Сопротивление существует всегда

Все рождаются с потребностью познавать, созидать, любить и быть любимыми. Каждый стремится к положительной самооценке, к уважению со стороны других людей. Это именно те качества, на основе которых можно создать эффективную, систему управления персоналом. У. Э. Деминг отмечал, что «Цель менеджмента, функция менеджмента – дать возможность каждому получать удовольствие от его работы».

Процессуаль­ные теории мотивации

Теории внешней мотивации: научного менеджмента Тейлора, модификации поведения и постановки цели позволяют вырабатывать оптимальные управленческие решения.

Рассмотрим некоторые из существующих теорий мотивации

Теория ожидания.

В соответствии теорией ожидания люди делятся на тех, кто не может выполнять работу, большую по продолжительности, и тех, кто может продолжительно заниматься одним делом.

Поэтому сотрудникам, которые не могут выполнять работу большую по продолжительности не следует давать работу, требующую сосредоточения в течение длительного времени.

Теория X и Y Мак – Грегора

Теорию X и Y разработал социолог Мак - Грегор. В 1960г. Д.Н. Мак-Грегор сформулировал два подхода, две теории, на которых может базироваться организация труда рабочих - теории Xи Y.

Теория X базируется на следующих постулатах:

1. Труд есть товар, который при необходимости, покупается как любой другой товар.

2. Работа неприятна для большинства людей, и они стремятся по возможности её избежать. То, что люди получают за работу, для них важнее, чем сама работа.

3. На рабочего можно воздействовать через систему вознаграждений и штрафов.

4. Очень мало рабочих хотят или могут работать творчески, осуществляя самоконтроль.

На основании постулатов Мак – Грегор сформулировал теорию X.

Теория X Мак - Грегора

1. Средний человек инертен, не любит работать и по возможности избегает работы

2. Поэтому нужно заставлять большинство людей работать, контролировать их угрожать наказанием, заставлять прилагать соответствующие усилия для достижения необходимых результатов

3. Средний человек предпочитает быть ведомым, желает избежать ответственности, он не честолюбив, стремиться к безопасности.

Заметим, что система Тейлора строилась на теории X.

Теория Y образуется на следующих постулатах:

1. Работа есть главное богатство предприятия.

2. Работа сама по себе является потенциальным источником управления для работников, если она позволяет добиться определенных достижений.

3. Большинство рабочих рассматриваются, как желающие осуществлять самоконтроль в работе.

4. Предполагается, что у рабочих есть внутреннее стремление к высокому качеству и получению удовлетворения от высококачественной работы.

5. Рабочие нередко деморализованы из-за отсутствия удовлетворённости, ожидаемой от труда, из-за монотонности и однообразия работы. Задача руководителя создать условия, при которых рабочий может осмысленно работать, осуществляя самоконтроль.

На основании постулатов Мак – Грегор сформулировал теорию Y.

Теория Y Мак - Грегора

1. Прилагать максимум физических и умственных сил для выполнения работы так же естественно для человека, как играть или отдыхать, средний человек не может не любить работу.

2. Наличие внешнего контроля и возможности наказания не означает, что усилия человека будут направлены к нужной цели.

3. Вознаграждением для человека является сам факт достижения цели.

4. Средний человек честолюбив, ищет ответственности и принимает её.

5. Человек легко замечает связь явлений. Обладает изобретательностью, творческим мышлением в решении различных проблем. 6. В современной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются неполно

На базе теории Y строится организация японских предприятий.

Согласно теории X: люди не тщеславны, не честолюбивы, они любят, чтобы кто-то руководил, не проявляют инициативу, не любят перекладывать свою работу на других. По теории Y: люди инициативны, готовы работать в любое время суток, не боятся руководить, берут на себя ответственность.

Руководителю необходимо определить, к какому типу относится большинство работников в коллективе и в соответствии с этим применять существующие методы управления. В коллективе с преобладанием Y применяют демократические методы управления, в коллективе с преобладанием X требуется большая требовательность к персоналу.

