Теория потребностей Мак Клеланда

Двухфакторная теория Герцберга

Эта теория была создана на основе данных, полученных в результа­те интервью, которые брались на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлет­ворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудов­летворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделены «мотиваторы» (факторы, оказывающие положительное вли­яние на мотивацию) и «факторы контекста», или «гигиенические фак­торы» (факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию, определяющие неудовлетворенность от работы).

К мотиваторам Герцберг отнес:

1) достижения,

2) признание успеха,

3) интерес к работе как таковой,

4) ответственность,

5) продвижение по службе,

6) возможность профессионального роста.

К факторам контекста Герцберг отнес:

1) способ управления,

2) политику администрации,

3) условия труда,

4) межличностные отношения на рабочем месте,

5) заработную плату,

6) неуверенность в стабильности,

7) влияние работы на личную жизнь.

Герцберг пришел к крайне интересным выводам. В частности, он заключил, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, свя­заны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребно­стью личности в самовыражении. В то же время факторы, вызываю­щие неудовлетворенность работой, связаны прежде всего с недостат­ками работы и внешними условиями.

Еще один интересный вывод Герцберга состоял в том, что факто­ры-мотиваторы и факторы контекста совершенно несимметричны и не оказывают одинакового воздействия. Так, факторы контекста, прини­мая отрицательное значение, вызывают неудовлетворенность работой.

Если же эти факторы в целом не выходят за пределы ожидаемого или желаемого, повышения мотивации они не вызывают. Другими словами, низкая заработная плата способна подорвать мотивацию работника, но ее повышение вряд ли повысит его желание работать.

С другой стороны, факторы-мотиваторы оказывают положительное влияние на мотивацию при положительном значении, тогда как их сни­жение также не сказывается на мотивации. Обращаясь к конкретному примеру, можно утверждать, что, с точки зрения теории Герцберга, по­вышение по службе способно повысить мотивацию, однако ее отсут­ствие не окажет особо негативного воздействия.

Теория мотивации Дэвида МакКлеланда. По мере того как эко­номические отношения развиваются, а методы управления совершен­ствуются, все более значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой точки зре­ния является американский психолог Дэвид МакКлеланд. Согласно его концепции, потребности высшего уровня могут быть сведены к трем основным факторам. В соответствии с ними МакКлеланд выделя­ет три основных типа мотивации.

Во-первых, это стремление к успеху. При этом под успехом понима­ется не похвала или признание со стороны коллег, а личные достиже­ния, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных ре­шений и нести за них персональную ответственность.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, однако способны брать ответственность на себя.

Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регу­лярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми ре­зультатами. По возможности таким людям организация должна предо­ставлять максимум самостоятельности, давать возможность самостоя­тельно доводить дело до конца.

Во-вторых, это стремление к власти. Под ним МакКлеланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные способные отстаивать свою точку зрения, не уклоняющиеся от конф­ликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Наконец, в-третьих, это стремление к признанию, то есть его спо­собность человека быть неформальным лидером, иметь свое собствен­ное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в признании, за­интересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отно­шений, оказании помощи. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая дает им возможность широкого общения.

Согласно теории МакКлеланда, все эти потребности должны быть удовлетворены, что может быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того, чтобы управлять этими потребно­стями, необходимо готовить работников к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации, а также осуществлять аналогичные меры.