Анализ системы управления персоналом организации

В состав управления персоналов входит: отдел оформления трудовых отношений, отдел развития персоналом. Возглавляет это все начальник УП. Управление персоналом в свою очередь подчиняется ректору ЧГУ. (см. Приложение 2) Для ВУЗа схема оргструктуры УП рациональна.

Отдел оформления трудовых отношений выполняет следующие функции:

1. Учувствует в работе по избранию на должность ППС, представлению на звание.

2. Организует качественную и эффективную систему учета, подготовки, обработке и обеспечению сохранности кадровых документов и поступающей информации в установленные сроки.

3. Готовит перечень должностей и отнесение их к проф квалифицированным группам и уровням в соответствие с нормативными документами для включения в штатное расписание.

4. Контролирует своевременное составлени5е и утверждение графиков отпусков работников университета.

5. Контролирует трудовую дисциплину, учет рабочего времени в структурных подразделениях.

6. Сопровождает автоматизированную базу данных о количественном и качественном составе работников университета.

7. Формирует дела для сдачи в архив.

Функции отдела развития персонала:

1. Разрабатывает и активизирует типовые должностные инструкции, привлекает к их разработке и активизации руководителей структурных подразделений.

2. Организует проведение и оформление процедур аттестации и оценки работников университета, участвует в работе аттестационной комиссии.

3. Организует проведение и оформление повышения квалификации.

4. Отслеживает периодичность и осуществляет оценку эффективности повышения квалификации работников ВУЗа.

5. Готовит документы по вопросам награждения работников.

6. Организует приобретение путевок.

7. Готовит отчетность по вопросам кадров.

8. Работает с военкоматом.

Служба управления персоналом взаимосвязана с службами занятости и биржами труда через хранение трудовых книжек и личных дел; предоставляет в установленные сроки пропуска и справки с места работы, необходимые документы в органы социальной защиты для назначения пенсии и пособий работникам, справки, характеристики и другие документы по запросу организаций; проверяет и анализирует опыт работников университета в соответствие с их делами с других мест работы; оформляет наградные материалы на работников университета в вышестоящие организации; организует приобретение путевок; готовит все внешние отчетности по вопросам кадрового обеспечения; работает с военкоматом; готовит заявки на бланки строгой отчетности.

УП осуществляет взаимодействие со всеми структурами ВУЗа и руководством ЧГУ, внешними юридическими и физическими лицами по вопросам, входящим в компетенцию управления.

Права отдела оформления трудовых отношений:

1. Осуществлять контроль соблюдения трудовых законов РФ всеми структурными подразделениями ВУЗа

2. Требовать исполнения структурными подразделениями университета указаний в пределах, предусмотренных настоящим положением

3. Указывать на неправомерность и требовать отмены решений, распоряжений руководителей подразделений университета, противоречащих трудовому закону РФ.

4. Требовать письменного объяснения у работников по поводу совершения им нарушений трудовой дисциплины.

5. запрашивать у структурных подразделений университета информацию по установленной форме и срокам необходимую для выполнения возложенных на подразделения задач и функций.

Исходя из функций я бы добавил следующие права:

1. Вправе запрашивать перечень должностей и учтенного рабочего времени у подразделений ВУЗа

2. Требует его подразделений ВУЗа количественный и качественный состав работников

Права отдела развития персоналом:

1. Вносить ректор университета предложения о назначении на вакантные должности и освобождение от занимаемой должности, а также о поощрении и наложении взысканий на работников готовить проекты приказов о наложении дисциплинарных взысканий и поощрений

2. Участвовать в работе учебного ученого совета университета, также совещаниях, конференциях и семинарах по вопросам, входящих в компетенцию управления.

3. организовывать рабочей группы по подготовке актуализации типовых должностных инструкций

4. По согласованию с руководителем университет направляться сотрудников управления на повышение квалификации

5. вносить руководителю предложение участвовать в обсуждении и решении вопросов, входящих в компетенцию управления.

