Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника

3. Показатель производимой продукции за час производительно­го труда является классическим показателем производительности и может рассчитываться как в денежных, так и в натуральных еди­ницах.

В первом случае он определяется как результат деления себесто­имости произведенной за период продукции (иногда использу­ют показатель рыночной стоимости произведенной продукции) на общее число отработанных производительных часов за период. В последнее время популярным стал показатель добавленной сто­имости за один производительный час — рассчитывается как част­ное отделения разницы между рыночной стоимостью и издержками произведенной за период продукции на отработанные производи­тельные часы.

Во втором случае (натуральные единицы) показатель определя­ется как частное от деления количества единиц произведенной за период продукции на общее число отработанных за этот период про­изводительных часов.

^ 4. Число производительных часов, затраченных на производство единицы продукции, — показатель, обратный показателю произво­дительности за один час.

5. Потерянная производительность. Данный показатель рассчи­тывается как произведение добавленной стоимости в час произво­дительного труда на число потерянных часов (все пропуски рабо­чего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации). Показатель потерянной производительности показывает, сколько теряет компания в виде недополученной стоимости от неявок ра­ботников на рабочие места.

5.Становление и развитие организации и нормирования труда. Роль и место организации и нормирования труда в рыночной экономике.
В настоящее время недооценивается роль организации и нормирования труда, состояние организации труда находится на довольно низком уровне. Разрушена старая система организационного обеспечения, но не создана новая. Сокращены подразделения НОТ и подразделения по НТ. ОТиЗП объединены с другими отделами – планово-экономическим, бухгалтерией и т.д. Более того, многие ученые, чиновники и даже министры толкуют об утрате значения нормирования труда в условиях рынка.

^ Причины недооценки роли О и НТ:

1. Ошибочное представление о том, что либерализация и приватизация автоматически снимут вопросы О и НТ, что устранение административного воздействия на деятельность предприятий по совершенствованию ОТ будет способствовать возникновению новых форм этой работы.

2. Пока ещё имеются большие возможности добиваться высокой доходности предприятия за счёт других стоимостных факторов.

С развитием рыночных отношений такие возможности станут резко сокращаться, и роль ОТ и нормирования труда возрастёт, т.к. только с помощью нормирования труда можно:

- обоснованно определить численность работников;

- планировать использование рабочего времени;

- оценивать достигнутый уровень производительности труда и резервы его роста;

- обеспечивать адекватность уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых работ или функций.
6. Нормативные правовые акты по труду
Все нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, подразделяются на две группы:

- основные законы, регулирующие трудовые отношения

- подзакон­ные акты, регулирующие трудовые отношения.

1. группа

а) Конституция РФ — Основной закон нашего государства.

Он содержит принципиальные положения, которые направлены на регулирование труда. Статья 37 Конституции РФ закрепляет фор­мы реализации гражданами своих способностей к трудовой дея­тельности. ■

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельнос­ти и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих тре­бованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а так­же право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные тру­довые споры с использованием установленных федеральным за­коном способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Б) Трудовой кодекс Российской Федерации, вве­ден с 1 февраля 2002 года
В Трудовом кодексе РФ (статья 133) впервые закреплено пра­во, в соответствии с которым минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума, в случае ее задержки работодатель за каждый день просрочки обязан выплачивать ра­ботнику пени. Более того, на 15-й день задержки заработной платы работник вправе приостановить работу с сохранением за все вре­мя заработной платы.

В) Федеральные законы, основное предназначение которых - регулирование трудовых отношений.

«О занятости населения в Российской Федерации»;

«О коллективных договорах и соглашениях"» и др.
^ 2 группа подзаконных актов
- указы Президента РФ

- по­становления и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ.

- законы и иные нормативные акты субъектов Российской Федерации, с

- акты органов местного самоуправле­ния

- локальные нормативные акты, содержа­щие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Отчетность по труду.

Постановлением Госкомстата России от 24 декабря 1998 г. (с последующими изменениями) утвержден отчет «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (ф. № П-4). Он представляется юридическими лицами (кроме субъектов малого предпринимательства) органу государственной статистики, органу, осуществляющему государственное регулирование в отрасли, органу регулирования естественных монополий не позднее 15-го числа каждого месяца, ежеквартально до 29-го числа после отчетного периода.

В отчете приводятся данные о численности работников, фонде заработной платы, выплатах социального характера, об использовании рабочего времени и о движении работников.

Тема 2. Разделение и кооперация труда на предприятии

и основные направления их совершенствования
1. Виды и формы разделения труда

2. Экономическое и социальное значение разделения труда. Виды, границы и критерии разделения труда.

3. Кооперация труда

4.Формы организации труда – понятие и классификация

5. Бригадная форма организации труда.

6. Совмещение профессий и должностей. Расширение зон обслуживания

7. Многостаночное обслуживание
Разделение труда на производстве – это разграничение деятельности людей в процессе совместного труда.

^ Кооперация труда – совместная деятельность людей в одном или нескольких связанных между собой процессах труда.
Виды разделения труда
1) Общее – это разделение трудовой деятельности в масштабах всего общества на отдельные сферы и отрасли.

2) Частное – это углубление процесса обособления труда внутри каждой отрасли с выделением подотраслей и предприятий.

3) Единичное – это разделение труда внутри предприятия, во-первых, между его структурными подразделениями, во-вторых, между профессиональными группами работников, в-третьих, пооперационное разделение трудового процесса.
Формы разделения труда

1. Функциональное – предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса (отражает обособление отдельных групп работников в зависимости от выполняемых ими производственных функций).

К области функционального разделения труда относят деление работников на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих, а также деление рабочих на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной для предприятия. Вторые выполняют работы по обслуживанию производства.

Соотношение численности работников в различных функциональных группах должно быть оптимальным, главное требование – численность всех категорий вспомогательного персонала должна быть минимальной, но достаточной для обеспечения бесперебойной и высокопроизводительной работы основных рабочих.

2. Профессиональное разделение - состоит в делении работников по профессиям и специальностям.

3. Квалификационно е разделение труда представляет собой разделение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп.

4. Технологическое – это обособление групп рабочих по признаку выполнения ими технологически однородных работ.

В рамках такого разделения труда применительно к отдельным видам работ в зависимости от степени дробности трудовых процессов различают: пооперационное, подетальное и предметное разделение труда.

^ При предметном разделении труда за исполнителем закрепляется выполнение работ, связанных с изготовлением готового изделия Подетальное разделение труда встречается более часто, но наиболее распространенной формой разделения труда является пооперационное. Может быть технологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна из перечисленных видов работ не подходит: сварочные работы, малярные работы.

2.
Экономическое и социальное значение разделения труда

^ Преимущества разделения труда:

1) повышается мастерство и трудовые навыки исполнителей, скорость выполнения трудовых движений благодаря специализации на выполнении одних и тех же производственных операций;

2) сокращаются сроки и затраты на подготовку кадров;

3) ускоряется освоение технологических процессов;

4) создаётся основа для механизации и автоматизации отдельных операций.

В результате обеспечивается эффективное использование работников, рост производительности труда и снижение себестоимости изготавливаемой продукции.

Недостатки:

С социальной точки зрения пооперационное разделение труда обедняет содержание труда, превращает исполнителей в узких специалистов и ограничивает перспективы профессионального роста. В случае чрезмерной специализации человек становится придатком машины, одной из ее частей. Такое можно наблюдать на некоторых рабочих местах в массовом поточном производстве на конвейерных линиях.

С физиологических позиций чрезмерное разделение труда приводит к монотонности труда, вызывает повышенную утомляемость и необходимость более частого и продолжительного отдыха, снижение производительности труда и рост текучести кадров.

Возникают сложности в организации трудовых процессов, т.к. разделённый труд необходимо вновь соединить в один бесперебойно функционирующий процесс.

Из этих особенностей разделения труда вытекают определенные ограничения в разделении труда: оно не может идти бесконечно.

Границы разделения труда.

Границы разделения труда – это пределы допустимых решений, которыми должны руководствоваться организаторы производства.
Виды границ
1) Техническая.

Техническая граница обусловлена возможностями оборудования, инструмента и приспособлений.

Определяется минимальной продолжительностью производственных операций, дальнейшее деление которых технически невозможно или лишено смысла.

2) Психофизиологическая

Определяется требованиями сохранения здоровья и работоспособности, возможностями человека длительное время выполнять кратковременные, однообразные и постоянно повторяющиеся операции.

3) Социальная

Предполагает наличие в составе работ творческих элементов, повышающих содержательность труда. Она определяется требованиями самого работника к содержательности труда, уровнем монотонности труда. 4) Экономическая

Характеризует влияние разделения труда на экономические результаты производства. Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации сравняется, а затем станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому.

Экономически целесообразным является такое разделение труда, при котором общие затраты на единицу продукции будут минимальными.
Система показателей, наиболее часто применяемых для оценки рациональности выбранных форм разделения труда:
1) Совокупное рабочее время рабочих предприятия, цеха, участка.

2) Рабочее время индивидуального рабочего.

3) Занятость отдельных работников по отдельным функциям.

4) Соотношение разряда работ и рабочих.

5) Длительность производственного цикла.

6) Степень сочетания физических и умственных функций.

7) Удельный вес оперативной работы в совокупных затратах времени и рост производительности труда.

3.
Кооперация труда

Под кооперацией труда понимают систему производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Формы кооперации
1) Кооперация по технологическому признаку.

Применяется в случаях, когда процесс изготовления продукции разделён на стадии и каждая стадия осуществляется в отдельных цехах.

Кооперация в этом случае осуществляется через показатели трудоёмкости отдельных стадий и численность работников.

2) Кооперация по предметному признаку.

Применяется, когда несколько цехов поставляют свою продукцию в виде готовых изделий, деталей, узлов и агрегатов в сборочный цех, где завершается процесс производства продукции. Кооперация осуществляется также на основе расчётов трудоёмкости и численности.

^ Уровни кооперации:

1) межцеховая;

2) внутрицеховая (межбригадная, межучастковая);

3) внутриучастковая - между отдельными исполнителями внутри бригад и участков.

Считается важнейшим уровнем кооперации. Состоит в создании организационных условий для эффективного взаимодействия всех работников.

Существуют и другие классификации форм разделения труда, в соответствии с которыми наиболее распространенными формами кооперации являются производственные бригады.

4.Формы организации труда – понятие и классификация
^ Формы организации труда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективную формы организации труда.

Индивидуальной называют такую форму организаций труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной (совместной) называют форму opганизации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально на­числяется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы организации труда, в свою очередь, так­же имеют разновидности.

^ В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховыми и другими (по видам подразделений), когда планирование работы, ее учет и начисление заработка осуществляются в целом, соответственно, для производственного звена, бригады, участка и т.д.

^ В зависимости от способа разделения и кооперации труда при коллективных формах организации труда могут быть подразделения:

- с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

- с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и пo совмещаемой или совмещаемым;

- с полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

^ В зависимости от способа управления подразделением различают подразделения:

- с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например, бригадиром и советом бригады; но с частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть – делегирована подразделению;

- без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы.

^ По способу формирования средств для осуществления деятельнocmu различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий¹.

По способам оплаты и материального стимулирования труда

различают организацию труда:

• 
  с индивидуальной оплатой труда;
• 
  с коллективной оплатой на основе тарифной системы;
• 
  с коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения зара­ботка (КТУ — коэффициента трудового участия, КТВ — коэффици­ента трудового вклада, ККТ — коэффициента качества труда и т.п.);
• 
  с бестарифной оплатой труда;
• 
  с комиссионной оплатой труда.

^ По способам взаимодействия с вышестоящим руководством можно выделить формы организации труда, основанные на прямом подчинении, на договоре подряда, на договоре аренды, на контракте.

Все указанные (а могут быть еще и другие) формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи КТУ и т.д.