double arrow

Ненормированный рабочий день


Республиканский трудовой арбитраж

Республиканский трудовой арбитраж является постоянно действующим трудовым арбитражем создаётся для:

1)рассмотрения коллективных трудовых споров, отнесённых к его компетенции настоящим Кодексом;

2)координации деятельности органов государственного управления, других нанимателей и представительных органов работников по урегулированию коллективных трудовых споров на стадии примирения?;

3)ведения кадрового реестра трудовых арбитров Республики Беларусь, организации их обучения (повышения квалификации);

4)методического руководства системой примирения, посредничества и арбитража;

5)регистрации трудовых арбитражей;

6)ведения учёта коллективных трудовых споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами, обобщения арбитражной практики по их рассмотрению, изучения причин и условий возникновения споров и подготовки предложений по их устранению.

К исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража при наличии условий, предусмотренных частью первой статьи 383 Трудового Кодекса Республики Беларусь, относятся коллективные трудовые споры:




1)в объединениях, подчинённых Правительству Республики Беларусь;

2)об исполнении коллективных договоров и соглашений;

3)в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права н забастовку (часть третья статьи 388);

4)возникающие при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском и отраслевом уровнях;

По соглашению стороны могут обратиться в Республиканский трудовой арбитраж и в других случаях.

Республиканский трудовой арбитраж имеет право принимать по вопросам, относящимся к его компетенции, постановления и разъяснения, обязательные для трудовых арбитражей.

Положение о Республиканском трудовом арбитраже утверждает Президент Республики Беларусь. (статья 385 Трудового Кодекса Республики Беларусь)

Республиканский трудовой арбитраж является органом, осуществляющим в пределах своей компетенции рассмотрение коллективных трудовых споров, возникающих в социально-трудовой сфере.

Председатель Арбитража назначается на должность и освобождается от должности Президентом Республики Беларусь.

Арбитры Арбитража утверждаются Советом Министров Республики Беларусь сроком на три года по предложе­ниям Министерства труда Республики Беларусь, респуб­ликанских объединений нанимателей и профсоюзов.

Арбитрами Арбитража могут быть лица, обладаю­щие специальными знаниями в области разрешения споров, за исключением: несовершеннолетних, недее­способных или ограниченных в дееспособности и при­влекавшихся к уголовной ответственности.



Арбитры Арбитража, за исключением Председателя Арбитража и его заместителя, выполняют обязанности на нештатной основе.

Размер и порядок выплаты вознаграждения арбитрам определяется соглашением между сторонами спора и арбитрами. В случаях, когда стороны не могут достичь такого соглашения, размер вознаграждения устанавлива­ет Председатель Арбитража либо его заместитель по соглашению с арбитрами.

Соглашение о размере и порядке выплаты вознаграж­дения арбитрам оформляется в письменной форме и заверяется соответствующими подписями и печатями.

Право на обращение в Арбитраж имеет каждая сторо­на коллективного трудового спора. Заявление в арбитраж подаётся в 5-дневный срок при несогласии одной из сторон спора с предложениями примирительной комиссии.

К заявлению в Арбитраж прилагаются:

-протокол разногласий сторон при коллективных переговорах;

-копия коллективного договора, соглашения или его проекта;

-требования к нанимателю, утвержденные на общем собрании либо конференции членов профсоюза или ра­ботников;

-предложения примирительной комиссии по спору;

-иные материалы, имеющие значение для разрешения спора.

Вопрос о принятии заявления к арбитражному произ­водству разрешается Председателем Арбитража или его заместителем.

Арбитраж может отказать в принятии заявления по следующим мотивам:

-заявление не подлежит рассмотрению в Арбитраже;

-сторонами спора не были проведены предусмотренные законодательством примирительные процедуры;



-по данному спору имеется решение Арбитража, трудового арбитража;

-заявителем пропущены сроки об­ращения в Арбитраж.

При наличии оснований Арбитраж вправе восстано­вить пропущенный срок обращения в Арбитраж по своей инициативе.

Заявление в Арбитраж может быть оставлено без движения, если оно подписано лицом, чьи полномочия не подтверждены соответствующим документом, или к заяв­лению не приложены необходимые документы.

После устранения указанных недостатков заявление принимается к арбитражному производству, о чем выно­сится мотивированное постановление.