Исходя из функций я бы добавил следующие права:

1. Обсуждать с руководителями структурных подразделений обеспечение ВУЗа квалифицированным персоналом

2. Запрашивать периодичность и осуществление оценки эффективности повышения квалификации работников

3. Раздать структурным подразделением университета бланки строгой отчётности

Изучив индикацию потенциально вредных и опасных производственных факторов я:

1. Выявил 0 рабочих мест, на которых вредные и опасные производственные факторы не идентифицированы.

2. Выявлено 146 рабочих мест, на которых потенциально вредные и опасные производственные факторы идентифицированы (все они связаны со светом, тяжелые и напряженные трудовые процессы).

Перечень рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда- отсутствует.

В управление персоналом 7 человек (в отделе развития персоналом 3 человека, в отделе оформления трудовых отношений-3 человека) и начальник управления. Такого количества человек мало для функций, которые им даются (в каждый отдел по 5 человек). А добавив людей ускорится время работы и будет меньше ошибок.

Отдел кадров работает в программе 1С 8.2 «Зарплата и кадры». Он подходит для работы отдела кадров, так как упрощает работу отдела, выполняет такие функции как:

1. Подбор персонала

2. Адаптация сотрудника

3. Формирование кадрового резерва

4. Обучение и развитие

5. Охрана труда

6. Учет кадров

7. Имеется система грейдирования.

8. Учет и расчет неявок

9. Учет рабочего времени

10. Расчет заработной платы

11. Расчет взносов в фонды

12. Формирование проводок, отчетность.

 Так же у них есть программа Тандем (тот же 1С 8.2, только в дополнение фотография работников, считывает стаж работника как в ЧГУ, так и общий). Есть система Гарант- платформа информации о ТК РФ, управление персоналом, ее нововведения. Основой для управления персоналом ЧГУ является ТК РФ и положения, утвержденные ректором ЧГУ.

Конкурс на замещения должности преподавателей несет в себе задачу за мотивировать преподавателей стремится к повышению должности, через развитие себя- он мотивирует преподавателей развиваться, узнавать что-то новое. С помощью него конкурсно отбирают преподавателей на повышение должности, у кого истек срок договора, и заключение нового договора.

Этапы:

1) Не позднее двух месяцев до окончания учебного года ректор (уполномоченное им лицо) объявляет фамилии и должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, у которых истекает срок трудового договора или срок проведения конкурса на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (если трудовой договор заключен на неопределенный срок), путем размещения на официальном сайте ЧГУ в информационно телекоммуникационной сети «Интернет».

2) Заявление претендента для участия в конкурсе должно поступить в университет не позднее окончательной даты приема заявления, указанной в объявлении о проведении конкурса. претендент предоставляет отчет о выполнение критериев.

3) Проходит тайное голосование.

4) Заключается трудовой договор.

Из рисков может быть, что могут не допустить не одного претендента на должность, выборы могут не состоятся, т.к. претенденты не набрали обходимого количества голосов.

