2014-02-04
1021
Поддержка и развитие способностей и квалификации работников
Одновременно с повышением требований к качеству продукции ужесточаются требования к персоналу предприятия. Развитие кадров включает совокупность мероприятий, направленных на повышение качественного состава персонала, в первую очередь, путем повышения квалификации работников. Кроме этого, развитие персонала на предприятиях осуществляется посредством процессов:
• подбора и расстановки кадров;
• адаптации;
• развития карьеры;
• формирования резерва на выдвижение;
• оценки эффективности труда;
• ротации кадров.
Подготовка и обучение кадров ведутся на основе ежегодного плана. Потребность в обучении персонала определяется с учетом планов подразделений, прогноза выпуска продукции на предстоящий период, ожидаемой текучести кадров, потребностей производства и других факторов, специфичных для каждого участка. Ответственность за выполнение плана лежит на руководителях подразделений. Они же выявляют наиболее способных работников для обучения и через определенный срок оценивают эффективность их обучения. Каждое подразделение ведет журнал учета теоретических знаний, куда заносятся сведения об обучении сотрудников и его краткое содержание.
К проведению аудиторских проверок системы качества, предусмотренных планом качества предприятия, привлекаются работники предприятия, прошедшие специальное обучение по теме «Система качества в соответствии с ИСО 9000» и принявшие участие в тренинге конструктивного взаимодействия, цель которого - повышение социально-психологической компетенции аудиторов, обучение специализированным алгоритмам поведения, умению работать в группе.
Способствует процессу развития персонала и политика подбора и расстановки кадров, а также их ротация. При возникновении новой вакансии, требующей от претендентов на ее замещение высокой квалификации, в первую очередь рассматриваются кандидатуры работников предприятий, имеющих достаточное образование, трудовые навыки и опыт работы, в том числе из резерва на выдвижение. Если нет подходящей кандидатуры внутри предприятия, рассматриваются другие источники комплектования кадров. Любая кандидатура подлежит внимательному рассмотрению с точки зрения ее компетентности и способности качественно выполнять требуемую работу.
Согласованность индивидуальных, групповых целей и целей организации в целом обеспечивается уже на первой стадии формирования коллектива - при приеме на работу. Направленность процедур собеседования представителя компании с будущим работником и вводный инструктаж помогают сразу отбирать людей, основные ожидания которых совпадают с ожиданиями организации.
Чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации в отношении друг друга и тем самым минимизировать или устранить возможные проблемы в будущем при определении места, на которое претендует кандидат, ролей, которые он может или готов выполнять, а также ролей, которые может ему предложить организация, ведется с помощью психологического тестирования.
При разработке проекта Политики в области качества должны быть максимально учтены цели отдельных работников, групп и организации в целом. Это позволяет принять согласованный вариант политики как руководящий документ системы качества.
Интересы личности, группы и организации рассматриваются в ходе профессионального обучения (способность, желание, необходимость и возможность учиться), аттестации, продвижения по службе. Каждый из этих процессов позволяет пересматривать и актуализировать индивидуальные и групповые цели в рамках Политики предприятия.