Споры интересов рассматриваются в составе трех арбитров - по одному от органов государственного уп­равления, республиканских объединений нанимателей и профсоюзов.

Стороны спора по соглашению между собой и арбит­рами могут сами выбирать арбитров из состава Арбитра­жа. При не достижении сторонами соглашения арбитры назначаются Председателем Арбитража.

После принятия спора к арбитражному производству проводится подготовка к рассмотрению спора. В подго­товительной стадии арбитражного производства арбитры осуществляют следующие действия:

-изучают представленные заявителем материалы;

-в необходимых случаях вызывают представителей сторон для выяснения обстоятельств спора;

-разрешают с учетом мнения сторон вопрос о про­изводстве экспертизы;

-по согласованию со сторонами определяют размер и порядок оплаты расходов по разрешению спора;

-совершают другие действия, направленные на обес­печение своевременного и правильного разрешения спора.

Арбитраж должен рассмотреть спор и вынести реше­ние не позднее двухнедельного срока с момента приня­тия заявления к арбитражному производству.

Разрешение споров в Арбитраже осуществляется по принципу равенства сторон спора перед законом, откры­то, за исключением случаев, когда это противоречит инте­ресам государственной и коммерческой тайны либо ког­да Арбитраж удовлетворит ходатайство одной из сторон о рассмотрении спора в закрытом заседании.

Рассмотрение спора в арбитражном заседании проис­ходит с обязательным участием представителей сторон спора. В ходе арбитражного заседания каждой стороне спора предоставляется равная возможность предъявить необходимые для разрешения спора доказательства. Для разъяснения вопросов, требующих специальных познаний, может быть назначена экспертиза. Экспертиза назначает­ся при достижении сторонами спора соглашения о воз­мещении расходов по ее проведению.

Решение Арбитража принимается большинством голо­сов арбитров, участвующих в рассмотрении спора. Ар­битр, не согласный с решением по спору, вправе изло­жить особое мнение.

Решение Арбитража вступает в силу немедленно либо в срок, указанный в решении.

Ответственность лиц, виновных в неисполнении обязательного для сторон коллективного трудового спора решения трудового арбитража, наступает в случаях, предусмотренных законодательством.

Термин «ненормированный рабочий день» впервые был использован в постановлении НКТ (Наркомата труда) СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 (Сборник нормативных актов о труде. Ч. 1. М.: Юрид. лит., 1984. С. 484). От­дельные нормы этого постановления (пп. 4 и 5), не противоречащие Трудовому кодексу Респуб­лики Беларусь (далее ТК) и другому законодательству о труде, до сих пор сохраняют силу и продолжа­ют применяться на практике.

Таким образом я решил попробовать раскрыть тему более широко, нежели чем она раскрыта в трудовом кодексе и его приложении. Особенно учитывая то, что в трудовом кодексе, в главе 10, посвященной рабочему дню, она вообще проигнорирована, а в статье 158 косвенно задета, но полностью не раскрыта.

Исходя из этого передо мной встала задача как можно более полно рассмотреть ненормированное рабочее время.

В сравнении с термином «нормированный рабочий день», термин «ненормированный рабочий день» не то что раскрывает суть сказанного, а даже более запутывает ее и не отражает точно сущность данного правового понятия.

Ненормированный рабочий день как осо­бое условие труда может быть только у работников, должности (профессии) которых вклю­чены в перечни, утвержденные в установлен­ном порядке. Под установленным понимает­ся порядок, предусмотренный ч. 2 ст. 158 ТК и принятыми в соответствии с ней постанов­лениями Совета Министров от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий пра­вительства Республики Беларусь па принятие (издание) нормативных правовых актов» и от 27 июля 2000 г. № 1154 (в редакции от 5 янва­ря 2001 г.). Названные перечни служат осно­ванием возникновения правового статуса «ра­ботник с ненормированным рабочим днем», если иное не предусмотрено законодательст­вом либо локальным нормативным актом (об этом будет сказано ниже).

В Трудовом кодексе, как и ранее в КЗоТ, о ненормированном рабочем дне говорится только в одной статье — в ст.158. «Дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день».

«Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени дополнительный отпуск продолжительностью до 14 календарных дней.

Перечни работников с ненормированным рабочим днем утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. В негосударственных организациях конкретная продолжительность такого отпуска для работников устанавливается коллективным или трудовым договором, нанимателем».

Названная статья определила, во-первых, право на дополнительный одноименный отпуск (в этом качестве ненормированный рабочий день выполняет лишь функцию основания пре­доставления отпуска), во-вторых, полномо­чия на утверждение перечней работников с ненормированным рабочим днем.

Однако ненормированный рабочий день имеет отношение не только к отпуску он вы­полняет и другую, главную для него функцию, связанную с регулированием продолжительно­сти рабочего времени. К сожалению, в Трудовом кодексе ее проигнорировали. В главе 10 ТК, по­священной рабочему времени, ненормирован­ный рабочий день даже не упомянут. В результа­те у нас нет его точного юридического определе­ния, отсутствуют его основные ограничители и т.д. Но хотя в главе 10 Трудового кодекса указан­ная функция не упомянута, она не исчезла. Без нее ненормированный рабочий день теряет вся­кий смысл. Связь его с рабочим временем кос­венно признана Трудовым кодексом (ст. 158) и Другим законодательством, в первую очередь по­становлением Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении порядка представле­ния и суммирования трудовых отпусков» от 27 июля 2000 г. № 1154 с изменениями от 5 января 2001 г, (подробнее о нем будет сказано ниже).

Что же такое ненормированный рабочий день? Ответ на поставленный вопрос требует рас­смотрения двух правовых позиций. Некоторые комментаторы трудового законодательства ут­верждают, что ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени. С этим нельзя согласиться. Дело в том, что назначение режима рабочего времени согласно ст. 123 ТК – обеспечить порядок распределения нанимате­лем установленных норм ежедневной и ежене­дельной работы на протяжении определенного календарного периода (суток, недель и др.). Из ст. 123 следует, что режим обеспечивает не уста­новление или изменение, а реализацию уже ус­тановленных норм продолжительности рабоче­го времени. Признание ненормированного ра­бочего дня режимом рабочего времени (обыч­ным или особым — не суть важно) потребовало бы компенсации переработки нормы часов в одни дни отгулом в другие дни учетного периода. В таком случае ненормированный рабочий день превратился бы в режим работы с суммирован­ным учетом рабочего времени, а последнее пере­шло бы из разряда ненормированного в разряд нормированного. В результате отпала бы потреб­ность в ненормированном рабочем дне и в ком­пенсации его дополнительным отпуском.

Очевидно, что рассмотренная трактовка ненормированного рабочего дня далека от его правовой сути и практики применения.

Автор статьи занимает иную правовую по­зицию. Реальная суть понятия «ненормиро­ванный рабочий день» в том, что это особое ус­ловие труда, установленное законодательством и локальными нормативными актами для оп­ределенной категории работников. Особен­ность этого условия, присущего только ненормированному рабочему дню, в том, что, во-пер­вых, для работников не обязателен максимум нормальной продолжительности рабочего вре­мени; во-вторых, работа сверх этого времени, как правило, не оплачивается и не признается сверхурочной. Поэтому она не компенсирует­ся, как того требует законодательство о сверх­урочных работах (ст. 69 ТК). Чтобы не смеши­вать работу сверх нормального рабочего време­ни при нормированном и ненормированном рабочем дне, последнюю называют «неуроч­ной» или, что одно и то же, «внеурочной».

Утверждение о том, что неурочная работа не считается сверхурочной, не согласуется со ст. 119 ТК. В ч. 2 ст. 119 ТК приведен пе­речень случаев, когда работа сверх нормаль­ного рабочего времени не считается сверх­урочной. В этом перечне нет ненормирован­ного рабочего дня. Этот пробел восполняет п. 5 Порядка предоставления и суммирова­ния трудовых отпусков от 27 июля 2000 г. (далее — Порядок).

Термин «ненормированный рабочий день» не отражает точно суть данного правового по­нятия, более того, можно сказать, вводит в за­блуждение. В сравнении с нормированным ра­бочим временем, продолжительность которо­го ограничена нормами, установленными ст. 112-115 ТК, термин «ненормированный рабочий день» создает иллюзию нераспространяе­мости на него этих статей, что далеко не так. Буквальное понимание термина «ненормиро­ванный рабочий день» не соответствует моде­ли, заложенной в правовом материале (к сожа­лению, весьма скудном) о ненормированном рабочем дне, а также практике применения.

Остановимся на основных параметрах этой модели. Для работников с ненормиро­ванным рабочим днем:

— обязательна установленная продолжи­тельность рабочего времени: оно не может быть меньше предусмотренного графиком (распорядком) работ;

— работа, которую поручается выполнять во внеурочное время, должна относиться к функциональным обязанностям работника. В противном случае она подлежит компенса­ции в общем порядке (оплата либо отгул) (п. 4 постановления от 13 февраля 1928 г.);

— обязателен установленный нанимателем общий или индивидуальный режим нор­мального рабочего времени: начало и окон­чание работы, перерывы, если иное не пре­дусмотрено соглашением сторон либо выте­кает из специфики трудовой функции ра­ботника;

— предусматривается освобождение на об­щих основаниях от работы в выходные и пра­здничные нерабочие дни. В противном случае должна быть компенсация на общих основа­ниях (п. 5 того же постановления);

— обязателен порядок учета явок на рабо­ту, ухода с нее, учет в часах фактически от­работанного нормального рабочего времени;

— продолжительность неурочной работы на практике обычно отдельно не учитывает­ся. Нет и правового основания, обязывающе­го вести такой учет. Но он целесообразен с точки зрения организации труда, выявления степени загрузки работника и т.д.;

— неурочная работа допускается лишь в случаях особой необходимости, обусловлен­ной выполняемой работником трудовой функцией либо потребностями производства.

Поскольку применение ненормированно­го рабочего дня предусмотрено законодатель­ством, неурочная работа не требует согласия работника и должна выполняться по указанию нанимателя либо по инициативе самого работ­ника, но, как правило, с ведома нанимателя.

Сложным является вопрос о допускаемой продолжительности и систематичности не­урочных работ в течение рабочего дня, рабочей недели и в сумме за рабочий год или иной календарный период. Ограничения их в зако­нодательстве не было и нет. Полагаем потому, что неурочная работа предполагалась как исключительные случаи. Бытовало и такое мне­ние: если установить максимум часов и дней, он превратится в минимум. Тем не менее ог­раничители необходимы. Их не могут заме­нить термины типа: «в особых случаях», «в отдельные дни», «в случаях крайней необходи­мости». Эти слова – благое пожелание, не обеспеченное правовыми гарантиями. Тем не менее, наниматели не могут не учитывать, что разрешенная неурочная работа не превраща­ет ненормированный рабочий день в удлинен­ный, не предусмотренный Трудовым кодек­сом. Ненормированный рабочий день не предполагает также регулярное (а тем более постоянное) привлечение к работе в неуроч­ное время. Поэтому противоправна практика руководителей организаций, которые обязы­вают, скажем, мастера, прораба и других лиц с ненормированным рабочим днем являться на работу до начала рабочего дня (смены) или оставаться после его окончания для участия, например, в так называемых «оперативках», «пятиминутках».

Обобщая отмеченное выше, ненормиро­ванный рабочий день можно определить как установленное законодательством условие труда, состоящее в том, что работники в от­дельные рабочие дни в силу производствен­ной потребности по распоряжению нанима­теля или по своей инициативе обязаны вы­полнять свою трудовую функцию в неуроч­ное время (после окончания рабочего дня, до его начала и т.д.), которое в порядке ис­ключения не признается сверхурочным, а поэтому не компенсируется как сверхуроч­ное время, но применяются другие компен­сации, предусмотренные Трудовым кодексом (ст. 158), локальными нормативными акта­ми и трудовым договором.

Ненормированный рабочий день как осо­бое условие труда может быть только у работников, должности (профессии) которых вклю­чены в перечни, утвержденные в установлен­ном порядке. Под установленным понимает­ся порядок, предусмотренный ч. 2 ст. 158 ТК. и принятыми в соответствии с ней постанов­лениями Совета Министров от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий пра­вительства Республики Беларусь па принятие (издание) нормативных правовых актов» и от 27 июля 2000 г. № 1154 (в редакции от 5 янва­ря 2001 г.). Названные перечни служат осно­ванием возникновения правового статуса «ра­ботник с ненормированным рабочим днем», если иное не предусмотрено законодательст­вом либо локальным нормативным актом (об этом будет сказано ниже).