Проанализировав КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И КРИТЕРИИ ИЗБРАНИЯ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ, ОТНОСЯЩИХСЯ К ПРОФЕССОРСКОПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОМУ СОСТАВУ я выявил, что, начиная с ассистента у ППС нету практики работы по тем дисциплинам, которые они будут преподавать (хотя бы 5 лет) и должна быть обязательной. Для квалификации ассистент доля студентов довольных его курсом завышена- я бы поставил 65-70%. Личное участие в подготовке или проведении проф. ориентационных мероприятий я бы повысил до не менее 2х раз в год. Доля студентов, удовлетворенных качеством преподавания дисциплин (модулей) старшего преподавателя, закрепленных за преподавателем – должно составлять не менее 90%. Доля студентов, освоивших дисциплины (модули), практики, НИР, выполнившие курсовые работы/проекты закрепленные за преподавателем- должно быть выше, 65%. Так же доля студентов, использующих в течение учебного года сайты преподавателя на образовательном портале ЧГУ не менее чем по одной преподаваемой дисциплине, наполненные учебнометодическими материалами – 60%. Проведение открытых занятий не менее 2х раз в год. Личное участие в подготовке или проведении проф. ориентационных мероприятий- не меньше 2х раз в год. Доля студентов, удовлетворенных качеством преподавания дисциплин (модулей) для доцента, закрепленных за преподавателем -не менее 90%. Доля студентов, освоивших дисциплины (модули), практики, НИР, выполнившие курсовые работы/проекты закрепленные за преподавателем- должно быть выше, 70%. Доля студентов, использующих в течение учебного года сайты преподавателя на образовательном портале ЧГУ не менее чем по 2м преподаваемым дисциплинам, наполненные учебнометодическими материалами – 60%. Доля студентов, освоивших дисциплины (модули), практики, НИР, выполнившие курсовые работы/проекты закрепленные за преподавателем- должно быть выше, 75%. Проведение открытых занятий не менее 2х раз в год. Доля студентов, удовлетворенных качеством преподавания дисциплин (модулей) для профессора, закрепленных за преподавателем (не менее 95 %). Доля студентов, освоивших дисциплины (модули), практики, НИР, выполнившие курсовые работы/проекты, закрепленные за преподавателем (не менее 80%). Доля студентов (не менее 65%), использующих в течение учебного года сайты преподавателя на образовательном портале ЧГУ не менее чем по 3м преподаваемой дисциплинам, наполненные учебнометодическими материалами. Проведение мастер-класса, открытого занятия (не менее 3х в год). Количество публикаций в Web of Science, Scopus, в изданиях, входящих в Перечень ВАК (не менее 2х в год). Участие в международных и (или) всероссийских конференциях (не менее 2х в год в качестве докладчика). Декан должен иметь стаж научной или научно педагогической работы не менее 7 лет (выписка из трудовой книжки) и критерии избрания, соответствующие предыдущей (не ниже профессора) или совмещаемой должности. Для директора института стаж научной или научно педагогической работы не менее 10 лет, так же критерии избрания, соответствующие предыдущей (не ниже заведующего кафедрой) или совмещаемой должности. А в остальном все хорошо, конкурс справляется со своими задачами.

Цель Конкурса «преподаватель года»: выявление, поддержка, распространение опыта и поощрение талантливых, творчески работающих преподавателей, обладающих высоким уровнем педагогического мастерства, достигших значимых показателей в научно-образовательной деятельности.

Этапы:

1. выдвижение кандидатур кафедрами или самовыдвижение;

2. Конкурсанты проводят открытые занятия по читаемым дисциплинам

3. Помимо обозначенных обязательных мероприятий институт (факультет) имеет право использовать для отбора на общеуниверситетский этап дополнительные мероприятия и критерии (например, опросы студентов, коллег и т.п.).

4. После проведения всех отборочных мероприятий конкурсная комиссия подводит итоги и определяет лучшего преподавателя института (факультета), чья кандидатура выдвигается на основной (общеуниверситетский) этап Конкурса.

5. Перед проведением общеуниверситетского этапа Конкурса проводится установочный семинар, на котором Координатор и Конкурсная комиссия знакомят участников и их консультантов с содержанием и процедурами Конкурса.

6. С целью реализации образовательной функции Конкурса для участников организуется проведение мастер-классов номинантами предыдущих Конкурсов.

7. Посещение мастер-классов и взаимопосещение открытых занятий является обязательным условием для получения конкурсантами удостоверений о повышении квалификации по дополнительной профессиональной программе ЧГУ «Развитие профессионального мастерства преподавателей вуза».

8. Номинации конкурса «Преподаватель года» определяются конкурсной комиссией после завершения всех этапов и на основании обобщения всех материалов Конкурса.

Риски: может не найтись кандидата от факультета или он не пройдет на общеуниверситетский этап, и так на каждом факультете

Про анализировав конкурс «преподаватель года» я нашел недостатки. В конкурсную комиссию «преподаватель года» должен входить победитель конкурса прошлого года. На открытом занятие конкурсанта надо опрашивать так же студентов, что бы они дали оценку уроку. Победитель так же должен награждаться либо путевкой куда ни будь, либо сертификатами годовыми в спорт зал, кинотеатрами или книжными магазинами на энную сумму, либо дополнительным отпуском оплачиваемым. За 2ое и 3е место сертификаты годовые в спорт зал, кинотеатры или книжные магазины на энную сумму. В критерии оценки качества проведения открытого занятия в пункте 1.1- объясняется где студентам поможет тема и вспоминается тема прошлого урока. В пункте 2.2 в наивысшую оценку -приводятся примеры из практики по теме занятия. Пункт 3.1 в оценку 3 я бы поставил обязательным наличие презентации с ее оценкой (грамотно ли построена, есть ли картинки по теме, яркая ли она и тп). В 3.5 используются ли какие-нибудь игровые формы проведения занятия по теме, что бы лучше воспринималась тема у студентов. В пункте 4.2 в оценке 3- студенты идут охотно на контакт с преподавателем, так же вставить как преподаватель отвечает на задаваемые ему вопросы от студентов, устают ли студенты от занятия. В пункт 4.3 добавить: как преподавателя характеризуют студенты открытого урока, что они запомнили из темы. Хороший конкурс, подталкивает преподавателей к внутреннему росту и узнавать что-нибудь новое.

 

Заключение

Федеральном Государственном Бюджетном Образовательном Учреждение Высшего Образования "Череповецкий Государственный Университет" ведет свою историю с 1996 года по указу президента РФ. Череповецкий государственный университет является главным поставщиком кадров для экономики Вологодской области.

Миссия университета: Университет, который меняет образ мышления и деятельности людей через обучение, исследования и социальную активность.

 Сегодня в университете работают преподаватели, которые готовят специалистов по ключевым для Вологодской области направлениям развития. Так же он принимает участие в государственных и региональных программах, которые идут на пользу для развития региона. Сотрудничает с крупными компаниями региона и страны. Сегодня университет в тесной связи работает с Агентством стратегических инициатив.

Лидер в регионе рейтинге ВУЗов. Отмечается положительная динамика развития вуза по пяти критериям оценки: образование, бренд, исследования, интернационализация, инновации. В национальном рейтинге высших учебных заведений ЧГУ, поднявшись на 22 позиции, занял 146 место из 327. ЧГУ – лидер среди вузов региона по количеству обучающихся аспирантов. Увеличены контрольные цифры по приему на бюджетные места. Конкурентами ЧГУ являются ВУЗЫ РФ. Основные же конкуренты в области это 11 учреждений: 5 гос. ВУЗов, 6 филиалов международных ВУЗов. Из них всех основной- ВОГУ, в котором есть лицензионные 7 УГСН не представленных в ЧГУ.

ЧГУ в 2020 году планирует принять 1144 первокурсника для обучения на бюджетной основе и более 800 – на коммерческой. С 2018 по 2019 годы вуз поднялся на 7 позиций в рейтинге востребованности. Увеличилась доля средств от коммерциализации. Прием студентов осуществляется по правилам приема, по приказу Минобрнауки №547 и утверждается учебным советом ЧГУ.

Продуктом университета являются квалифицированные кадры. Объём оказываемых услуг: общая численность студентов- 6700.

В ЧГУ стратегическое планирование. Стратегическое планирование — процесс, при помощи которого определяется дальнейшее развитие университета исходя из поставленных целей.

В ЧГУ Адхократическая культура, т.к. ВУЗ стремится к чему-то новому, создает новые места обучения для студентов, востребованные на рынке труда.

На 2017 год в штате ВУЗа 224 преподавателя. Так же привлекаются специалисты - практики с предприятий, и учреждений города и региона. Количество ППС соответствует плановым соотношениям Дорожной карты Правительства РФ. Не менее 80 % ППС обладает ученой степенью. К научнообразовательной деятельности в необходимом количестве привлекаются специалистыпрактики предприятий, организаций и учреждений города и региона.

В ЧГУ используется линейно-штабная организационная структура. Университет не имеет филиалов и представительств.

Университет обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществлении образовательной, научной, инновационной, административной, финансово-экономической, инвестиционной деятельности, разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, настоящим уставом, и несет ответственность за свою деятельность перед каждым обучающимся, обществом и государством.

Университет осуществляет следующие основные виды деятельности:

Образовательная, научная и организация проведения общественно значимых

мероприятий в сфере образования, науки и молодежной политики. При этом сокращая к 2020 году бюджетное финансирование.

В состав управления персоналов входит: отдел оформления трудовых отношений, отдел развития персоналом. Возглавляет это все начальник УП. Управление персоналом в свою очередь подчиняется ректору ЧГУ. В управление персоналом 7 человек (в отделе развития персоналом 3 человека, в отделе оформления трудовых отношений-3 человека) и начальник управления. Все их права, функции. Ответственность закреплены в «положение об УП» УП осуществляет взаимодействие со всеми структурами ВУЗа и руководством ЧГУ, внешними юридическими и физическими лицами по вопросам, входящим в компетенцию управления. Отдел кадров работает в программах: 1С 8.2 «Зарплата и кадры», Тандем, Гарант.

Так же в ЧГУ проходят конкурсы для мотивации преподавателей: конкурс на замещения и преподаватель года.

Из рекомендаций: для повышения конкуренции ввести УГСН, которых нет в регионе, больше учувствовать в региональных конкурсах, региональных программах развития. Больше заинтересовывать выпускников интересными профессиями. Привлекать государственные предприятия и предприятия СНГ к сотрудничеству и в будущем найму на работу выпускников. Университет должен стремиться к предпринимательской модели функционирования, основанной на поиске и эффективном использовании диверсифицированных источников доходов, росте профессионализма, финансово-хозяйственной самостоятельности и гибкости центров финансовой ответственности в формировании и расходовании средств. В рамках модели университет будет ориентироваться как на возрастающее привлечение государственных средств через расширение участия ЧГУ в государственных проектах и программах, так и на рост внебюджетных доходов. Рост доходов будет обеспечиваться также снижением издержек за счет повышения эффективности использования материальных и финансовых ресурсов; снижения управленческих расходов. Для обеспечения финансовой устойчивости университет будет располагать передовой, основанной на современной методологии экономической информационной системой с развитым функционалом по опережающему прогнозированию доходов и расходов, высоким качеством аналитической функции по управлению планово-финансовой деятельностью университета, контролю за расходованием средств, повышением эффективности закупок. Открывать филиалы и представительства в других регионах.

По предложениям для организационной структуре ВУЗа:

1. нет руководителя по направлениям: управление персоналом, управление информационными технологиями, административно-правовое управление

2. управление библиотекой, отдел организации приема абитуриентов, управление доп. образованием, независимой аттестационной комиссией, управление по международной деятельности закреплены за одним проректором, хотя не связаны, в тоже время есть похожие управляющие направления.

3. В институте бизнес школы находится центр личностного и профессионального развития. Который можно перенести под контроль управления по воспитательной работы, так же можно с управление по дополнительному бизнес- образованию и центром развития бережных технологий.

Так же надо улучшать финансовое состояние- увеличивать активы и уменьшать обязательства. Продолжать увеличивать собственное финансирование, а не государственное.

Увеличивать состав преподавателей, которые будут знать предмет не только в теории, но и на практике, который мог бы заинтересовать студентов.

По отделу персоналом рекомендации: увеличить количество человек до 11 в отделе, что поспособствует лучшей работе отдела и сокращению времени работы. Исходя из функций я бы добавил следующие права:

1. Вправе запрашивать перечень должностей и учтенного рабочего времени у подразделений ВУЗа.

2. Требует его подразделений ВУЗа количественный и качественный состав работников.

3. Обсуждать с руководителями структурных подразделений обеспечение ВУЗа квалифицированным персоналом.

4. Запрашивать периодичность и осуществление оценки эффективности повышения квалификации работников.

5. Раздать структурным подразделением университета бланки строгой отчётности.

Проанализировав КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И КРИТЕРИИ ИЗБРАНИЯ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ, ОТНОСЯЩИХСЯ К ПРОФЕССОРСКОПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОМУ СОСТАВУ я бы добавил, что бы все преподаватели имели практический навык обязательно и критерий отбора увеличивался с увеличением должности.

Про анализировав конкурс «преподаватель года» я нашел бы рекомендовал: в конкурсную комиссию «преподаватель года» должен входить победитель конкурса прошлого года. На открытом занятие конкурсанта надо опрашивать так же студентов, что бы они дали оценку уроку. Победитель должен награждаться большем количеством наград, так же надо не забывать об 2ом и 3ем месте, их тоже надо награждать. В критерии оценки качества проведения открытого занятия я бы вставил критерии, что бы комиссия так же оценивала связь преподавателя со студентами.