Характеристика факторів макрорівня мотивації праці 6 страница

Найменш інформативна та найменш важка форма передбачає отримання парних порівнянь певних показників.

Аналіз значень міри погодженості сприяє виробленню правильного судження про загальний рівень знань з проблеми мотивації праці і виявленню угруповань думок експертів, обумовлених розходженням поглядів, концепцій, існуванням наукових шкіл, характером професійної діяльності.

При вимірі в порядковій шкалі методом ранжування з метою обробки індивідуальних оцінок експертів відбувалося упорядкування показників системи мотивації праці на підставі усереднення оцінок.

Оцінювання погодженості суджень ґрунтується на використанні поняття компактності, наочне представлення про яке дає геометрична інтерпретація результатів експертизи. Оцінку можна представити як точку в деякому просторі, у якому є поняття відстані. Якщо точки, які характеризують оцінки всіх експертів, розташовані на невеликій відстані одна від одної, тобто утворюють компактну групу, то це можна інтерпретувати як добру погодженість. Якщо ж точки в просторі розкидані на значні відстані, то погодженість невисока. Можливо, що точки розташовані в просторі так, що утворюють декілька компактних груп, які показують різні точки зору на оцінку об'єктів.

Наступним етапом оцінювання рівня якості системи мотивації праці є анкетування за допомогою біполярної шкали відношень, яка дозволяє кількісно визначити величину того чи іншого якісного або кількісного показника. Для збору вхідної інформації запропоновано використовувати оціночний лист якості системи мотивації праці, який виконаний у вигляді семантичного диференціалу з оціночною шкалою розрядів між двома біполярними станами - від "дуже погано" (0) до "відмінно" (1). Для оцінювання рівня якості системи мотивації праці експертами було визначено координати підприємства за кожним вже обраним показником, оцінюючи його за вербально-числовою шкалою Харрінгтона, що відповідає ступеню близькості показника до критерію вибору. Обрана шкала характеризує ступінь виразності критеріальної властивості і має універсальний характер (табл. 3.1).

 

Таблиця 3.1

Вербально-числова шкала Харрінгтона

Змістовний опис градацій	Числове значення
Дуже високий	0,8-1,0
Високий	0,64-0,8
Середній	0,37-0,64
Низький	0,2-0,37
Дуже низький	0,0-0,2

 

Таким чином можна отримати лінію якості системи мотивації праці на підприємстві на певний момент часу. Якщо накреслити еталонний рівень якості системи мотивації праці, якому відповідає максимальна оцінка всіх показників рівня якості системи мотивації праці, то можна зробити висновок про близькість фактичного рівня якості системи мотивації праці на підприємстві до бажаного (еталонного). Таким чином, для аналізованого підприємства нами оцінено рівні якості системи мотивації праці за всіма показниками.

Проведений аналіз свідчить про існування тісного позитивного кореляційного зв'язку між додатковою заробітною платою, основною заробітною платою, співвідношенням продуктивності праці до заробітної плати 1 працівника, співвідношенням прибутку від звичайної діяльності до оподаткування на 1 працівника до заробітної плати 1 працівника та якістю системи мотивації праці підприємства.

Таким чином, одержана модель якості системи мотивації праці задовольняє інтереси всіх груп їх носіїв на підприємстві. Тобто, для підвищення якості системи мотивації праці у СТОВ «Степове» необхідно в першу чергу підвищувати продуктивність праці та результати діяльності підприємства, у тому числі і прибуток від звичайної діяльності до оподаткування, відповідно до зростання основної та додаткової заробітної плати.

Це можна реалізувати завдяки побудові моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства та знаходженні верхньої межи суми грошових коштів, яку можна було б направити на підвищення додаткової заробітної плати.

 

3.2 Розроблення методичних засад формування ефективної системи оплати праці як складової системи мотивації праці персоналу підприємства

 

Ефективна діяльність СТОВ «Степове» залежить від ефективної праці кожного працівника. Крім того, як свідчить практика господарювання, рівень заробітної плати, її структура, динаміка, питома частка у загальних доходах - показники, які суттєво впливають на визначення економічної політики підприємства. Доходи, що отримує як роботодавець, так і найманий працівник є основним мотиватором їх поведінки в процесі трудової діяльності. Як показав аналіз літературних джерел, основним фактором, який мотивує працівника до ефективної праці, є достатньо високий рівень заробітної плати.

На сучасному етапі розвитку економіки України, заробітна плата на більшості підприємств не пов’язана з результатами праці та не мотивує до продуктивної діяльності. Вона перетворилася на різновид соціальної виплати і не виконує своєї двоякої ролі - оплати за працю та стимулу до високопродуктивної праці.

Тому основною складовою системи мотивації праці персоналу повинна стати система оплата праці, яка дозволяла би працівнику задовольняти не тільки фізіологічні потреби, але і потреби більш високого порядку, а підприємству - мати персонал, діяльність якого була б направлена на збільшення продуктивності праці та результативності діяльності в цілому. Це потребує удосконалення системи оплати праці персоналу заради узгодження інтересів найманих працівників та власників підприємства.

Зазначимо, що, за оцінкою експертів ООН, якщо працівник має заробітну плату за годину нижче за три долари, то він втрачає стимул до праці, тобто тоді заробітна плата не виконує мотивуючої ролі. Більш високий рівень оплати праці сприяє зниженню плинності кадрів, тобто формує сталий трудовий колектив, дає підприємству скорочувати витрати на найом та навчання персоналу, направляти їх на розвиток підприємства. Також висока заробітна плата виступає чинником посилення працівниками старанності, відповідальності, творчості у роботі, інтенсивності праці.

Окрім низького номінального рівня заробітної плати, у системі організації заробітної плати у СТОВ «Степове» існує ряд невирішених проблем: не визначено до кінця місце і роль заробітної плати в системі ринкової економіки; розміри заробітної плати практично відірвані від конкретних результатів праці окремих працівників і підприємства в цілому; не створено дієвий механізм соціального партнерства; питома вага заробітної плати в сукупних доходах працівників залишається досить низькою; структура заробітної плати потребує перегляду.

Для вирішення засад формування системи оплати праці персоналу як складової системи мотивації праці персоналу СТОВ «Степове» нами запропоновано методичні підходи побудови системи оплати праці персоналу підприємства.

Методичні підходи організації системи оплати праці персоналу СТОВ «Степове» полягають у наступному.

. Система оплати праці персоналу є найвагомішою та найефективнішою складовою системи мотивації його праці персоналу підприємства.

. Метою побудови системи оплати праці персоналу підприємства є узгодження інтересів різних груп їх носіїв, направлене на ефективність діяльності підприємства.

3. Побудова системи оплати праці персоналу підприємства повинна задовольняти теоретико-методологічним аспектам функцій заробітної плати, під якими розуміється призначення і роль їх як складових сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.

Склад та кількість функцій заробітної плати, запропоновані різними авторами, наведено у додатку П. За проведеним аналізом літературних джерел до основних функцій заробітної плати можна віднести: відтворювальну, мотиваційну, соціальну, регулюючу та оптимізаційну. Але в реалізації наведених функцій заробітної плати зацікавлені різні групи носіїв інтересів на підприємстві (рис. 3.1).

У реалізації відтворювальної функції заробітної плати зацікавлені наймані працівники, бо заробітна плата є основним джерелом коштів, направлених на відтворення робочої сили.

У мотиваційній функції заробітної плати зацікавлені як наймані працівники, так і власники підприємств. Власники підприємства прагнуть досягнення цілі підприємства за допомогою ефективної діяльності та продуктивності праці працівників, заохочуючи їх до цього. Наймані працівники прагнуть за допомогою заробітної плати покращити свій матеріальний стан, підвищуючи продуктивність праці.

 

Рис. 3.1. Взаємозв'язок функцій заробітної плати з групами носіїв інтересів на підприємстві

 

У реалізації соціальної функції заробітної плати зацікавлені як працівники СТОВ «Степове» так і держава, яка повинна підтримувати соціальну справедливість у суспільстві, бо завдяки цій функції реалізується принцип однакової винагороди за однакову працю.

Регулююча функція за свою мету ставить досягнення балансу інтересів найманих працівників і власників СТОВ «Степове», у її реалізації зацікавлені державні органи, бо вони відповідають за повноцінне функціонування ринку праці.

У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільш зацікавленими є власники підприємства, бо вона стимулює ресурсозбереження, підвищення ефективності виробництва, а тим самим власник отримує високий виробничий результат від використання найманої робочої сили.

