Роль и место человека в производстве

Концепция управления персоналом строилась на основе постулатов «школы научного управления» или «классической школы управления». Концепция «человеческих ресурсов» основывалась на школе «человеческих от-ношений» и «школе поведенческих наук», что позволило признать экономи-ческую целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Таким образом, в основе принципов управления Персоналом, вытекающих из положений школы «научного управления», ле-жала идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, что было связано с объективными хозяйственными условиями (неограниченный рынок рабочей силы, рассмотрение дополнительных расходов на персонал.

Концепция человеческих ресурсов появилась в ответ на изменение условий

хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве, когда обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала, стали решающим фактором конкурентоспособности фирмы.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является попытка оценить использование рабочей силы с помощью ценностных категорий. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется помимо заработной платы определенными затратами нанимателя на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы способны создать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной», «стоимостной» аспект использования человеческих ресурсов.

При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода, самореализации и т.д.

Значительное влияние на формирование «концепции человеческих ресурсов» оказало «теория человеческого капитала». В 60-е годы XX века была предпринята попытка объяснить размер дохода в зависимости от фактора образования. Высокие оклады, как и другие доходы не только специалистов, но и управляющих, в соответствии с «теорией человеческого капитала» увязываются с дополнительными расходами будущих работников на получение образования и их отказов от текущего потребления. Работник в последующем реализует свои возросшие способности к труду, так называемый капитал, в результате чего затраты на обучение капитализируются.

Важной особенностью формирования трудовых ресурсов на фирме является также признание социально-психологической природы человека, наличие у него духовных, социальных потребностей и интересов, а не только сугубо материальных. Поэтому формирование качественного и количественного состава человеческих ресурсов организации имеет не только технико-технологический, но и социальный аспект.

В конечном счете, кадрово-образовательная политика фирмы рассматривается как инновационный процесс, реализуется на уровне

корпорации как кадровая политика. Это связано с тем, что в современной теории и практике менеджмента корпорация представляет собой менеджмента корпорация представляет собой социотехническую систему, целью которой является получение устойчивой прибыли. Такой подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух подсистем: технической и социальной (личностной, человеческой), которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия. Действия технической подсистемы корпорации предсказуемы, в высшей степени контролируемы, так как представляют реакцию объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели. Примером может служить конвейер, автоматическая линия, обычно такая система организуется как кибернетическая.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с реакцией и поступками людей на команды управления. Реакция данной подсистемы не может быть однозначна, точно предсказуема, так как производственные функции работников определяются не только законами механики и экономики, но и законами психики. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. с кадровой политикой, которая закладывает основу эффективности управления человеческими ресурсами.

Таким образом, можно сделать вывод, что человеческие ресурсы – наиболее острая проблема управления, т.к. успех бизнеса зависит от того, какими деловыми и личными качествами обладают люди. В связи с этим многие специалисты в области менеджмента (в частности, Р. Лайкерт) считает, что люди являются наиболее ценным капиталом любой организации.

По их мнению, в трудные для организации времена она поступит мудро, если избавится от машин и оборудования, чем от людей.

Особое место управлению персоналом, трудом, человеческими ресурсами отводится в японском менеджменте. В Японии, как говорят сами есть лишь одно богатство - люди. Самое традиционное представление о японской системе управления человеческими ресурсами может быть выражено следующим образом: традиционализм, патернализм и культурная уникальность. Однако более глубокое и тщательное исследование японской практики управления человеческим ресурсами показывает, что управление трудом в Японии нельзя сводить только к системе пожизненного найма, культуралистическим особенностям внутреннего рынка труда, структуре вознаграждений. Попытка использовать японский опыт управления людьми в других странах, в частности в США, в Европе, высветила новый экономический аспект проблемы:

- расчетливое обеспечение гарантированной занятости в соответствии с потребностями технологических изменений;

- расчетливый управленческий выбор с учетом психологических осо-бенностей личности работника.

На японских предприятиях используются три взаимосвязанных подхода к управлению человеческими ресурсами, вытекающих из экономических и организационных теорий, а также из теории индустриальных отношений.

Первый подход связан с проблемой формирования человеческого капитала. В данном случае признается инвестирование в человеческий капитал, но возникает проблема исследования экономического роста и прибылей от сделанных капиталовложений. Сущность японского подхода к решению поставленной проблемы состоит в том, что обучение сотрудников должно дать чистый экономический результат, т.е. более высокую производительность, однако, следует устранить вероятность риска того, что обученный человек будет искать работу за пределами фирмы. Стратегия японского управления в данном вопросе предусматривает, что если человек обучен данной организацией, то его карьера должна быть связана именно с ней.

Второй подход связан с использованием институциональных факторов, влияющих на трудовой рынок организации как основы действия управления человеческими ресурсами, т.е. формирование внутреннего (для фирмы, корпорации) рынка труда невозможно вне связи с внешним рынком труда, без изучения механизма, связывающего организацию с этим внешним рынком труда. Если внутренний трудовой рынок регулируется административными правилами и имеет дело с иерархиями вида «работодатель - работник», то на внешнем рынке господствуют отношения спроса и предложения.

