреби. Далі відбувається поновлення потреб та подальша актуалізація незадоволених потреб.

Для ефективності дії запропонованого процесу мотивації потрібно створення розвинутої системи мотивації праці, що відповідає сучасним вимогам науки та практики господарювання. Слід зазначити, що, незважаючи на багатовікові науково-методичні корені, досі немає єдиного підходу до визначення поняття "система мотивації праці". У даному дослідженні для уточнення категорії системи мотивації праці покладено підхід до системи як "сукупності взаємодіючих частин" [7, с.52].

Відповідно до теми дослідження кожна система мотивації праці персоналу є цілісним, взаємопов’язаним і взаємообумовленим організмом, джерелом життєздатності якого є узгодження різних інтересів найманих працівників та власників. Тобто, якщо вони мають спільні інтереси, то система життєздатна. Якщо спільних інтересів на підприємстві не існує, то система втрачає здатність до саморегуляції, стає неефективною.

Будь-яка система існує тільки в умовах взаємообміну із зовнішнім середовищем. Тому формування ефективної системи мотивації праці можливе у разі сприятливого розвитку всіх факторів макрорівня. Тільки за таких умов розроблення та реалізація складових системи мотивації праці персоналу підприємства буде ефективною. Як відкрита система, вона характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем і здатністю адаптуватися відповідно до змін, які відбуваються. Ця система повинна бути покладена в основу стратегії мотивації праці персоналу, яка є складовою кадрової стратегії підприємства, та системи стратегічного менеджменту.

Для формування ефективної системи мотивації праці необхідний ряд передумов: якісно сформовані цілі підприємства, що сприймаються працівником як засіб задоволення його потреб; достатність фінансових ресурсів для надання винагород відповідно до даної суб’єктом управління обіцянки та результатів праці; професійно-підготовлені вищі менеджери, здатні виявляти потреби персоналу, оцінювати їх та створювати ефективну систему стимулювання праці; чітке формулювання принципів мотивації праці, що відображають об’єктивні закономірності розвитку підприємства і взаємовідносини між суб’єктами і об’єктами управління.

И. Загородняя визначає систему мотивації як все те, що підштовхує працівників компанії до подальшої ефективної діяльності [64, с. 29].

За Н. Дишлюк, система мотивації існує незалежно від соціально-економічних формацій, параметри її є сталими і групуються за ознаками мотивів - матеріального, соціального, статутного, духовно-інтелектуального або соціального, колективістського, процесуального та самореалізації [42, с. 10-11]. На думку автора, система мотивації є динамічною, її складові постійно змінюються під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів.

На думку Б. Карлофа, мотиваційні системи формуються як комплекс різноманітних мотивів, який в свою чергу визначає стандарти поведінки [75, с. 258]. Коли мотиваційні системи блокують одна одну або вступають у протиріччя, можна казати про конфліктні мотиви.

У мотиваційних системах також часто присутні азарт, прагнення влади або потреба у контактах. Для здійснення будь-яких дій важливі всі компоненти мотиваційної системи: мотиви діяльності повинні давати можливість здобути максимальне задоволення від роботи; необхідно створити можливість для реалізації виконавчих мотивів; важливо задовольняти потреби у контактах; якщо умови праці не дають такої можливості, треба створити умови для контактів у неробочий час.

Рисами системи мотивації праці є: сприяння формуванню та досягненню суспільно значущих цілей підприємства і завдяки цьому підтримання рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства; виконання функції комунікації між керівництвом і власником підприємства та її працівниками щодо створення і підтримки взаємного порозуміння; орієнтація на створення системи економічних стимулів до праці, тобто рівня, диференціації, структури та динаміки витрат на персонал; поступовий перехід від авторитарного до демократичного стилю управління.

Визначення системи мотивації праці Л. Владимировой як сукупності засобів управління вірне [20, с. 259], але поведінка працівника, направлена на задоволення потреб підприємства є бажаною, проте досяжною тільки за умови узгодження інтересів власників і найманих працівників.

На базі проведеного дослідження можна сформулювати такі вимоги щодо поняття "система мотивації праці персоналу підприємства": присутність ознак системності та елементів понятійно-термінологічного апарату; віддзеркалення сутності розглядуваного явища, що витікає з об’єктивного історичного і логічного аналізу розвитку самого предмету; простота та повнота, тобто мотивація всіх носіїв інтересів на підприємстві; наявність економічної та неекономічної складових; забезпечення структурою винагород за працю збалансованого покращення як кількісних, так і якісних результатів праці для успішного досягнення цілей підприємства; тісний зв’язок розміру винагороди з результатами праці конкретного працівника, підрозділу, в якому він працює, і всього підприємства в цілому; узгодження інтересів всіх груп їх носіїв на підприємстві; створення умов щодо захисту здоров’я, безпеки праці, соціальних ґарантій персоналу; забезпечення можливості професіонального та кар’єрного зростання, реалізації здібностей працівників, навчання, підвищення кваліфікації, досвіду роботи персоналу.

Дотримання перелічених вимог побудови системи мотивації праці персоналу дозволяє забезпечувати динамічну рівновагу між результатами праці і винагородою, між потребами різних груп носіїв інтересів на підприємстві.

З усього вищевикладеного слідує, що система мотивації праці персоналу підприємства характеризується найбільш завершеною формою організації мотивації та цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов’язаних і узгоджених за матеріальними, моральними і соціальними потребами всіх груп носіїв інтересів для досягнення поставлених цілей.

 

1.2 Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні

 

Для побудови дієвої системи мотивації праці персоналу підприємства потрібно проаналізувати наявні напрями формування складових системи мотивації праці в Україні з метою оцінювання рівня їх ефективності.

В Україні мотивація до високопродуктивної праці була і залишається актуальною проблемою. Відставання заробітної плати та сукупних доходів від витрат праці та підсумкових результатів діяльності підприємства призводить до того, що працівники спрямовують свої зусилля не на підвищення ефективності праці, а на здобуття тих чи інших матеріальних благ та пільг [41, с.45].

За період з 2007 по 2013 рік найбільше зростання номінальної середньомісячної заробітної плати спостерігалося в таких галузях промисловості: інформаційно-обчислювальне обслуговування (у 6,54 рази); морський транспорт (у 6,13 рази); невиробничі види побутового обслуговування населення (у 5,88 рази); геологія і розвідка надр (у 5,87 рази). Найнижчими темпи росту середньомісячної заробітної плати були у сферах охорони здоров’я (у 2,35 рази), культури (у 2,87 рази) та заготівлі (у 2,91 рази).

Слід зазначити, що існує велика диференціація середньомісячної заробітної плати між галузями економіки, яка становить 1:5, що не завжди виправдано економічними умовами роботи тих чи інших галузей.

Аналіз структури операційних витрат за формами власності показує, що частка витрат на оплату праці на підприємствах різних форм власності у 2008 році складала від 9,3 % до 21,1 % [19, с. 19]. Найнижчий цей показник на під-приємствах міжнародних організацій та юридичних осіб інших держав, а най-вищий - на комунальних підприємствах. Заслуговує на увагу такий факт, що питома вага оплати праці в операційних витратах на підприємствах державної форми власності вища за питому вагу оплати праці підприємств приватної та колективної форм власності. Це свідчить про наявність різниці між фактичним та документально оформленим рівнем заробітної плати на підприємствах приватної та колективної форм власності, тобто про фактор тіньових доходів.

Зменшення питомої ваги витрат на оплату праці в операційних витратах на виробництво продукції (робіт, послуг) в економіці в цілому та у промисловості України за 2007-2013 р.р. можна пояснити тим, що в ці суми не входить оплата праці управлінського персоналу та працівників збуту. Їх заробітна плата включається до інших операційних витрат. Тому потрібно проаналізувати рівень цих витрат в економіці у цілому та у промисловості.