Следует отметить, что в «чистом» виде не реализованы ни теория X, ни теория Y. Однако на каждом предприятии можно определить, какой теории здесь отдают предпочтение.

При организации по теории X широко используется нормирование труда и применяются различные финансовые стимулы. За низкое качество рабочего наказывают штрафами. При организации системы контроля доверием пользуется в основном контролирующий персонал, проверки должны быть внезапными. При выявлении брака основной задачей является найти и наказать виновного работника. В результате работы всякие контрольные операции вызывают негативную реакцию рабочего. Отношения между контролёром и рабочим натянуты или даже враждебны. Соответственно рабочий не рассматривается руководителем как источник идей по совершенствованию качества, да и сам рабочий в таких условиях не горит желанием быть им.

В организации по теории Y финансовое стимулирование остается, но не ставится во главу угла. Анализ проблем качества строится не на поиске виновных, а на поиске причин брака с целью их устранения. Возникающие при проведении контроля споры сводятся к проблеме оценки результатов измерений и их соответствия требованиям стандартов. Да и сам контроль осуществляется в виде общего надзора, рабочий сам контролирует себя.

Естественно, производственный персонал пользуется доверием руководителя, рассматривается как источник идей по повышению качества. При этом в коллективе - спокойная деловая атмосфера.

Таким образом, устойчивая текущая к реализации теории Y предполагает постоянное совершенствование качества изделий и услуг. По такому пути пошли японские предприниматели в 50-е годы, а после 70-х их опыт постоянно изучается в мире.

Теория потребностей при взаимодействии

руководителя и исполнителя

На рис. 6.6. представлено взаимодействие руководителя и исполнителя в соответствии с теорией потребностей.

Рисунок 6.6 Теория потребностей. Взаимодействия руководителя и исполнителя

3-ий случай взаимодействия соответствует желаемому взаимодействию руководителя и исполнителя т.к. совпадают их потребности.

Мотивационная программа

Для того чтобы определить, что может сделать предприятие для насыщения потребностей потребителей и что желает получить работник, необходимо разрабатывать мотивационные программы. В табл. 6.5 приведён пример мотивационной программы

Таблица 6.5 Пример мотивационной программы

Уровень потребности	Что хочет получить работник?	Что может сделать предприятие для насыщения потребностей?
Физиологические потребности	Пища, вода, воздух и т.д.	Своевременная выплата заработной платы, позволяющей работнику вести достойный образ жизни. Меры по поддержанию микроклимата помещения, организация пространства для приёма пищи, организация питьевого режима.
Потребность в безопасности и защите	Безопасность, защищенность, стабильность	Охраняемый гардероб, условия для хранения и учёта материальных ценностей, внутренняя охрана предприятия, наличие сигнализации, трудовой договор бессрочный или на длительный срок, социальные гарантии и выплаты, необходимые вакцинации и т.п.
Потребность в социальном признании	Принадлежность к группе, взаимодействие, одобрение со стороны	Открытое общение, как на вертикальном, так и на горизонтальном уровне: совещания с подчиненными, совместное выполнение поставленных задач, поддержка позитивных неформальных взаимоотношений (совместный отдых, развлекательные мероприятия, занятия спортом и т.д.)
Потребность в самоуважении	Самооценка, самоуважение, престиж, статус, ответственность	Обеспечение обратной связи, привлечение к решению проблем предприятия и обсуждению его политики. Делегирование отдельных прав, создание условий карьерного роста по вертикали и т.д.
Потребность в самоактуализации, самовыражении	Успех, творчество	Создание ситуации успеха, обеспечение возможности для полного использования потенциала в обучении, работе, развитии. Поощрение творческих проявлений и подходов и т.д.

Определяющие факторы качества.

Уровни сопротивления

Внедрение системы менеджмента качества и принципов TQM является нововведением и со стороны персонала оказывается сопротивление. Нововведение - это форма управления организацией посредством изменений, которые вносят в имеющуюся среду новые относительно стабильные элементы.

Внедрение TQM это организационно управленческое изменение.

Основные трудности внедрения системы менеджмента качества и принципов TQM: