Оценка реакции участника (оценка эмоциональной удовлетворенности (Reaction))

На данном уровне используется анкета. Участнику предлагают заполнить её сразу после завершения каждого из этапов обучения и всего курса наставничества. Обычно вопросы отражают: информированность о наставничестве; время, место и условия проведения; полезность наставничества; квалификацию наставника; возможность и готовность применять полученные знания в повседневной деятельности. Ответы на вопросы позволяют получить информацию, которая помогает компании:

-накопить и проанализировать данные о качестве наставничества; выявить и понять причины удовлетворения или неудовлетворения от наставничества у сотрудника; влиять на наставничество и улучшать его; оценивать поставщика услуг, тренера, наставника;

- задуматься о необходимости данного метода развития персонала для организации.

Момент, когда сотрудник только закончил промежуточный этап наставничества, чрезвычайно важен для оценки эффективности.

Оценка полученных знаний (оценка изменений уровня знаний (Learning))

Оценка знаний путем сравнения того, что знал сотрудник до обучения и что усвоил в результате обучения. Наилучший способ оценки на данном уровне – тесты. Имеет смысл давать один и тот же тест до начала обучения и после его завершения. Это даст возможность наглядно показать, что усвоил сотрудник. По сути, этот этап помогает определить, помимо конкретного объема приобретенных навыков и умений, будет ли сотрудник использовать новые знания на практике.

Оценка изменения поведения (Behavior)

На этом этапе основной акцент смещается в сторону вопроса: изменилось ли

поведение сотрудников после прохождения курса наставничества? Результаты этого этапа дают информацию об эффективности наставничества, т.к. сотрудник, понимая, что его поведение оценивают, стремится показать себя с лучшей стороны. Способ оценки результатов зависит от объекта измерения. Если речь идет о технических навыках, то изменения легко заметны коллегам или руководителю путем простого наблюдения. Для оценки исполнительских навыков целесообразно использовать опросники или анкеты для заполнения. Важно отметить, что в данном случае в оценке участвует сам сотрудник, его

руководитель и коллеги. Наблюдение за изменением поведения необходимо проводить до начала курса наставничества, через две недели после его завершения и повторно через 2–3 месяца (две недели – это тот период, за который сотрудник может опробовать новые знания, а через 2–3 месяца эти знания либо становятся устойчивыми, либо перестанут применяться).

Как оценить результаты наставничества?

Чтобы определить эффективность системы наставничества и работу конкретных наставников, в частности при наставнической паре «педагог-педагог» могут применяться опросы разных видов:

целенаправленные ˗ чтобы определить степень удовлетворенности системой наставничества, и в частности, работой наставников;

более общие – с инкорпорированными вопросами о наставничестве, в том числе: обзоры удовлетворенности и вовлеченности; «оценка 360 градусов».

Довольно сложно объективно оценивать эффективность работы наставника. В числе формальных критериев можно выделить число встреч со стажером и насколько своевременно заполнялись оценочные формы. Вряд ли по формальным показателям можно судить о качестве обучения.

Поэтому распространены и косвенные показатели оценки, в том числе:

- насколько успешно новый работник адаптировался в компании;

- насколько эффективно новый работник выполняет профессиональные обязанности;

- очевидный профессиональный рост, развитие работника и пр.

Но нельзя расценивать успехи подопечного как единственный критерий оценки. Ведь на многое влияют и качества, и мотивация самого стажера.