За останні роки спостерігається збільшення питомої ваги інших операційних витрат. Це пов’язано з переходом до Міжнародних стандартів бухгалтерського обліку, а також неправильним розподілом витрат, що пояснюється нечіткістю інструкцій бухгалтерського обліку щодо цього елементу операційних витрат.

У структурі витрат підприємств на оплату праці 62,1 % у 2013 році в Україні становила основна заробітна плата (оплата за тарифними ставками та посадовими окладами), 31,5 % - додаткова заробітна плата (надбавки та доплати до тарифних ставок, премії за виробничі результати, компенсаційні виплати згідно чинного законодавства) [16, с. 24]. Серед економічних видів діяльності спостерігаються значні коливання частки основної заробітної плати у фонді оплати праці. На підприємствах з низьким рівнем заробітної плати питома вага фонду основної заробітної плати більше, ніж на підприємствах з високим її рівнем.

Основними складовими фонду додаткової заробітної плати у 2013 році в Україні були виплати доплат та надбавок до тарифних ставок і посадових окладів (32,1 %) та премії за виробничі результати (32,2 %). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати складали 6,4 % від загального фонду оплати праці. Водночас на підприємствах з високими фінансовими можливостями їх питома вага складала 34,1 % та 40,7 % відповідно [16, с. 24].

Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах супроводжувалось більш високим ростом споживчих цін та номінальної заробітної плати у порівнянні з реальною заробітною платою (рис. 1.5) [19, с. 19]. Так, тільки у 2007-2013 роках індекс споживчих цін став менше за індекс реальної заробітної плати, а індекс номінальної заробітної плати жодного року не був меншим за індекс реальної заробітної плати.

Рис. 1.3. Порівняльна характеристика індексів споживчих цін, номінальної та реальної заробітної плати у 1990-2013 роках в Україні

 

Результати дослідження щодо порівняння продуктивності праці в Україні та інших країнах за паритетом купівельної спроможності свідчать, що продуктивність праці в Україні, хоча і зростає, але менша за продуктивність праці у високорозвинутих країнах. Так, у 2013 році продуктивність праці в Україні була нижче у 6-9 разів у порівнянні з високо-розвинутими країнами, та у 2,12 рази нижче у порівнянні з Росією.

Проаналізовані темпи зростання продуктивності праці за 2007-2013 рр. вищі за темпи зростання заробітної плати в Україні (рис. 1.4), що свідчить про налагодження стимулюючої ролі оплати праці. Однак, за 2007-2013 рр. темпи зростання продуктивності праці менші за темпи зростання заробітної плати, що свідчить про необхідність реформування цієї складової системи мотивації.

Рис. 1.4. Основні фактори підвищення трудової активності

 

Щодо динаміки мотивів, то відмітимо, що мотив отримання прибутку зменшує свою питому вагу зі збільшенням професійного досвіду та соціального статусу менеджерів з продаж. Цей мотив є провідним у молодих менеджерів, бо вони прагнуть розширення свого бізнесу. Тенденція до зниження зі зростанням віку належить такому мотиву як професіональний розвиток, тому що з накопи-ченням досвіду потреба кар’єрного зростання поступово задовольняється. Питома вага свободи дій зростає поряд з віком менеджерів, бо менеджер-професіонал може самостійно організовувати діяльність, приймати відповідальні рішення. Як свідчать дані цього дослідження, оплата праці є значущим мотивом у всіх вікових групах. Різноманітність праці є психологічною потребою, а менеджер з продаж у ході своєї праці, використовуючи свої знання та уміння, задовольняє цю потребу. Так проявляється творчість працівника, його аналітичне мислення, ініціативність, знання психології людини.

Згідно з дослідженням, проведеним американською компанією "Wilson Group", перше місце серед 75 видів стимулів зайняла оплата фірмою витрат на медичне обслуговування. Респонденти даного опитування були поділені на групи за віком та рівнем освіти.

