Глава 2. Методы управления состоянием дисциплины труда персонала в организации ООО «еврохолдинг»

Все существующие методы управления дисциплиной труда персонала

в организации можно объединить в три большие группы.

1. Особенность экономических методов управления, заключается в

стимулирование трудовой дисциплины, и реализуется посредством

начисления заработной платы сотрудникам. Как правило, система

организации оплаты труда, включает в себя такие элементы, как:

нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной

платы.

Каждый элемент данной системы выполняет конкретную функцию.

Так, например, нормирование труда позволяет вести учет и контроль

количества затраченного труда; с помощью тарифной системы можно

соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, Методы управления

дисциплиной труда

1. Экономические

2. Психологические Правовые

условия выполнения. Формы и системы оплаты труда дают возможность

осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с уровнем его дисциплиной и работоспособностью, а, следовательно, и с количественными и качественными результатами труда.

2. Стабильность работы всего трудового коллектива предопределяется,

главным образом, состоянием психологического климата в нем. Для

социально-психологического климата характерны противоречивые

межгрупповыми и межличностными процессы, которые направлены, на

адаптацию к деятельности в значительно изменившихся внешних и

внутренних условиях и, на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, которые формировались на протяжении всего предыдущего периода.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового

коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников.

Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем

внутреннего мира человека и овладение способами перестройки его в

позитивном настроении. Поэтому особое значение имеет высокая

психологическая компетентность руководителей организации:

- нужны знания для самооценки и самосовершенствования

личности; следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми;

-необходима психолого-педагогическая компетентность, которая

связана с реализацией функции воспитателя подчиненных;

- необходимы знания психологических закономерностей

функционирования коллектива, так как руководитель должен точно

оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь

гармонизировать их.

3. В трудовом законодательстве определены четыре основных

метода правового управления дисциплиной труда. К этим методам относятся:

убеждение, поощрение, принуждение и организация труда. Практика их

применения насчитывает многие тысячелетия. В течение веков меняется

содержание и комбинация, а сами методы остаются неизменны.

Так, например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений.

Убеждение является одним из главных методов управления дисциплиной труда. Это, главным образом, воспитание, и воздействие на сознание работника, главной целью которого выступает побуждение его к полезной деятельности или же предотвращения нежелательных поступков.

В настоящее время наиболее часто используются такие методы

управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Суть поощрения работника организации заключается в признании его

заслуг посредством предоставления какие-либо льгот, преимуществ,

публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека существует потребности в признании и в материальных ценностях. На их реализацию и направлен метод поощрения. Однако использование

поощрений не всегда имеет положительный характер и зачастую имеет

двойственный характер. Так, например, используя данный метод можно

привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив,

объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется посредством вознаграждения.

Вознаграждение - это получение каких-либо материальных или

нематериальных ценностей. Понятие ценности у всех людей различается.

Для одного человека в некоторых условиях благодарность, признание

общественности может быть более ценным, чем крупная сумма денег.

Существует ряд правил эффективности поощрения работников:

- поощрять работников необходимо при каждом проявлении трудовой

активности, которая приводит к положительным результатам;

- целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;

- поощрение должно быть значимым для работника, поднимать престиж добросовестного труда;

- получение поощрения в близкие сроки, например через неделю. Если

работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность такого поощрения резко снижается.

-гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж,

уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем

материальные блага.

- доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не

только для сильных работников, но также и для слабых.

Следует заметить, что применение поощрений – это право, а не

обязанность руководителя. У работника права на эти виды поощрения нет.

Однако такое право может появиться в том случае, если в организации

имеется положение о премировании сотрудников, которое устанавливает показатели, достижение которых дает работнику право на получение тех или иных поощрений поощрения. В этом случае руководитель обязан применить меры поощрения, которые указанные в положении о премировании.

Показатели и критерии работы, которые дают право на поощрение,

могут быть установлены в трудовом договоре. Также, в нем может быть

определен размер премирования, которое работник сможет получить,

достигнув этих показателей.

Зачастую определяют пять видов достижения в труде, за которые

работника следует поощрять:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- повышение производительности труда;

 - улучшение качества продукции;

-продолжительную и безупречную работу;

- новаторство в труде.

Система поощрения должна убедить работника в том, что в

организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

Практика применения мер поощрения доказала целесообразность

сочетания разных мер (например моральных и материальных – вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность существенно возрастает.

Метод принуждения. Основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное,

противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Принуждение - это внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

Высокий уровень трудовой дисциплины - это одним из факторов роста

производительности труда, а зачастую - и резервом роста

производительности труда. Экономические потери из-за низкого уровня

трудовой дисциплины выражаются в таких факторах как:

- потери рабочего времени по причине отсутствия работников на

рабочем месте по неуважительным причинам, таким как прогулы, опоздания, самовольные отлучки;

-содержание дополнительной численности персонала для

подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительным причина;

- снижение коллективных результатов труда, особенно в тех

трудовых коллективах, где низкая взаимозаменяемость работников;

- потери рабочего времени, связанные с увольнением работников

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины; кроме того, вновь нанятому работнику требуется время для адаптации к новым условиям, в течение которого он только приспосабливается к новому рабочему месту и

коллективу;

- поломки и простои оборудования, брак, снижение качества

продукции и другие нарушения, связанные с несоблюдением технологии

производства.

Кроме того, низкие показатели трудовой дисциплины, частые ее

нарушения подают плохой пример высокодисциплинированным работникам,

разлаживают их работу, формируют негативное отношение к организации,

всему трудовому коллективу и руководству, то есть не способствуют росту

удовлетворенности трудом. Зачатую дисциплинированные работники

начинают нарушать дисциплину под таким негативным влиянием.

Таким образом, к методам управления дисциплиной труда персонала

относятся следующие группы методов: экономические, психологические,

правовые. Экономические методы состоят из системы оплаты труда в

организации. К психологическим методам относятся все способы,

посредством которых руководитель коллектива через общение, культуру и

другие морально-психологические меры воздействуют на работников

трудового коллектива. Большой инструментарий воздействия на дисциплину

труда включают методы правого характера: убеждение, поощрение,

принуждение, организация труда. Особое место занимает убеждение, так как

дисциплина труда должна соблюдаться на основе осознания самим

работником необходимости в добросовестном и честном труде.

Значительное влияние на работников оказывает и метод поощрения, через

материальное вознаграждение, а также методы принуждения и наказания.

Данные методы всегда должны находиться в арсенале руководства

организации, чья роль в управлении трудовой дисциплиной особенно высока.

 

Заключение

 

Я, Фоминых Елизавета Вячеславовна, студентка «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Уральский институт управления – филиал РАНХиГС г. Екатеринбург, проходила преддипломную практику в ООО «ЕВРОХОЛДИНГ» в период с 20 апреля 2020 г. По 20 мая 2020г. Во время прохождения преддипломной практики поставленные цели были достигнуты. Так, в частности, осуществляя деятельность в качестве практикантки выявила содержание профессиональных компетенций работников предприятия, среди которых объединяющим элементом является реализация ПВТР, совместно с руководителем практики мы осуществляли деятельность смотрящих на предприятии, также, помощь в оформление юридической документации, по предложению их потребителей, а также работников ООО «ЕВРОХОЛДИНГ».

Закрепила теоретические знания, ориентировалась и формировала полное представления о своей профессии, приобрела знания о работе с процессуальными и иными документами, приобрела практические навыки самостоятельной работы, выработала умение и применение их в решение конкретных задач.

Частично познакомилась с работниками данного предприятия, и могу утверждать, что они добросовестно и своевременно выполняют свои обязанности.