Теория постановки целей А. Локке

Теория справедливости Дж. Адамса

Вознаграждения

Теория ожидания В. Врума

«Поведение человека отражает его сознательный выбор, основанный на сравнительной оценке нескольких поведенческих альтернатив.»

Человек мотивирован настолько, насколько он верит, что:

- усилия влекут за собой приемлемое выполнение работы;

- выполнение работы вознаграждается;

- награда обладает достаточной позитивной ценностью

М=(О1)х(О2)х(V)

где М – мотивационная сила; О1 – ожидаемая вероятность того, что усилия по выполнению работы увенчаются успехом (от 0 до 1); О2 – ожидаемая вероятность того, что выполнение работы приведет к вознаграждению (от 0 до 1); V – валентность, т.е. субъективная ценность обещанного вознаграждения (от –1 до 1).

Ø внешние (даются индивидууму другими людьми на рабочем месте)

Ø внутренние (человек получает непосредственно от выполнения задания)

Управление мотивацией:

¨ за счет повышения субъективных ожиданий

¨ путем индивидуализации вида вознаграждения

Недостатки теории:

- теория исходит из того, что мотивация сознательна, что не соответствует действительности;

- нет адекватных методов определения параметров модели;

- при эмпирическом определении этих параметров их перенесение на другой объект необоснованно.

«Действия людей направлены на устранение любой ощущаемой несправедливости при получении вознаграждения за работу по сравнению с окружающими»

Чувство несправедливости:

¨ Чувство негативной несправедливости – индивид считает, что получил меньше, чем другие.

¨ Чувство позитивной несправедливости – считает, что получил больше, чем другие.

Для восстановления справедливости сотрудник может:

- изменить свой вклад в работу,

- изменить исход работы (попросить о повышении),

- выйти из ситуации,

- изменить пункты сравнения,

- психологически исказить результат сравнения,

- воздействовать на того, с кем себя сравнивает.

Управление мотивацией: Важно не намерение лица, вручающего вознаграждение, а субъективное восприятие того, кто его получает.

Недостатки теории:

- предполагается, что поведение рационально, что не реализуется всегда;

- оценки справедливости или несправедливости могут сильно отличаться у разных сотрудников в аналогичных ситуациях;

- люди более чувствительны к несправедливости при недоплате;

- эталоны сравнения у отдельного работника могут существенно изменяться со временем, независимо от его производительности и затраченных усилий.

«Индивидуальные сознательные цели и намерения – основные детерминанты поведения работника.»

Более серьезные и сознательные цели приводят к более высоким показателям производительности, если эти цели восприняты личностью.

Воздействие на мотивацию:

Мотивирующим является сам процесс установления целей, который вовлекает руководителей и подчиненных в совместную работу.

Постановка целей отличается:

¨ специфичностью (степень количественной точности цели)

¨ трудностью (необходимая степень умения или уровень продуктивности)

¨ ценой цели (сумма усилий, реально используемых для достижения цели)

Недостатки теории:

- теорию легче применить к работам, результат которых поддается точному измерению;

- практическое осуществление постановки целей довольно сложно:

- трудно предсказать результат совместного влияния всех факторов;

- подчиненные стремятся занизить цели, а менеджеры – усложнить задачу, что разрушает положительный эффект от фактора участия работника в постановке целей.