Серед персоналу до 30 років найдієвішими стимулами стали можливість зробити кар’єру, підвищити кваліфікацію, приймати участь у прийнятті рішень. Найважливішими стимулами працівників середнього віку стали оплачувані неробочі дні, цікава та відповідальна робота, премії за індивідуальні досягнення. Для працівників більше 50 років важливішим було приймання участі у виробленні власних відповідальних рішень.

Серед випускників престижних університетів найбільшими стимулами стали оплачувані неробочі дні та можливість просування по службі, магістри оцінили відповідальну роботу та участь у прийнятті рішень, а бакалаврів стимулювала відповідальність роботи та можливість впливати на визначення їх службових обов’язків.

За даними анкетування, проведеного Інститутом підприємництва у січні 2009 року, дипломовані спеціалісти у віці від 25 до 35 років прагнуть до рівноваги між розвитком професійних можливостей та особистих здібностей. Цікава робота залишається основною вимогою 79 % респондентів, 65 % респондентів бажають, щоб між професійним та особистим життям була рівновага, а 57 % - мріють розвивати.

Цікаве дослідження у колективі програмістів білоруської організації було проведене Н. Махорт. З числа різноманітних мотивів значимими для програмістів віком від 20 до 35 років стали зміст самої праці, мотив досягнення високого професіонального рівня у своїй справі, мотив співробітництва, фінансові мотиви, мотив визнання та винагороди, бажання бути відповідальним, мати добрі стосунки з керівником і на останньому місці мотив просування по службі.

Дослідження щодо методів мотивації праці персоналу у США було проведене журналом "Fortune" (табл. 1.3). З аналізу табл. 1.3 слідує, що ефективність системи мотивації праці персоналу забезпечується шляхом поєднання всіх її складових.

Так, за даними "Wilson Group", види винагород персоналу, які використовуються в американських компаніях, подані у табл. 1.4. З табл. 1.4 можна зробити висновок, що найбільш розповсюдженими видами винагород у США є система преміювання та участь у власності підприємств.

 

Таблиця 1.3

Методи мотивації найбільш турботливих компаній США

Назва компанії	Методи мотивації
"Container Store"	атмосфера довіри, 41 % всіх працівників прийшли до компанії за рекомендацією друзів-працівників цієї компанії
"SAS Institute"	акцент на турботу про дітей персоналу, компанія має свій фітнес-центр. 15 % від фонду заробітної плати направляється до Пенсійного фонду працівників, гнучкий графік роботи
"Cisco Systems"	веб-камери, встановлені на місцях роботи, дозволяють працівникам зі свого робочого місця слідкувати за дітьми
"Southwest Airlines"	медичне страхування з оплатою наданих послуг за рахунок фірми
"Charles Schwab"	участь всіх працівників у прибутку компанії, щоквартальні бонуси складають біля 10 % рівня заробітної плати
"Tdindustries"	компанія будується за принципом рівноправності та соціального партнерства без ієрархічної підпорядкованості
"Fenwick&West"	збільшена заробітна плата
"Edward Jones"	для жінок передбачені великі преміальні протягом відпустки по вагітності і пологах та доглядом за дитиною
"Plant&Moran"	всім працівникам надано статус повноправних партнерів
"CDW Computer Center"	при досягненні обсягу продажу 3 млрд. дол., всім працівникам виплачуються бонуси загальною сумою 5 млн. дол.; підтримка дружніх взаємин вищих менеджерів і рядових працівників
"Born Information Service"	надання кожному працівникові уніформи та власного портативного комп’ютера
"Frank Russell"	розвинута система винагород
"Xilinx"	надання кожному працівникові у подарунок пляшки шампанського при досягненні кожного млрд. дол. в обсязі продажу
"Goldman Sachs"	можливість всім працівникам придбати акції компанії за номінальною ціною, яка в декілька разів нижча за ринкову
"WRQ"	розміщення підприємства у дуже живописному місці, що сприяє активному способові життя працівників збуджує працівників
"Graniterock"	96 % працівників мають можливість пройти тренінг з метою подальшого кар’єрного зростання
"Continental Airlines"	можливість безплатного перельоту будь-яким рейсом компанії всіх родичів і друзів працівників
"Vision Service Plan"	повне відшкодування витрат працівників на лікування
"American Century"	гнучкий графік роботи та медичне страхування всіх членів родини, навіть домашньої прислуги

 

Аналогічні результати були отримані експертами консультативної компанії "Hewlett associate". За їх даними вже 70 % американських компаній пропонують своїм співробітникам опціони, різні бонуси і соціальні пільги, утримуючи таким чином кваліфікованих працівників.

 

Таблиця 1.4

Стимулюючі види винагород персоналу, які використовуються в американських компаніях

Види винагород	Частка компаній, які їх використовують, %
Бонуси для менеджерів і спеціалістів	79
Пільгові опціони на акції	74
Вільний робочий графік	73
Бонуси для нових працівників	70
Премії за добрі відгуки клієнтів	68
Грошові виплати за досягнуті результати	50
Бонуси при виході на пенсію	26
Планування кар’єри	21
Грошові виплати за специфічні вміння	19
Виплати, пов’язані з прибутком	19

 

На деяких підприємствах серед стимулів до праці віддається пріоритет нематеріальним. Так, за результатами опитування журналу "L’Enterprise" у Франції, 57 % спеціалістів з вищою освітою не залишають старе місце роботи, навіть коли мають перспективи кар’єрного зростання та збільшення заробітної плати, бо там вони почувають себе психологічно комфортно [10, с.44].

У серпні 2013 року Центром управлінського консультування було проведено дослідження нематеріального стимулювання підприємств м.Киіва [19, с.14]. За його результатами 92 % респондентів відповіли, що нематеріальне стимулювання є важливою частиною системи стимулювання підприємства. Найбільш розповсюдженими нематеріальними стимулами є: взаємовідносини з керівництвом (58 %), психологічний клімат (48 %), кар’єрне зростання (40 %), гнучкий графік роботи (25 %), професіональне зростання (24 %), грамоти та корпоративне займання спортом (по 15 % респондентів). За оцінками респондентів основним способом згуртованості є колективний відпочинок, спільне проведення свят (36 %).

Таким чином, підприємства зацікавлені в покращені настрою колективу в цілому та кожного працівника зокрема. Для формування почуття морального задоволення працівників необхідні створити добрі умови праці, надати можливість розвитку індивідуальних здібностей, підтримувати психологічній клімат у колективі, створювати умови для творчості.

В Україні система мотивації повинна мати ті ж самі складові, що й в інших країнах, але на даному етапі розвитку економіки основне місце у цій системі повинно приділятися рівневі оплати плати, підвищенню її стимулюючої ролі, що було доведено за допомогою досліджень багатьох науковців.

Мотивація праці як спонукання людини до продуктивної діяльності є найважливішим фактором ефективності діяльності підприємства. Тому одвічна актуальність проблеми мотивації праці персоналу зростає у сучасних умовах трансформації економіки України до ринкової.

Економісти-дослідники розрізняють декілька підходів до визначення мотивації праці. Основними з них є тлумачення мотивації як процесу та як системи. Відповідно до мети дисертаційного дослідження мотивацію праці було розглянуто як сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, визначають її форми, поведінку, надають їй спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей діяльності підприємства.

Для реалізації мотивації праці необхідно мати дієву схему її процесу функціонування та забезпечення. Тому у роботі на підставі аналізу підходів до визначення механізму мотивації праці його подано як сукупність дій з формування, актуалізації та задоволення потреб різних носіїв інтересів, сформованих під впливом різноманітних внутрішніх і зовнішніх факторів мотивації праці. На підставі запропонованого визначення було удосконалено процес мотивації праці, який охоплює фактори мотивації, потреби, інтереси, цілі працівника та підприємства, систему стимулювання та мотивації, цілеспрямовану трудову діяльність, результат трудової діяльності, оцінювання результатів праці та результат оцінювання винагороди.

Для ефективності дії запропонованого процесу мотивації була розроблена розвинута система мотивації праці, що відповідає сучасним вимогам науки та практики господарювання, базується на узгодженні різних інтересів найманих працівників і власників та характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем і здатністю адаптуватися до змін, які відбуваються.

Для забезпечення динамічної рівноваги між результатами праці і винагородою, між потребами різних груп носіїв інтересів на підприємстві було сформульовано принципи системи мотивації праці персоналу підприємства, що полягають в економічності, соціальному захисті та стабільності, корпоративності та взаємозв'язку методів мотивації праці персоналу.

На підставі запропонованих у роботі вимог система мотивації праці персоналу підприємства характеризується найбільш завершеною формою організації мотивації, цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов’язаних й узгоджених за матеріальними, моральними та соціальними потребами різноманітних груп носіїв інтересів для досягнення поставлених цілей.

Запропонована система мотивації праці включає такі складові: систему оплати праці; соціальні ґарантії; надання пільг; участь працівників у власності підприємства; в управлінні підприємством; у розподілі прибутку підприємства пропорційно їх трудовому внеску; ротацію персоналу; регулювання робочого часу; покращення умов праці; особисте та публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату в колективі.

Для розроблення напрямів удосконалення системи мотивації праці проведено аналіз наявних систем мотивації праці персоналу вітчизняних та зарубіжних підприємств, який показав, що не всі складові системи мотивації праці є розвинутими, використовуються з певними обмеженнями та мають різний рівень сприйняття персоналом.

За результатами дослідження також було зроблено висновок, що голов-ною складовою системи мотивації праці персоналу, як в Україні, так і в інших країнах, залишається система оплати праці. Інші складові теж широко викорис-товуються на підприємствах, але мають менший вплив на поведінку персоналу.

Проведений аналіз свідчить, що рівень заробітної плати за паритетом купівельної спроможності в Україні майже у 8-12 разів менший порівняно з рівнем заробітної плати високорозвинутих країн. Крім того, за своїм рівнем середня заробітна плата в Україні нижче за рівень прожиткового мінімуму на одну особу, що свідчить про неможливість персоналу задовольнити всі види потреб.

З проведеного дослідження можна сформулювати основні напрями побудови, удосконалення та оновлення системи мотивації праці персоналу: створення нових форм конструктивного співробітництва працівників, профспілок і адміністрації підприємства (надання різноманітних складових системи мотивації праці за принципом системи "кафе"); конкретизація напряму системи мотивації праці (впровадження індивідуальних форм винагороди кожного працівника, використовуючи передовий міжнародний досвід); науково-технологічні зміни (розвиток горизонтальних комунікацій, постійне підвищення кваліфікації, професіональне зростання, перепідготовка персоналу); зміни в особистому факторі виробництва (впровадження індивідуальних варіантів організації, умов, режимів праці; створення системи неперервної освіти персоналу; орієнтація системи мотивації на творчість, ініціативність, інновації; зростання організаційної культури в системі управління); соціалізація та гуманізація суспільства, зміна поглядів на роль і призначення людини у трудовій діяльності.

 

1.3 Правове регулювання трудових відносин на підприємстві

 

Розглядаючи правове регулювання мотивації праці на підприємстві основну увагу треба акцентовати на розкритті змісту двох понять: мотивацію трудових ресурсів із правом на працю та підприємство.

Відносини у сфері керування персоналом регулюються Конституцією України у якій відзначається, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [1,с.9], Господарським Кодексом України, що визначає основні положення господарювання в країні та регулює господарські відносини, які виникають у процесі організації й здійсненні господарської діяльності між суб'єктами господарювання.

Правова база підприємства також представлена Законами України, нормативно-правовими актами Президента країни й Кабінету Міністрів, нормативно-правовими актами інших органів державної влади й органів місцевого самоврядування.

Правові основи й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці, визначені Кодексом законів про працю України.

Кодекс законів про працю регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи росту продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва й підйому на цій основі матеріального й культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни й поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини [3,с.14].