. Побудова системи оплати праці персоналу підприємства повинна відповідати таким вимогам:

- достатність рівня заробітної плати для забезпечення нормального рівня життя, відтворення робочої сили, підвищення її якості;

відповідність заробітної плати законодавчо- і нормативно встановленим регуляторам у державних та договірних документах;

- зростання реальної заробітної плати у межах розвитку економіки країни;

забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням середньої заробітної плати;

- відповідність заробітної плати фінансовим можливостям підприємства;

відповідність оплати праці рівневі заробітної плати аналогічних видів робіт на інших підприємствах;

- диференціація заробітної плати відповідно до трудового вкладу працівника, складності та якості робіт, змісту і умов праці, а також місця розташування підприємства та його галузевої значимості;

урахування кон’юнктури ринку праці;

створення у працівників почуття впевненості та захищеності;

простота, логічність і доступність розуміння для працівника форм і систем заробітної плати.

5. При побудові системи оплати праці необхідно орієнтувати персонал на досягнення цілей підприємства, заохочуючи всі групи носіїв інтересів.

. Принципами побудови системи оплати праці повинні бути:

універсальність (система оплати праці повинна однаково функціонувати в різних організаційних структурах);

прозорість (працівник повинен відчувати пряму залежність між своєю щоденною працею та можливістю винагороди);

- справедливість (система заробітної плати повинна враховувати відповідність заробітної плати вимогам ринку, особистій продуктивності праці одного працівника та продуктивності праці інших працівників підприємства, що відображає вплив економічних, політичних, соціальних та психологічних факторів);

- гнучкість (оплата праці персоналу повинна складатися з постійної та змінної складових, основними елементами змінної складової системи оплати праці повинні стати премії та штрафи, що ефективно впливають на мотивацію праці персоналу підприємства);

ув’язування з підсумковими результатами діяльності окремого працівника, підрозділу, у якому він працює, та підприємства. Тим самим забезпечується єдність інтересів особистості, колективу працівників на досягнення кращих результатів, сприяє згуртованості;

своєчасність, бо винагорода, виплачена відразу після виконання виробничого завдання, має більш мотивований вплив на працівника;

публічність, бо стимулююча роль винагороди значно слабша, якщо про неї нікому невідомо;

досяжність (для підвищення ефективності праці працівники повинні розуміти, що можна досягнути показники, за які виплачується винагорода);

оптимальне співвідношення особистого та групового стимулювання, причому винагорода за результати діяльності підприємства є більш істотною;

соціальне партнерство, при якому узгоджуються інтереси всіх груп їх носіїв;

"противаг і балансів" (принцип "балансу" інтересів буде виконуватися на підставі спільної праці персоналу заради підсумкового результату діяльності; виконуючи принцип "противаг", кожному підрозділу підприємства слід сформувати виробничі показники, для досягнення яких направлена робота всіх працівників).

. Основними складовими системи оплати праці СТОВ «Степове» повинні стати всі види винагород за працю: посадові оклади (тарифні ставки), різні види надбавок, доплат, премії, штрафи, соціальні виплати, участь у прибутках та капіталі підприємства. Посадові оклади (тарифні ставки) складають основну заробітну плату. Надбавки та доплати встановлюються у відсотковому відношенні до тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до чинного законодавства та складають додаткову заробітну плату персоналу. Основна та додаткова заробітна плата персоналу підприємства складає відповідно фонд основної та додаткової оплати праці, ці суми відносять до витрат на виробництво продукції (робіт, послуг) (рис. 3.2). До інших компенсаційних та заохочувальних виплат відносять преміальні виплати та штрафи, різні соціальні пільги та гарантії, виплати з участі працівників у прибутку підприємства, суми яких формуються за рахунок прибутку підприємства. Також за рахунок прибутку підприємства формується частина фонду додаткової заробітної плати, яка витрачається на доплати та надбавки, не встановлені чинним законодавством, та суми участі у власності підприємства. На сучасному етапі розвитку економіки країни формування фонду преміальних виплат на підприємстві є необов'язковим, але, на думку автора, бажаним; цей фонд матеріального заохочення може формуватися з прибутку підприємства.

При цьому до елементів матеріального стимулювання праці персоналу можна віднести змінну частину оплати праці та частку умовно-постійної заробітної плати, що включає доплати та надбавки відповідно до чинного законодавства.

На даному етапі розвитку економіки широке розповсюдження отримали гнучкі системи оплати праці, кожен елемент яких є мотивуючим. У цих системах заробітна плата складається з двох частин: умовно-постійної і змінної Умовно-постійна частина може включати такі компоненти як виплати за виконання посадових обов'язків (норм праці) відповідно до професійно-кваліфікаційного рівня (посадовий оклад) та доплати і надбавки, визначені чинним законодавством і встановлені на даному підприємстві. Постійна частина повинна відповідати ціні робочої сили аналогічної якості на ринку праці та забезпечувати її відтворення. Нижня межа її повинна бути не меншою вартості "споживчого кошика" і постійно корегуватися з урахуванням чинного законодавства та соціально-економічної політики держави.

Змінна частина в гнучких системах оплати праці включає виплати за конкретно досягнуті покращення результативності праці та штрафні санкції за результатами діяльності працівника, колективу та підприємства у цілому, тобто систему преміювання та систему штрафування. Саме застосування цих систем направлено на підвищення продуктивності праці на підприємстві.

 

 

Рис. 3.2. Структурна модель формування доходу працівника у СТОВ «Степове»

 

Таким чином, змінна частина заробітної плати безпосередньо буде залежати від результатів роботи кожного працівника, діяльності підрозділу, де він працює, та підприємства в цілому. Вона може суттєво варіювати як у окремих працівників, так і у одного й того ж працівника в різні періоди часу.

Для нарахування заробітної плати на сучасному етапі розвитку економіки широко використовуються такі показники як кваліфікація працівників, ступінь складності та рівень відповідальності роботи, продуктивність праці, обсяг реалізованої продукції та ін., на підставі яких формуються як базові оклади, так і різні види доплат, надбавок, премій та штрафів.

У західній практиці управління підприємствами нарахування заробітної плати здійснюється таким чином:

 

, (3.1)

 

де ОПij - заробітна плата і-го працівника j-го підрозділу, грн.;

Оij -посадовий оклад і-го працівника j-го підрозділу, грн.;

ОРij -оплата за результат і-го працівника j-го підрозділу, грн.

Такий розрахунок не відображає реалії оплати праці на українських підприємствах, коли застосовується багато різних доплат та надбавок. Також (3.1) не враховує результативність діяльності підрозділу, у якому працює працівник, та підприємства в цілому.

На підставі запропонованих методичних підходів побудови системи оплати праці персоналу пропонується варіант формування системи оплати праці, оснований на особистій ефективності діяльності працівника, підрозділу та загальній діяльності підприємства (рис. 3.3).

Важливо зазначити, що премії за результатами підсумкового результату діяльності підприємства є більш істотними, ніж за результатами діяльності працівника та діяльності підрозділу. Це досягається тому, що на даному етапі розвитку економіки важливими моментом у діяльності будь-якого підприємства є організація роботи колективу як команди, бо саме ефективна діяльність відбувається у згуртованому колективі, у якому переважає сприятливий психологічний та моральний клімат, а всі дії кожного члена команди направлені на досягнення цілі підприємства. Саме тому на даний час на підприємствах в Україні актуальним є створення колективу як "єдиної команди", орієнтованого на конкретні цілі підприємства. А ефективність діяльності такої команди буде залежати від системи преміювання.

У країнах з розвинутою ринковою економікою застосовуються різні, найчастіше оригінальні системи преміювання. На одному підприємстві можуть діяти більше десяти систем преміювання одночасно, відображаючи специфіку праці і значення підрозділу в досягненні високих підсумкових результатів.

 

Рис. 3.3. Варіанти оплати праці у СТОВ «Степове» відповідно до результатів діяльності підприємства, підрозділу та працівника

 

Основними системами преміювання є такі:

система Лінкольна, основана на участі персоналу в прибутках (збитках) підприємства, на виплаті персоналу певної частки прибутку, що стимулює діяльність всіх працівників на підвищення доходів фірми;

англійська система договорів про продуктивність, коли зростання заробітної плати прямо пропорційне зростанню продуктивності праці і не має обмежень;

система участі в капіталі, коли акції підприємства поширюються серед його працівників на пільгових умовах, а доход на акцію, розмір дивідендів визначає особистий доход працівника;

система Скенлона, направлена на розподіл між працівниками (75 %) та власниками підприємства (25 %) економії витрат на оплату праці, отриману у результаті підвищення її продуктивності;

система Ракера, яка базується на преміюванні працівників за підвищення умовно-чистої продукції на грошову одиниці заробітної плати;

Класифікацію систем преміювання подано у табл. 3.2.

 

Таблиця 3.2

Класифікація систем преміювання, які використовуються у СТОВ «Степове»

Ознака класифікації	Види систем преміювання
цільове призначення	премії за результатами діяльності підприємства; премії за перевиконання норм виробітку або часу; одноразові премії; доплати та надбавки, не передбачені чинним законодавством
об'єкт стимулювання	індивідуальні; колективні; індивідуально-колективні
кількість стимулюючих показників	прості; складні
характер зростання оплати	пропорційні; проґресивні; реґресивні

 

Колективні системи преміювання орієнтовані не стільки на підвищення результативності праці окремих працівників, скільки на злагоджене функціонування всього колективу, але вони не дають розвитку особистості кожного окремого працівника. Індивідуальні системи преміювання направлені на розвиток творчості, ініціативності, старанності персоналу, але породжують нездорову конкуренцію, посилюють напруження у колективі. Тому нами пропонується використовувати індивідуально-колективні системи преміювання, за допомогою яких узгоджуються інтереси різних груп їх носіїв.

Незалежно від того, яка система преміювання функціонує на підприємстві, вона повинна включати такі елементи: джерело коштів для виплати премій, конкретні показники преміювання, умови, об'єкти, терміни преміювання; розміри премій за кожним показником преміювання, порядок штрафування і виплат премій кожному працівникові.

Таким чином, з урахуванням систем премій та штрафів рівень оплати плати працівника у СТОВ «Степове» можна зобразити так:

 

, (3.2)

 

де Зij - заробітна плата і-го працівника j-го підрозділу, грн.; Оij -посадовий оклад (тарифна ставка) і-го працівника j-го підрозділу, грн.; Дij - частка доплат і-го працівника j-го підрозділу, встановлена відповідно до його посадового окладу; Нij - частка надбавок і-го працівника j-го підрозділу, встановлена відповідно до його посадового окладу; Пij - розмір премії і-го працівника j-го підрозділу, грн.; Шij - розмір штрафів і-го працівника j-го підрозділу, грн.

Основною часткою заробітної плати є посадовий оклад (тарифна ставка) працівника. Для ефективного обґрунтування посадових окладів (тарифних ставок) працівників на підприємстві встановлюються коефіцієнти їх співвідношення.

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності та професійного і загальноосвітнього рівня персоналу на підприємствах можуть встановлюватися такі надбавки до тарифних ставок за: високу професійну майстерність; високі досягнення в діяльності службовців; освоєння нових професій; отримання другої вищої освіти; здобуття вченого ступеня та звання; знання і використання в роботі іноземних мов; почесні звання, встановлені державою; вислугу років; сумісництво професій і виконання додаткових обов’язків; виконання особливо важливої роботи у певний термін; кваліфікацію; інтенсивність праці; поєднання різних трудових функцій і додаткових обов’язків; участь у ліквідації аварії на ЧАЕС та проживання на території радіоактивного забруднення.

На підприємствах України поряд з надбавками застосовуються й доплати. Доплати можуть мати одночасно стимулюючий і компенсуючий характер, тобто вони повинні заохочувати до інтенсифікації праці і тим самим відшкодовувати додаткові витрати. До них відносять доплати за роботу: у вечірній і нічний час, за ненормованим робочим днем, в святкові та вихідні дні, згідно з технічно зумовленими нормами, за інтенсивність праці, класність, багатозмінний режим праці, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, розширення зони обслуговування, виконання державних обов’язків; керівництво бригадою або ланкою, у разі простою не за провиною працівника, у разі невиконання норм виробітку і виготовлення бракованої продукції не за провиною працівника, за роботу з несприятливими умовами праці, особливі роботи, пов'язані з сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта роботи тощо.

Надбавки та доплати встановлюються у відсотках до посадового окладу кожного працівника окремо на кожному підприємстві. Серед складових системи оплати праці потрібно поступово відходити від грошових компенсацій у вигляді надбавок і доплат за шкідливі умови праці.

До оплати праці працівника, крім окладу, доплат та надбавок, включаються премії та штрафи - особисті, за результатами діяльності підрозділу та підприємства. Особисті премії та штрафи пропонується нараховувати щомісяця, премії та штрафи за результатами діяльності колективу підрозділу - за термін виконання поставленого завдання, а премії та штрафи за підсумковими результатами діяльності підприємства - у кінці календарного року.

Зменшувати рівень заробітної плати нижче за рівень посадового окладу (тарифної ставки) з доплатами та надбавками згідно з чинним законодавством забороняється. Але можливе застосування штрафів за результатами діяльності працівника, підрозділу та підприємства. Тому потрібно водночас не виплачувати нараховані премії, а відкладати їх на особистий рахунок працівника. Тобто, пропонується застосовувати модель, коли щомісяця працівникові оплачують його працю, що складається з посадового окладу (тарифної ставки), доплат та надбавок, щоквартально нараховувати особисту премію працівникові та стягувати штрафи за цей період часу, після виконання поставленого завдання нараховувати колективну премію та стягувати штрафи за цей період часу, а в кінці року виплачувати премію за результатами роботи підприємства та стягувати штрафи за упущення у календарному році

Розмір премії кожного окремого працівника пропонується розраховувати таким чином:

 

, (3.3)

 

де Кп - коефіцієнт досягнення підприємством цільових показників, дольові одиниці; Кпідj - коефіцієнт досягнення j-им підрозділом цільових показників, дольові одиниці; МПij - максимально можлива частка премії і-го працівника j-го підрозділу, встановлена відповідно до його посадового окладу (тарифної ставки); РЕij - комплексний результативний показник досягнення і-им працівником j-го підрозділу поставлених перед ним цілей, дольові одиниці.

Аналогічно пропонується розраховувати розмір штрафів окремого працівника:

, (3.4)

 

де НВп - коефіцієнт невиконання підприємством цільових показників, дольові одиниці; НВпідj - коефіцієнт невиконання j-им підрозділом цільових показників, дольові одиниці; НВij - комплексний результативний показник невиконання і-им працівником j-го підрозділу поставлених перед ним цілей, дольові одиниці.

Показники преміювання та штрафування потрібно розробляти для кожного підрозділу підприємства, враховуючи його специфіку.

Особисті премії повинні нараховуватися за такі індивідуальні результати роботи: підвищення кваліфікації, покращення знань, підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва та реалізації продукції; інноваційну ініціативу та раціоналізаторську діяльність, творчий підхід до справи; економію матеріальних цінностей; освоєння проектного рівня виробничих потужностей; зниження браку; покращення якості продукції; виконання ініціативних і особливо важливих робіт, раціональне використання робочого часу, наполегливість у досягненні мети, відповідальність, високі етичні стандарти, комунікабельність, лояльність та ін.

Штрафи за упущення в роботі працівника пропонується стягувати за такими обставинами: регулярне невиконання норм чи посадових обов'язків; збитки, які нанесені підприємству особисто працівником; недотримання регламенту роботи; порушення прийнятих правил (наприклад, надання стороннім організаціям чи особам інформації, яка є комерційною таємницею або приносить шкоду діяльності підприємства); поява на роботі в нетверезому стані; дрібні крадіжки та ін.

Премії працівникові за діяльність підрозділу пропонується виплачувати за якісно і вчасно виконані виробничі завдання на підставі коефіцієнта трудової участі або коефіцієнта ефективності праці кожного працівника.

Штрафи за упущення у діяльності колективу працівників повинні стягуватися за дрібні крадіжки у підрозділі, затримку інших відділів підприємства із-за невиконання поставленого завдання, перешкоду для виконання завдань іншим підрозділам та ін.

Премії за підсумковими показниками діяльності підприємства виплачуються у разі отримання запланованого прибутку при запланованих або менших витратах на виробництво та реалізацію продукції, розширення торгових зв’язків, просування товарів на ринку, опанування інших ніш і територій ринку та ін.

Штрафи за упущення в діяльності підприємства за рік стягуються у разі недовиконання показників рівня прибутку та прибутковості із-за неефективної роботи всього підприємства в цілому.

Кожен працівник за результатами своєї роботи може оцінити виявлення відповідностей і невідповідностей отриманої винагороди з урахуванням штрафів.

На основі визначення складових процесу виконання роботи і процедурної моделі оціночного корегування організаційної поведінки нами запропонована модель оцінювання справедливості надання премій та застосування штрафів для працівників акціонерних товариств (рис. 3.4).

Крім заробітної плати, працівник може отримувати інші види доходів. Так, широке розповсюдження у вирішенні проблем оплати праці мають соціальні пільги, гарантії та участь у власності підприємства, які відображаються в угодах та виробничих договорах. Тому загальний доход працівника дорівнює:

 

, (3.5)