Тема 3 Категории персонала. Показатели численности

1. Количественная и качественная потребность в персонале.

2. Явочная, списочная и среднесписочная численность. Баланс рабочего времени

3. Методы расчёта численности рабочих

4. Методы расчета численности управленческого персонала

1.
Количественная и качественная потребность в персонале

Все работники организации (предприятия) делятся на две группы:

1) производственный (промышленно-производственный) персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2) непроизводственный (непромышленный) персонал, занятый в ос­новном в социальной сфере деятельности организации.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководи­телей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. К ним также от­носятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (об­служивающих технологический процесс).
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Специалисты – это лица, занятые инженерно-технической подготовкой производства, экономическими работами(36%).

Прочие служащие – лица, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт, контроль и хозяйственное обслуживание.

Распределение управленческого персонала на 3 группы осуществляется в соответствии с общероссийским классификатором профессии, должностей и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Указанная классификация характеризует функциональное разделение труда.
Для характеристики трудового потенциала предприятия используется определенная система показателей.

Характеристикой качества является профессионально-квалификационная структура рабочей силы. Это понятие включает 3 аспекта:

1.
профессиональная структура

2.
квалификационная структура

3.
содержание квалификации

1.
Соотношение представителей различных профессий, профессиональных групп и специальностей.

2.
Квалификационная структура – соотношение работников различных уровней квалификации

3.
Набор требующихся для выполнения определённой работы навыков, знаний, опыта и других компонентов.

Количественная характеристика персо­нала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Списочная числен­ность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Ч_{списочная} = Ч_{явочная} х К_сп - коэффициент списочного состава

К_сп= Ф_ном /Ф_{пол (эф) (в днях)}

Для определения численности работников за определенный период ис­пользуется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность за месяц определяется путём суммирования списочного состава за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праздничные дни берётся по предшествующему дню.

Среднесписочная числен­ность работников за квартал (год) определяется путем суммирования сред­немесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).
Баланс рабочего времени

Показатели баланса

Значение показателя, порядок его расчёта

1. календарный год рабочего времени 2. Количество выходных и праздничных дней 3. Номинальный фонд рабочего времени 4. Количество дней невыхода на работу (дни болезней, отпуска очередные и дополнительные, время выполнения государственных и общественных обязанностей) 5. Полезный фонд рабочего в днях 6. Потери рабочего времени из-за сокращения длительности рабочего дня (в часах) 7. Средняя продолжительность рабочего дня в часах 8. Полезный (эффективный) фонд рабочего времени в часах

365 В соответствии с режимом работы (п.1) - (п.2) В соответствии с плановыми оценками невыходов (п.3) - (п.4) В соответствии с плановыми расчётами Нормальная продолжительность минус потери (п.7) х (п.5)

Продолжительность отпуска определяется в соответствии с законодательным и коллективным договором. Средняя продолжительность отпуска определяется по формуле средневзвешенной, где в качестве весов выступает численность работников _{i-ой ГРУППЫ.}

Продолжительность отпусков по беременности и родов планируется на основе отчетных данных с учетом изменения удельного веса женщин на предприятиях.

Дни болезни - на основе отчётных данных с учётом возможного снижения потерь по болезни за счёт улучшения условий труда и других факторов.

В плановой экономике при расчете эффективного фонда рабочего времени обычно учитывались только невыходы рабочих на работу по уважительным причинам, куда входили учебные отпуска, болезни, отпуска в связи с родами, выполнение гос. обязанностей.

В настоящее время предприятия сами определяют численность работающих, формы и системы оплаты труда. Поэтому при расчете полезного фонда рабочего времени учитываются все невыходы на работу, включая неявки с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои и т.д.

