Методы индивидуальной оценки

Матрица парных сравнений

	ФИО работника							Сумма баллов
1.	Гунков А.Н.	Ш	+	+		+
2.	Иванов П.Р.		Ш	+			+
3.	Анкин И.О.			Ш		+
4.	Борев Л.Е.	+	+	+	Ш	+	+
5.	Шитов П.И.					Ш

Применяемый метод становится очень громоздким, когда оце­нивается большое количество работников. В целом количество сравнений определяется по формуле:

N (N -1),

где N —число работников.

Система оценки «луч­ший- худший работник» лежит в основе мероприятий по сокраще­нию штатов в зарубежных корпорациях.

Среди методов оценки можно выде­лить также:

= оценка потенциала работника;

= деловая оценка.

К методам оценки потенциала работников можно отнести следующие:

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построен­ную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различ­ных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и
разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Осо­бенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при
оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека,умений выполнять определенную деятельность.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных осо­бенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: се­мейные отношения,характер образования, физическое развитие, главные потребности и
интересы, особенности интеллекта, общительность.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития
отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.Оце­нивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и по­тенциальные возможности.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний
и оценку профессионально важных качеств претендента.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются реко­мендации, и на то,как они оформлены.

8. Нетрадиционные методы:

= используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показа­тель, тесты на честность или отношение к чему-либо,установленному компанией.

= некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях;

= астрология, графология;

= алкогольный и наркотический тесты.

1. Анкеты и сравнительные оценки. Сравнительные анкеты заполняются с помощью методов заданного выбора и шкалы рейтингов.

2. Метод заданного выбора - анкета, в которой задаются основные характеристи­ки,перечень вариантов поведения оцениваемого.

3. Шкала рейтингов поведенческих установок - анкета, в которой описываются
решающие ситуации профессиональной деятельности.

4. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку
предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника.

5. Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода спе­циалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работ­ников в отдельных (решающих) ситуациях. Эти описания распределяются по рубрикам в
соответствии с характером работы.

6. Шкала наблюдения за поведением. Для определения поведения работника в целом
оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или
иным образом.

Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективно­сти работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

1. Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех
работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию.

2. Сравнение по парам – сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах.

3. КТу (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Вели­чина базового КТу равна единице.

В США наиболее часто используется метод географической шкалы рейтинга и описательный метод и анкеты.

В процессе межличностного восприятия возникает ряд эффек­тов, которые могут существенно исказить результаты оценки. Одним из наиболее сильных и часто встречающихся является эффект ореола. Он возникает в случае, если субъект оценки оценивает человека на основе общего -положительного или отрицательного - впечатления, распространяя его на отдельные свойства и качества. Эффект стереотипа сводится к тому, что каждому члену опреде­ленной социальной группы или общности оценщик приписывает сходные характеристики - черты общего стереотипа группы - час­то без достаточных на то оснований. Эффект идеализации состоит в том, что хорошие отношения с человеком часто влияют на сдвиг оценки его качеств в положительную сторону, и наоборот. Эффектнедавности, при котором по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя информация, по отно­шению к незнакомому — первая информация.

В процессе применения отдельных методов на практике могут возникать и так называемые «проблемы стандартных оценок», свя­занные с несхожестью восприятия различными людьми таких по­нятий, как «отлично», «хорошо»,«удовлетворительно».

Воздействие перечисленных выше проблем, связанных с осо­бенностями человеческого восприятия, необходимо учитывать при подготовке процедур оценки персонала и стремиться к их миними­зации.

[1] При составлении табл. 1.2 использованы материалы монографии: Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев СЛ. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во Рос. Экон. Акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.