Организации становится выгоднее развивать рабочую силу на основе создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется удержанию квалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и отсутствие на рабочих местах рассматриваются как дорогостоящие последствия использования внешнего рынка труда.

Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели фирмы. В данном случае степень вовлеченности сотрудников фирмы такова, что они идентифицируются с фирмой. Экономические отношения между работником и работодателем подкрепляются документацией в терминах психологических контрактов между сотрудниками и организацией. Иными словами, между руководителями и подчиненными существует четко формализованный контракт, в котором определяется заработная плата, другие экономические параметры, устанавливающие ответственность и ограничивающие злоупотребление властью. Но при этом включаются психологические факторы, выраженные такими переменными, как:

- добросовестность работника;

- определенность задания и зависимость от исполнения;

- личные ценности и ценности фирмы;

- потребность в достижениях;

- индивидуальные отношения против групповых и т.д.

Такое сочетание экономических и психологических параметров в контракте имеет целью включить в обязанности работника ответственность за результаты исполнения в обстановке высокого доверия.

Сочетание этих трех рассмотренных подходов позволяет разработать е модели управления людскими ресурсами (табл. 1.1.).

Таблица 1.1

Модели управления человеческими ресурсами.

Подход к управлению человеческими рксурсами	Модель управления
ТИП А	ТИП Б
Подход «чёловеческий ка­питал»	Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навы­кам. Формализованная оцен­ка.	Крупные вложения в обуче­ние. Общее обучение. Неформализованная оценка.
Подход «трудовой рынок»	На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лест­ница продвижения.	На первом месте внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лест­ница продвижения.
Подход «преданность ор­ганизации»	Прямые контракты по най­му. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания.	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в рабо­те.

Как видно из табл. 1.1., в модели управления людскими ресурсами типа А организация приспосабливается к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению ее деятельности в целом. В модели типа Б важ-нейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами размещения рабочей силы. Эти два идеальных типа моделей управления людскими ресурсами приводят к двум динамичным схемам управления в условиях перемен. Они показывают связи между устанавливаемыми отношениями найма и результатами, предсказываемыми теоретическими соображениями. Такими динамичными схемами являются модель «рынок труда» и модель «человеческий капитал» (табл. 1.2. и 1.3.)

Таблица 1.2

Модель «рынок труда»

Требования среды	Социальные послед­ствия
Внешние	Внутренние
Общая харак­теристика	Средства управления	Восприимчи­вость к технологии
1. Рыночные тенденции	Свободный вход. Легкость входа и выхода.	Найм. Штрафы работников.	Упор на управ­ление в приложении знаний.	Высокий оборот ра­бочей силы. Многочисленные опо­знания. Низкая удовлетво­ренность трудом.
2. Социаль­ные ценно­сти	Гибкость из­держек на труд	Гибкость под влиянием ры­ночных ставок зарплаты	Возможность стратегии за­мены рабочей силы.	Привязанность ра­ботника. Низкая склонность к технологическим пе­ременам.
3. Деловой цикл		Низкий уро­вень обучения.	Конфликт ме­жду рабочими и технология­ми	Слабое вознагражде­ние за освоение но­вых навыков. Высо­кая стоимость инно­ваций.

Таблица1.3

Модель «человеческий капитал»

Требования среды	Социальные последствия
Внешние	Внутренние
Общая харак­теристика	Средства управ­ления рабочей силой	Восприимчивость к технологии
1. Рыночные тенденции	Закрытый вход - выход	Тщательный от­сев	Упор на обучение новым профессиям	Низкий оборот рабочей силы.
2. Социаль­ные ценно­сти	Высокие по­стоянные из­держки на труд	Высокая квали­фикация рабо­чих	Принятие решений снизу вверх	Слабая отчуж- денность от деятельности фирмы в це- лом.______
3. Деловой цикл		Ограниченная мобильность труда Ограниченность конфликтов ме­жду руководите­лями	Премирование за ускорение перемен	Высокая пре­данность ра­ботников. Низкая стои­мость иннова­ции. Высокая доб­росовестность в работе. ____—

Приведенные схемы моделей управления «человеческими ресурсами» дают

представление о различиях в действующих системах управления трудовыми

ресурсами в странах Европы и США, с одной стороны, и в Японии, с другой.

Таким образом, рыночной подход к человеческим ресурсам позволяет работодателям весьма гибко управлять численностью работников при наличии отношений «управляющие - рабочие» антагонистического содержания. В современную эпоху постиндустриального общества технологические перемены менее скачкообразны, чем ранее, конкуренция из-за квалифицированных рабочих на рынке труда не чрезмерна, т.е. фирма может управлять трудовыми ресурсами, делая ставку на внешние условия их подготовки и приобретения. Однако в современном мире возникает проблема эффективности данной модели управления людьми по сравнению с моделью, действующей, например, в Японии.