3. Методы расчёта численности рабочих
Выбор методов определения численности рабочих зависит от характера производственных процессов и трудовых функций, выполняемых на каждом рабочем месте:

1). Расчет численности по трудоёмкости работ (по нормам времени) Используется для расчёта численности основных рабочих:
ч = Т / (Ф_эф К_вн) Т- трудоёмкость производственной программы в нормо/часах

Ф_{эф –} эффективный фонд рабочего времени в часах (рассчитывается из баланса)

К_вн – коэффициент выполнения норм
Т =∑t_iN_i

t_i – трудоёмкость изготовления единицы продукции i-го вида в норма/часах

N_i - количество продукции i-го вида в натуральном выражении.
2) По нормам выработки:

ч = Q/(Н_выр Ф_эф К_вн)

Q - объем продукции в натуральном выражении

Н_выр - часовая норма выработки
3) По нормам обслуживания
ч = М/ (Н_{обсл *} К_{см *} К_сп)

М – величина измерителя нормы обслуживания

К_см – количество смен

Н_обсл – норма обслуживания одного человека
4) По рабочим местам:
ч = К_{раб.мест} К_см К_сп

К_{раб.мест} - количество рабочих мест
5) По нормативам численности

Н_ч = К a^x b^y z^l (См. далее)

4. Методы расчёта численности управленческого персонала
Трудовые функции руководителей, специалистов и прочих служащих отличаются по признакам:

а) удельный вес творческого труда;

б) степень повторяемости отдельных элементов работы;

в) неравномерная загрузка в течение дня.

Все это требует применения различных методов планирования численности.

Для расчёта численности прочих служащих, выполняющих повторяющиеся работы (машинистки, чертёжники) можно использовать методы «по нормам времени» и «по нормам выработки».

В тех случаях, когда прочие служащие выполняют работы, нестабильные по объёму, но с большим количеством повторяющихся элементов, следует использовать метод «по нормам обслуживания» (кассиры, диспетчеры).

В качестве специфического случая применения метода «по нормам обслуживания» следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости.

Норма управляемости – это число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель.
Общие рекомендации по установлению норм управляемости
1) Для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого характера, требующих высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии норма управляемости – 5-7 человек.

2) Для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ норма управляемости 10-12 человек.

3) В любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек.

Разновидностью нормы управляемости является норма соотношений – это число работников той или иной квалификации или должности, которые должны приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливается оптимальное решение между численностью руководителей, специалиста и служащих (1:6:10). Задаётся норма соотношений в виде размерной цепочки 1:6:10.
Нормативное планирование численности управленческого персонала
Наибольшее распространение в планировании численности управленческого персонала в 60-80- ые годы получили нормативы численности. Эти нормативы были получены с помощью методов математической статистики, причем в процессе разработки нормативов проводилась следующая работа:

1) классификация функций управления (выделено 17 групп);

2) определялись факторы, от которых зависел объем работы по каждой функции управления;

3) формировались группы однородных предприятий, на которых собирались данные о численности персонала по функциям управления и количественных значениях факторов;

4) собранные данные обрабатывались с помощью методов математической статистики и получались зависимости вида:

Н_ч = К a^x b^y z^l

К – постоянный коэффициент

a,b,z – количественные значения факторов

x,y, - показатели степени при численных значениях факторов.
Экспертные методы планирования численности

1. Простая оценка (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы)

2. Расширенная оценка (проводится группой экспертов)

- однократная – планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности, и затем согласовываются между всеми;

- многократная (метод Дельфи) – первичная экспертная оценка обобщается и доводится до сведения всех членов группы, обобщенный результатом второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребностей персонала на будущий период.
Тема 4. Организация трудовых процессов и рабочих мест

1. Понятие производственного, технологического и трудового процессов. Классификация трудовых процессов

2. Структура трудового процесса

3. Проектирование трудовых процессов. Принципы и критерии оптимизации приемов и методов труда
Различают технологический, трудовой и производственный процессы.

^ Производственный процесс – процесс, в ходе которого производятся материальные блага или выполняются другие необходимые для народного хозяйства работы. Он имеет технологическое и трудовое содержание и в зависимости от целей может быть рассмотрен как технологический или как трудовой процесс.

^ Технологический процесс – предполагает определенную последовательность превращения предмета труда в готовую продукцию (изменение формы, размера и структуры).

^ Трудовой процесс – совокупность действий, осуществляемых исполнителем в ходе выполнения конкретных работ.

Технологический и трудовой процессы связаны между собой и взаимно влияют друг на друга.

Трудовые процессы различаются по следующим признакам:

1. По характеру предмета и продукта труда:

- вещественно-энергетические

- информационные

Первые характерны для рабочих, вторые для служащих. Предметом и продуктом труда для служащих является информация. Предметом и продуктом труда для рабочих является вещество (сырье, материалы, детали, машины) или энергия.

2.
По функциям

Трудовые процессы в настоящее время делятся на основные и вспомогательные и соответственно рабочие делятся на основных и вспомогательных. К первым относят рабочих основных цехов, непосредственно занятых выпуском продукции данного предприятия, ко вторым – всех рабочих вспомогательных цехов и тех рабочих основных цехов, которые заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест.

Такая классификация малопригодна для организации труда, так как не учитывает содержания труда различных групп рабочих (труд токаря, работающего в инструментальном и ремонтном цехах, аналогичен труду токаря, работающего в основном цехе)

Поэтому с позиций организации и нормирования труда целесообразно выделить трудовые процессы рабочих, занятых

- выпуском продукции основных цехов

- выпуском продукции вспомогательных цехов

- обслуживанием оборудования и рабочих мест в основных и вспомогательных цехах.
3.По степени участия человека в воздействии на предмет труда различают:

- ручные трудовые процессы

- машинно-ручные

- машинные

- автоматизированные.
Ручные – воздействие на предмет труда осуществляется без применения дополнительного источника энергии или с помощью ручного инструмента (сборка узлов, покраска кистью).

Машинно-ручные – воздействие на предмет труда производится с помощью исполнительных механизмов машины, но перемещение инструмента относительно предмета труда осуществляется рабочим. (Например, обработка деталей на металлорежущих станках при ручной подаче).

^ При машинных процессах изменение формы, размеров осуществляется машиной без физических усилий рабочего, функции которого заключается в установке и снятии предмета труда (Например, обработка детали на станке при механической подаче инструмента).

^ Автоматизированные процессы – воздействие на предмет труда, его установка и снятие осуществляются без участия рабочего (рабочий устраняет отказы, настройку оборудования).

4.
Структура трудового процесса

Основным элементом трудового процесса является операция.

Операция – часть трудового процесса, выполняемая одним или группой рабочих на одном рабочем месте над одним предметом труда.

Операция характеризуется:

- постоянством предмета труда,

- постоянством рабочего места,

- постоянством исполнителя.

В составе операции выделяют:

1) трудовое движение;

2) трудовое действие;

3) трудовой приём;

4) комплекс трудовых приёмов;

^ Трудовое движение – однократное перемещение рабочего органа человека (руки, ноги, корпуса) при выполнении трудового действия.

Трудовое действие – логически завершённая совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда.

^ Трудовой приём - законченная совокупность трудовых действий, непрерывно следующих друг за другом и имеющих определённое целевое назначение.

Комплекс трудовых приёмов – совокупность трудовых приёмов по выполнению какой-либо законченной технологически однородной части операции.
Структура трудового приема”Установить деталь в пневматический патрон.”

Трудовые действия	Трудовые движения
1. Взять деталь. 2. Вставить деталь в патрон. 3.Зажать деталь в патроне.	- протянуть правую руку к детали, - захватить деталь пальцами; поднести деталь к кулачкам патрона, совместить деталь с кулачками патрона, продвинуть деталь до упора; протянуть левую руку к рукоятке пневматического крана, захватить рукоятку, повернуть рукоятку.

4. Проектирование трудовых процессов. Принципы и критерии оптимизации приемов и методов труда
^ Метод труда – способ выполнения производственного задания, характеризующийся совокупностью определенных трудовых приемов и определенной последовательностью их выполнения.

Способ осуществления процесса труда, выполнения той или иной работы предопределяется технологией. Но успешность трудового процесс, степень его экономичности зависит от применяемых приемов и методов труда. В условиях рыночных отношений конкуренции между предприятиями опыт высокопроизводительного труда чаще всего коммерческая тайна, и ознакомиться с ним практически невозможно. Поэтому проблема совершенствования приемов и методов труда для каждого предприятия приобретает особое значение, тем более что за счет этого фактора можно без существенных материальных и финансовых затрат добиться:

1. Значительного снижения затрат труда и повышения его производительности (даже при неизменном уровне техники и технологии)

2. Повышения качества продукции и работ, роста квалификации работников за счет освоения ими рациональных методов труда

3. Облегчения труда исполнителей путем исключения из трудового процесса лишних и непроизводительных движений, действий, приемов

4. Повышения содержательности труда.

Этапы внедрения наиболее целесообразных методов труда:

1. Поиск прогрессивных приемов и методов труда

2. Их обобщение и анализ

3. Проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда

1 этап. Поиск прогрессивных приемов может осуществляться

- выявлением на предприятии лучшего исполнителя той или иной конкретной работы. Преимущество этого способа в быстроте его осуществления и минимальных затратах

- выбором нескольких работников, успешно выполняющих одни и те же работы, и сопоставлением их опыта. В этом случае есть возможность определения наиболее эффективных приемов в работе каждого исполнителя. Этот способ эффективнее, но и более трудоемкий.

- получение информации об опыте других предприятий (коммерческая основа и ограниченный масштаб)

При оценке прогрессивности опыта рабочих основными показателями могут быть:

1. Уровень выработки

2. Степень выполнения норм

3. Количество обслуживаемых станков

4. Затраты времени на выполнение операций
2 этап (обобщение и анализ) Рекомендуется использовать метод, получивший в зарубежной практике исследования операций название «Пять почему»: «зачем», «когда», «где», «кем» и «как это делается».

При подтверждении правильности времени и места работ, принятого закрепления за определенным исполнителем приступают к анализу способа выполнения работ. При этом изучают

1) состав и содержание элементов;

2) последовательность их выполнения и возможность сочетания;

3) траекторию движения рук, ног и корпуса (возможность синхронизации движений рук и ног, совмещения движений).

^ Наряду с этим требуется иногда выбрать оснащение рабочего места или осуществить его перепланировку.
3 этап. При рационализации приемов и методов необходимо:

- установить наиболее оправданный состав и последовательность движений и действий при осуществлении каждой операции, исключить лишние движения и действия

- оптимизировать характеристики выполнения движений и др. элементов

- предусмотреть максимальное использование времени работы оборудования в автоматическом режиме для параллельного выполнения ручных работ

- обеспечить такую планировку рабочего места, которая позволила бы исключить движения, не требуемые технологией, обеспечила бы рабочему удобную рабочую позу, облегчала бы труд
Принципы оптимизации (совершенствования) трудовых приёмов

1) принцип максимального совмещения движений (принцип параллельности);

2) принцип минимизации числа движений – предполагает исключение из трудового процесса всех лишних и непроизводительных движений (наклоны, повороты корпуса, приседания, пригибания, ходьба);

3) принцип непрерывности движений - каждый последующий элемент трудового процесса должен естественно продолжать предшествующие элементы трудового процесса;

4) принцип минимизации траектории трудовых движений.

Критерии оптимальности приёмов труда
1. При заданной планировке и оснащённости рабочего места критерием является длительность выполнения, так как при прочих равных условиях минимальному по длительности приёму соответствуют минимальные затраты.

2. Если при оптимизации трудовых приёмов определяются не только состав действий и движений, их последовательность и сочетание, но и наиболее эффективное оснащение рабочего места, то варианты приёмов труда должны сравниваться по суммарным затратам труда на единицу продукции.

Лекция 7. Организация и обслуживание рабочих мест
1. Классификация рабочих мест и требования к их организации

2. Оснащение рабочих мест

3. Планировка рабочих мест

4. Обслуживание рабочих мест

5. Показатели экономической эффективности

Рабочее место – часть производственного пространства со всем расположенным на нём основным и вспомогательным технологическим оборудованием, оснасткой, инвентарём, инструментом, рабочей мебелью и специальными приспособлениями, необходимыми для производства определённого вида работ.Внутри рабочего места выделяется рабочая зона – часть трехмерного пространства, в пределах которого осуществляются все основные трудовые действия работника. Она является наиболее активной частью рабочего места, и к её организации предъявляются особые требования: соответствие антропометрическим и биомеханическим параметрам человека, обеспечение физиологически рациональной рабочей позы, досягаемости органов тела до предметов труда, инструмента или органов управления машинами и механизмам, а также гарантия безопасности условий труда. Требования к организации рабочего места и рабочей зоны разрабатываются специальной отраслью науки – эргономикой.

^