Использование потенциала работников. Планирование и совершенствование работы с персоналом

Эмоциональный.

Следует избегать эмоциональных конфликтов. Виды конфликтов при внедрении нововведений приведены на рис. 6.14

Рисунок 6.14 Виды конфликтов при внедрении нововведений

Система мотивации направлена на формирование позитивного поведения персонала, когда повышение своего благосостояния и социального статуса работник связывает с необходимостью повышения уровня знаний и профессионализма в работе, с добросовестным отношением к труду, преданностью своей компании.

Согласованность кадровой политики с политикой и планами по качеству выражается в единстве их целей. Являясь составной частью политики предприятия, кадровая политика ежегодно при формировании годовых планов актуализируется наряду с политикой в области качества. Порядок разработки планов по качеству является приоритетным по сравнению с планами по управлению персоналом.

При формировании кадровой политики согласуются следующие аспекты:

• планирование потребностей в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва кадров, их перемещения и назначения. Так, например, совершенствование системы качества в соответствии с МС ИСО серии 9000 вызывало необходимость преобразования службы метрологии в службу метрологии и сертификации, на которую была возложена ответственность за решение задач сертификации системы качества и поддержания эффективности её функционирования;

• необходимость постоянного совершенствования системы качества, что потребовало назначения уполномоченных по качеству, главного и внутренних аудиторов системы качества;

• создание и поддержка системы движения кадровой информации, что обеспечивает информирование сотрудников о появлении вакантных рабочих мест, о возможностях профессиональной подготовки и повышения квалификации, о программах развития персонала;

• формирование принципов распределения средств, эффективная система стимулирования труда. Например, при внедрении стандартов МС серии ИСО 9000 иногда бывает установлена гибкая система стимулирования персонала за качество выполняемой работы.

Служба качества совместно со службой метрологии и сертификации, отделом организации труда и заработной платы, руководством технологических подразделений должны разработать и внедрить систему материального и морального стимулирования подразделений по итогам ежемесячной работы. Это привело бы к значительному снижению количества замечаний со стороны отдела технического контроля по качеству работы технологических подразделений и, как следствие, к снижению затрат на устранение ошибок в целом по предприятию. А это уже - показатель эффективности управления качеством в целом! Схема равновесия затрат и вознаграждений представлена на рис. 6.15.

Равновесие «затраты – вознаграждение» с точки зрения коллектива работников «Затраты» связаны с расходами: на повышение квалификации и неудовлетворительным социальным и общественным положением.

Рисунок 6.15 Схема равновесия затрат и вознаграждений

«Вознаграждения» связаны с ростом зарплаты, возможностью повышения по службе и повышением квалификации

В процессе обучения персонала руководство и менеджеры средних звеньев постоянно подчеркивают, что потребитель всегда прав, что нельзя в своей работе ограничиваться только техническими условиями и спецификациями, а необходимо постоянно работать над дальнейшим улучшением качества продукции, способствоватьее продвижению на внутренний и внешний рынки.

Примером стимулирования персонала к высококачественному труду является информирование всех подразделений о результатах ежемесячной работы технологических подразделений над качеством выпускаемой продукции, а также о результатах внутренних проверок, проводимых внутренними аудиторами системы качества. Эти данные размещают на стендах в подразделениях и отделах предприятия. Результаты аудитов регулярно обсуждаются на совещаниях по качеству и учитываются при ежегодном анализе со стороны руководства.

Сегодня на предприятиях разрабатываются и внедряются новые методы обследования и улучшения работы с персоналом. К ним можно отнести:

• внедрение требований стандартов МС ИСО серии 9000 в области развития трудовых ресурсов;

• новый подход к отбору и приему персонала;

• подготовку к аттестации персонала;

• составление профессиограмм;

• психологическое диагностирование.

Проводится обязательная периодическая проверка знаний персонала с целью оценки уровня компетентности работников в отношении правил безопасности, их теоретических и практических знаний. Проверкой подтверждается возможность работать на требуемом высоком уровне.

По мере перехода предприятий от периода становления и наращивания мощностей к периоду совершенствования производства, повышения конкурентоспособности продукции через улучшение качества на новый уровень выходит и набор персонала: от процесса массового приема к процессу комплексного подхода к решению задач поиска, отбора, приема и адаптации персонала.