Социальные организации

 Организация как элемент социальной структуры. С социальными институтами тесно связаны социальные организации. Социальная организация ' — это в широком смысле любая организация в обществе; в узком смысле — социальная подсистема организации.

Термин «организация» (от франц. и позднелат. — сообщаю, стройный вид, устраиваю) используется нескольких значениях:

1) как элемент социальной общества;

2) как вид деятельности какой-либо группы;

3) степень внутренней упорядоченности, согласованности функционирования элементов системы.

В социологии ведущим понятием является элемент социальной структуры. В этом плане социальная организация понимается как система отношений, объединяющих какое-то число таких элементов, например, видов (групп) для достижения определенной цели.

Понятие «организация» употребляют в экономике, биоло­гии, кибернетике, многих других науках, а также в сферах дея­тельности, где действуют социальные группы и упорядочивает­ся их деятельность. Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности, которая возможна в рам­ках социальной организации (в форме производственных, ре­лигиозных, национальных, научных организаций, политических партий, профессиональных союзов и т.д.). Социальная органи­зация оформляет социальные группы в коллектив. Видный исследователь проблемы социальной организации А. Я. Пригожин определяет ее как группу людей, совместно и координирование реализующую общую цель.

Группа людей в форме социальной организации получает институциональное оформление социальных различий, сфор­мировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Ка­ждый член группы имеет свою собственную позицию, отра­жающую его положение в системе разделения общественного труда. Например, организация предприятия включает предста­вителей рабочих, инженерно-технических работников, разных профессий и возрастов. Она выполняет интегративную функ­цию со стороны социальной системы. Социальные организации имеют ряд основных черт.

1. Они создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку.

2. Члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, социальная организация — это сложная система связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность индивиду реализовать свои потребности и интересы в тех границах, которые устанавливаются социаль­ным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

Характерная черта организации, как считает А.И. Пригожин, возникает на основе разделения труда, его специализации по функциональному признаку, Организации строятся вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах веет имеются управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальной структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования.

4. Характерная черта организации—управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования контроля за деятельностью различных элементов организации.

В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих полномочиями. Эти институты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению А. И. Пригожина, детерминируют организационный порядок, систему относительно стабильных целей, связей и норм, регулирующих отношения взаимодействия.

Организации различаются в соответствии с основными сферами жизнедеятельности общества. Большинство из них чают в себя несколько качественно различных подсистем. Так в производственной организации, как правило, имеются техническая, экономическая, управленческая, социальная подсистемы. Отношения в социальной организации, их формы определяются функциональными особенностями конкретной организации, типом общества. Социальная организация объединяет своих членов общими интересами, целями, ценностями, нормами, поэтому предъявляет к своим членам двоякие требования. как безличный институт и как человеческая общность, в свою очередь, каждый индивид предъявляет к организации свои требования» такие, как защита его социального положения, обеспечение его профессионального и статусного создание условий для развития его личности. Взаимодействие этих требований — один из важных источников развития организации. От их реализации зависит ее социальная эффективность.

Как правило, социальная организация — это целостная социальная система, состоящая из различных подсистем и элементов. Целое всегда больше своих составляющих и качественно отличается от них. Поэтому всякая социальная организация характеризуется особым кооперативным эффектом, при­ростом дополнительной энергии, называемым синергетикой, а общая энергия организации превышает сумму индивидуальных усилий ее субъектов. Этот прирост, по мнению специалистов, образуется в результате того, что организация интегрирует уси­лия всех своих элементов (субъектов). Координация, одновременность усилий этих субъектов дает прирост энергии: элемен­ты организации, включенные в ее систему, приобретают новое качество, превращаясь в частично специализированные, вы­полняющие более узкие функции, однонаправленные элемен­ты, субъекты. Эта специализация действия элемента, индивида позволяет увеличить эффективность его функционирования, усилить отдачу, так как энергия концентрируется на одной цели — управляющая подсистема координирует действия людей.

Типология социальных организаций.

Социологи, изучающие организации, классифицируют их самым различным признакам.

Современные российские социологи выделяют преимущественно следующие виды социальных организаций:

· деловые организации, членство в которых обеспечивает работников средствами к существованию (предприятия, корпорации, фирмы, банки и др.);

· общественные организации, представляющие собой массовые объединения, членство в которых позволяет удовлетворить политические, социальные, культурные, другие потребности (политические партии, профсоюзы, и т.д.);

· промежуточные организации, сочетающие признаки деловых и общественных организаций (кооперативы, артели, товарищества и т.п.);

· ассоциативные организации, возникающие на основе взаимной реализации интересов (научная школа, клубы по интересам, неформальные группы и т.д.).

Широкое распространение получила типология организаций по отраслевому признаку: промышленно-хозяйственные, финансовые, административно-управленческие, научно-исследовательские, образовательные, лечебные, социокультурные др.

Наиболее распространенными типами организации являются
формальные и неформальные. Главными критериями такого разделения служит степень формализации существующих в сис­темах связей, статусов и норм.

Формальная организация, как правило, возникает в результате соответствующего административного, политического решения, в ее основе лежит разделение труда, ей присуща глубокая специализация, деятельность такой организации, четко регламентирована, обусловлена юридическими нормами и т.д. Раз­деление труда выступает как система статусов — должностей, а каждая из них наделена определенными функциями. В такой организации строго упорядочиваются должностные статусы по сходству функциональных задач, создается иерархия: руководитель — подчиненные.

Для успешного функционирования формальной организа­ции необходима деловая информация. Ее прохождение, приня­тие верного управленческого решения зависят от организации многосторонних связей, включая и обратную. Как правило, формальная организация безлична, рассчитана на индивидов, подготовленных для выполнения определенных функций. Ме­жду субъектами не предусматриваются никакие иные отноше­ния, кроме служебных, регламентированных правилами внут­реннего распорядка, приказами и т.д. Эти и другие документы, указания администрации нормируют работу организации. В основе ее деятельности лежит принцип целесообразности.

Одним из первых ввел в социологию категорию формальной организации немецкий ученый Макс Вебер. Он же высказал верное предположение, что формальная организация, как правило, стремится превратиться в бюрократическую систему, довольно высоко оценивал роль бюрократии, утверждая, что без нее невозможен технический, технологический, организационный прогресс. Вебер сформулировал основные черты бюрократии идеального типа. Этот тип предполагает свойства: управленческая деятельность совершается постоянно, существует потолок, сфера власти и компетенции на уровне и для каждого субъекта в аппарате управления; вышестоящий руководитель осуществляет контроль за чиновником, который отделен от собственности на средства управления, а должность отделена от субъекта, административные функции; управленческая работа становится особой профессией; существует система подготовки чиновников, управленческие функции документируются; в управлении главным является принцип безличности.

Вебер утверждал, что главное достоинство бюрократии высокая хозяйственная и экономическая эффективность, обеспечивают точность и быстрота в работе, знания и постоянство управленческого процесса, служебная тайна и субординация, единоначалие и экономичность, сведение к минимуму конфликтов и уважение профессионализма коллег. Таковы, по Веберу, главные достоинства бюрократического управления организацией.

Но уже в конце XIX и в начале XX вв. он высказал ряд верных мыслей относительно опасности, которую несет в усиление бюрократии в формальных организациях в целом. Вебер полагал, что бюрократия может превратиться в класс, если ее деятельность не будет жестко контролироваться государством. Среди главных недостатков бюрократии он называл игнорирование специфики конфликтных ситуаций, деятельность в жестко определенных рамках, по шаблону, т.е. отсутствие какого-либо творчества в работе, элоупотребления властно. Чтобы бороться с этими, и другими негативными деяниями в деятельности бюрократии, ученый предлагал, отмечалось выше, систему контроле, гарантий, ограничивающих власть бюрократов. Одним из условий, порождающих все­властие бюрократии, по праву считается отсутствие полной информации об их деятельности. Это положение, безусловно, справедливо.

Точка зрения Вебера на роль бюрократии в формальной организации, в обществе подвергалась и подвергается основа­тельной критике, хотя в последние десятилетия наблюдается своего рода ренессанс его идей, которые освобождаются от ус­таревших представлений, модернизируются. Например, разде­ляют власть бюрократа и власть специалиста; первому подчиняются в силу приказа, второму — в силу авторитета, признания его профессиональной подготовки, глубокого знания дела. Поэтому подчинение во втором случае добровольное, тогда как в первом — принудительное. Какому способу управления отдать предпочтение, какой стиль руководства эффективнее — вопрос далеко не праздный. В нынешнем обществе информа­ционной цивилизации острой проблемой оказывается определение самостоятельности специалистов. Считают, что эта самостоятельность должна проявляться в оперативной формулиров­ке целей, постановке задач, выборе способов деятельности, ис­пользовании знаний и контроле исполнения.

Проблема противоречия между бюрократической организа­цией управления и творческой работой, предполагающей вос­приимчивость ко всем новшествам — это вопрос выживаемости любой формальной организации в условиях рыночной эконо­мики. Готовность организации признать и внедрить нововведе­ние в немалой степени зависит от наличия в организации таких норм и правил, которые поощряют творческую деятельность. Даже в традиционных обществах существуют нормы, которые поощряют (материально и морально) творческую, конструктив­ную деятельность субъектов формальных организаций (например, кружки качества в Японии). Но всюду, в техногенных или традиционных обществах, всегда приходится преодолевать сопротивление бюрократии, французский социолог М.Крозье отмечает, что характер сложившихся в бюрократической орга­низации связей и отношений препятствует инновациям (иерар­хия служебных зависимостей, желание монопольно владеть информацией, решать судьбы вверенных субъектов, определять экономическую, социальную политику — слишком лакомый кусок, чтобы можно было легко от него отказаться). Наделенный соответствующими полномочиями чиновник считает действия подчиненных правильными, если они соответствуют приказам, уставам, внутреннему распорядку организации, уч­реждения. Малейшее отступление от этих правил ведет к санк­циям. Такой подход к оценке деятельности подчиненных не поощряет творчества, культивирует конформизм поведения, мышления, приучает жить по принципу: «Чего изволите? Как скажете, так и сделаю».

Американские исследователи П. Блау и Т. Скотт справедливо подметили, что бюрократия стремится к однотипности в организационных системах. Разнородность задач, функций и элементов организации создает возможности для внедрения новинок техники и технологии, большей оптимизации управ­ления, но затрудняет руководство. Проведя эксперименты, собрав большой эмпирический материал, они доказали, что организации, выполняющие простые задачи, решают их лучше при иерархической структуре управления. А группы, решающие сложные проблемы, носящие комплексный характер, показы­вают лучшие результаты не при иерархической, а при горизон­тальной структуре организации, когда организационные отно­шения более демократичны, менее заформализованы.

Бюрократия стремится к тому, чтобы вывести за скобки, исключить собственно личные интересы субъектов, занятых в сфере управления, перевести эти интересы во всеобщие инте­ресы организации. Материальные интересы индивидов связаны не столько с задачами, целями организации, сколько с сущест­вованием конкретных подразделении организации, формами их существования, регламентации. В свое время Маркс говорил о существовании особого корпоративного интереса бюрократии в государстве. В таком случае цели формальной организации превращаются в средства поддержания ее устойчивости, мате­риальных интересов правящей элиты.

Французский исследователь М. Крозье в своих работах показал, что характер сложившихся в бюрократической организации связей и отношений препятствует инновационной деятельности. Иерархическая система власти предлагает оценку действий подчиненных в соответствии с внутренними инструкциями и приказами, регулирующими деятельность организации. Однако знания и способность к и новациям не могут передаваться в приказном порядке. Практикуемые меры поощрения в бюрократической организации так же не способствуют творчеству, а культивируют конформизм поведения сотрудников.

Сдерживание бюрократией развития инновационных процессов обусловлено и тем, что она стремится к однотипности организационных системах. Между тем, именно многообразие задач, функций и элементов организации создает возможности для внедрения инноваций. Проведя эмпирические исследования, американские социологи П. Блау и Т. Скотт доказали, что организации, выполняющие простые задачи, решают их лучше при иерархической структуре управления. Напротив, решение сложных проблем, скорее, требует не иерархической, а горизонталь ной структуры организационных связей, более демократичных и менее формализованных.

В обществе параллельно с формальными возникают и функционируют неформальные организации. Они появляются не по приказу или решению администрации, а стихийно или соз­нательно для решения социальных потребностей. Неформаль­ные организации — это спонтанно сложившаяся система соци­альных связей, взаимодействий. В них действуют свои, отлич­ные от формальных структур нормы межличностного и меж­группового общения. Они возникают и действуют там, где, формальные организации не выполняют каких-либо функций, важных для общества. Неформальные организации, группы, объединения компенсируют недостатки формальных структур. Как правило, это самоорганизованные системы, создаваемые для реализации общих интересов субъектов организации.

Член неформальной организации более самостоятелен в достижении индивидуальных и групповых целей, располагает большей свободой в выборе формы поведения, взаимодействия с другими индивидами организации, группы. Это взаимодействие в большей степени зависит от личных привязанностей, симпатий. Отношения с другими субъектами не регламентиро­ваны приказами, установками руководства, предписаниями. Решения организационных, технических и других задач чаще всего отличаются творчеством, оригинальностью. Но в таких организациях или группах нет жесткого регламента, дисципли­ны, и подобная организация, группа менее устойчива, более пластична и, подвержена изменениям. Ее структура и отноше­ния в ней во многом зависят от складывающейся ситуации.

Таким образом, каждая из разновидностей организации имеет свои достоинства и недостатки. Современный менеджер, юрист, предприниматель должны иметь об этом ясное представление, чтобы умело использовать в практической работе их сильные стороны.