2014-02-05
3318
Раздел 2. Культура – основной интегратор интересов предприятия и ожиданий персонала. Вопросы разработки, формирования и внедрения организационной культуры
Раздел 1. Организационная культура – теоретические аспекты
Г. № 7 ст.762)
От 6 февраля 2010 г. № 63
(Собрание Законодательства РФ
В узком смысле слова, культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций Согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.
В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.
Организация – (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) – 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости); 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвяз ей между частями целого (структурными элементами системы).
Организационная культура:
- организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг);
- организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн);
- организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (О.С. Виханский и А.И. Наумов);
- организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.
Основные характеристики организационной культуры:
1. Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.
Корпоративная культура -система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (А.В.Спивак).
Понятие организационной культуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. То есть, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
Рис. 1. Уровни изучения организационной культуры компании
Функции организационной культуры:
Рис. 2. Основные элементы организационной культуры компании
Важнейшие типологии организационных культур:
1) Типология Р. Рюттингера
Рис. 4. Схема специфических отраслевых культур Р. Рюттингера
2) Типология Майка Бурке, основанная на особенностях взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров, структуры, мотивации персонала.
1. Культура «оранжереи»
2. «Собиратели колосков»
3. Культура «огорода»
4. Культура «французского сада»
5. Культура «крупных плантаций»
6. Культура «лианы»
7. Модель «косяка рыб»
8. Культура «кочующей орхидеи»
3) Типология в зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется культура:
1. «Культура власти»
2. «Ролевая культура»
3. «Культура задачи»
4. «Культура личности»
4) Типология по К. Камерону и Р. Куину
Рис. 5. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных организационных культур по К. Камерону и Р. Куину
Т а б л и ц а 1
Описание типов культур по К. Камерону и Р. Куину
Миссия - обобщающая идея, на которую равняются все структурные составляющие организационной культуры. Миссия организации формулирует её главное предназначение в обществе, ту основную существенную причину, которая раскрывает смысл функционирования организации и в которой проявляются ее мировоззрение, философия и специфика. Это та определяющая идея, которая, с одной стороны, делает организацию частицей мирового хозяйства, имеющей свое важное предназначение и, следовательно, востребованной для этого хозяйства, а с другой – это индивидуальная причина, по которой существует именно эта, а не другая организация.
Классификация миссий организации в зависимости от 1. Миссия «общечеловеческое предназначение»: служить человечеству, объединять людей, делать их жизнь лучше, удобнее, комфортнее, заботиться о процветании общества. 2. Миссия «главная стратегическая цель»: быть лучшими в мире, завоевать рынок, создать высшие ценности для наших клиентов и персонала, иметь лучшие результаты. 3. Миссия «национальная идея»: «народный автомобиль», в каждом доме – компьютер, каждой семье – отдельная квартира, каждому – сотовый телефон. 4. Миссия «рекламная акция»: мы выпускаем лучшие изделия, главное – забота о потребителе, наши клиенты уверены в будущем, этика бизнеса (РR-агентство) и т.п.
Рис. 6. Миссии компаний Ценности – это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни.
Рис. 7. Факторы, влияющие на ценности фирмы Девиз – краткое выражение миссии фирмы. Виды девизов: 1. девизы, связанные с материальным вознаграждением за выполненную работу – внутренние лозунги, не отражающие специфики фирмы и значимы лишь для ее работников, а не для клиентов и потребителей. Помимо желания получать стабильную и высокую зарплату, в них отражена и необходимость соотнесения последней с опытом, знаниями работников, а также тем трудовым вкладом и качеством исполнения заданий, которые обеспечиваются ими, т. е. пересмотра действующей системы оплаты и стимулирования труда. 2. девизы, связанные с качеством и конкурентоспособностью продукции. Девизы этой группы показывают, что работники гордятся своей фирмой, хотят, чтобы их продукция и услуги были качественными, надежными, конкурентоспособными, повышая тем самым престиж фирмы и создавая возможности ее дальнейшего роста и развития. Многие работники отождествляют свой успех и благополучие с успехами фирмы. 3. девизы, отражающие необходимость изменения отношения работника к делу и интересам компании для успешного осуществления ее миссии. Требования к постановке целей компании: 1. цели должны идти в развитие миссии, высшего предназначения данного предприятия, цели не должны противоречить миссии или ставить ее под сомнение; 2. цели не должны быть взаимоисключающими, противоречивыми, вызывающими состояние стрессов и фрустраций у работников компании; 3. цели должны быть понятными и достижимыми; 4. строго продуманной должна быть иерархическая соподчиненность целей, построено так называемое «дерево целей»; 5. одним из установленных эффектов целенаправленного поведения является влияние трудности цели на ее исполнение; 6. цель должна быть специфичной, отражающей степень четкости, определенности поставленной задачи; 7. в компании должна быть соподчиненность целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих; 8. цели должны быть поддерживаемы и контролируемы организацией. Организационный климат - общее ощущение единства и взаимопонимания, создающегося и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящими, в том числе, и от стиля руководства организации. Имидж в широком смысле – это распространенное представление, создаваемое мнением социальной или рабочей группы, демографического слоя, персоналом организации о характере и особенностях определенного объекта, например организации. В узком смысле, имидж – целенаправленно сформулированный образ, который с помощью ассоциаций наделяет объект (товар, личность, предприятие) дополнительными ценностями, благодаря чему способствует более позитивному и эмоциональному его восприятию. Основу формирования имиджа составляют результаты деятельности организации, а также средства рекламы, массовой информации и коммуникации, развитие общественных связей – паблик-рилейшнз и т.п. Имидж организации представляет собой ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Это своего рода лицо фирмы в «зеркале общественного мнения», т.е. сформулированное представление аудитории о деятельности и успехах компании, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующее успешному дальнейшему развитию. Виды имиджа: - внутренний имидж – образ фирмы, который существует в сознании сотрудников; - внешний имидж – образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников. |
Принципы формирования организационной культуры:
1. принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации;
2. принцип первоочередности определения ценностей и философии компании;
3. принцип историчности;
4. принцип отрицания силового воздействия;
5. принцип комплексности оценки.
Признаки организационной культуры компании:
1. культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;
2. культура организации регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;
3. культура организации создается людьми, то есть она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;
4. культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;
5. культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
6. культура организации познаваема;
7. культура организации способна изменяться;
8. культуру организации нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому;
9. культура компании – это результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Подходы к формированию организационной культуры:
Рис. 9. Факторы внешней среды компании
Рис. 10. Факторы внутренней среды компании
Рис. 11. Модель включения работника в организационную культуру компании
Рис. 12. Модель взаимодействия управления человеческими ресурсами и организационной культуры компании
Благонадежность – по В. Далю - прочность, твердость, несомненность, верность. В широком смысле слова – законопослушность; в отношениях с компанией - соблюдение норм, целей и ценностей данной компании, следование ее требованиям и регламентам.
Отсутствие благонадежности, т. е. та или иная степень неблагонадежности, вызывает к жизни формы деструктивного поведения, проявляющиеся в нарушении законов и норм различного уровня (общечеловеческие, государственные, профессиональные, культуры данной компании, субкультуры, группы) и содержания (правовые, административные, этические, моральные, уголовно-процессуальные, культурологические и т.п.).
Лояльность - (loyalty) в переводе означает преданность, верность. Это эмоционально окрашенное отношение к чему-либо или кому-либо, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности. Под лояльностью персонала следует понимать доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, пра вил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия (В. Доминяк).
Пояснения к рисунку:
Квадрант 1. Когда личностный потенциал лояльности мал, да и мотивация незначительна, у человека рождается т.н. имитационная лояльность.
Квадрант 2. Если потенциал личностной лояльности велик и человек по своей природе склонен к эмоциональной привязанности, верности, благодарности, но эти его качества не подкрепляются и не мотивируются компанией, мы получаем потенциальную лояльность.
Квадрант 3. Когда человек прагматичен, эмоционально беден, и ему вообще не свойственно проявлять привязанность и верность, сделать его лояльным может только высокая степень удовлетворения собственных потребностей в данной компании.
Квадрант 4. При средней степени мотивированности и среднем потенциале лояльности компания получает общепринятую стандартную лояльность обычного благонадежного сотрудника, которая и присутствует в большинстве своем во всех организациях.
Квадрант 5. Лояльностью этого уровня способны обладать лишь некоторые сотрудники компании, занимающие высокозамотивированные позиции и обладающие высоким потенциалом лояльности.
Рис. 13. Модель развития лояльности персонала организации.
|
Патологическая физиология есть наука, изучающая жизнедеятельность больного организма. Патологическая физиология изучает наиболее общие, основные закономерности возникновения, развития и исхода болезни. В настоящее время насчитывается около тысячи различных форм болезней. Практический врач стремится отдифференцировать одну болезнь от другой, поставить правильный диагноз и назначить рациональное лечение. Патофизиолог отвлекается от частностей, стараясь найти то общее, что характеризует большие группы болезней или даже болезнь вообще. Конечной целью патологической физиологии является раскрытие законов, по которым развивается болезнь.