Постановление Совета Министров от 27 июля 2000 г. № 1154 названо «Об утверждении порядка предоставления и суммирования тру­довых отпусков» (далее, напомним, - Поря­док), но в нем значительное место отведено ре­гулированию ненормированного рабочего дня и, в частности, основаниям его применения,

Существует два вида перечней работни­ков с ненормированным рабочим днем (да­лее — перечни или перечни работников),

Первый — перечень, утвержденный отрас­левым министерством и иным республикан­ским органом государственного управления, облисполкомом, Мингорисполкомом, Мини­стерством труда (далее — централизованный перечень). Данный перечень обязателен для государственных организаций. Для негосудар­ственных организаций, а также индивидуаль­ных предпринимателей, являющихся нанима­телями, централизованный перечень (с учетом наиболее близкой сферы деятельности орга­низации) имеет рекомендательный характер.

Второй — перечень работников организа­ции или индивидуального предпринимателя (далее — локальный перечень). Он прилагает­ся к коллективному договору и принимается вместе с последним. Если коллективный до­говор отсутствует, локальный перечень утверж­дает непосредственно наниматель.

Принципиальное значение имеет следу­ющий факт: впервые законодательством закреплено условие, согласно которому в государственных и негосударственных орга­низациях основанием применения ненорми­рованного рабочего дня является наличие локального перечня данной категории ра­ботников, утвержденного в установленном порядке, и включение в него занимаемых ими должностей (профессий) (п. 2 и ч. 1 п. 4 Порядка). Логично это условие относить и к индивидуальным предпринимателям.

В Порядке отсутствует норма, предусмат­ривающая прямое действие централизованных перечней. Поэтому при отсутствии в органи­зации локального перечня работников с не­нормированным рабочим днем все работни­ки данной организации признаются работни­ками с нормированным рабочим временем и на них распространяется законодательство о сверхурочных работах.

Централизованные перечни имеют исчер­пывающий характер. Следовательно, расши­рять локальные перечни, т.е. вносить в них не предусмотренные централизованными переч­нями должности и профессии, нельзя (ч. 3 п. 2 Порядка). Но локальные перечни могут быть уже централизованного, т.е. в них не обязатель­но все переносить из последних.

В локальный перечень могут включаться лишь те должности, которые в данной орга­низации по объективным производственным причинам предполагают необходимость пе­риодически выполнять функциональные обя­занности в неурочное время, т.е. сверх установленной нормы продолжительности рабо­чего времени (ч. 1 п. 3 Порядка).

Согласно приложенному к Порядку Переч­ню категорий (групп) работников с ненорми­рованным рабочим днем последний разрешен только для одной профессии рабочих - води­телей служебных легковых автомобилей. Здесь имеются в виду водители, обслуживаю­щие руководителя организации. Такой вывод вытекает из того, что в себестоимость вклю­чаются затраты на один служебный автомо­биль. Все остальные профессии рабочих и младшего обслуживающего персонала госу­дарственных и негосударственных организа­ций, а также индивидуальных предпринимате­лей никто не имеет права включать в перечни работников с ненормированным рабочим днем.

О том, что у работника ненормированный ра­бочий день, целесообразно указать в письменном трудовом договоре, но, разумеется, только в слу­чае, если оговоренная в последнем должность (профессия) включена в локальный перечень и работник не отнесен к категории лиц, для которых не допускается ненормированный рабочий день. В трудовом договоре стороны могут предусмотреть также условнее о неприменении ненормированно­го рабочего дня, предусмотренного централизованным и локальным перечнями для должности (профессии), на которую принят работник.

Поскольку ненормированный рабочий день — это условие труда, предусмотренное за­конодательством, включение в локальные пе­речни должностей (профессий) работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день, не требует коллективного или персонального согласия работников, занимающих эти должности (профессии). То обстоя­тельство, что названные перечни прилагают­ся к коллективному договору, вовсе не означа­ет, что на ненормированный рабочий день дали согласие соответствующие работники. Согласия не требуется и тогда, когда коллек­тивный договор не заключается, а перечень ут­верждает наниматель.







Сейчас читают про: