Компромисс

Сотрудничество, решение проблемы.

Уступчивость, приспособление, сглаживание.

Что делает: сглаживает разногласия за счет собственных интересов, частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны.

Когда выбирает: индивиду важно сохранить или восстановить благоприятные отношения с оппонентом, вклад индивида не слишком велик или предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида, готов уступить, пренебрегая собственными интересами.

Почему выбирает: ситуация не особенно значима и индивиду важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, у индивида мало шансов на победу, мало власти, не хочет углубления конфликта, стремится избавиться от конфликта, правота на стороне противника, приспособление сейчас поможет индивиду в будущем.

Что делает: активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывает при этом и свои интересы.

Когда выбирает: заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения, есть время для всестороннего обсуждения вопроса.

Почему выбирает: решение проблемы имеет для всех важное значение, общее решение будет выработано с соблюдением интересов всех участников, произойдет 100 %-ное удовлетворение интересов партнеров, необходимы плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем.

Что делает: участники ищут решение за счет взаимных уступок.

Когда выбирает: оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, и поэтому их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Почему выбирает: вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет, лучше договориться до чего-нибудь, чем ни до чего не договориться; передышка для дальнейшей концентрации ресурсов.

Вопрос 6. Программы обеспечения безопасности труда и поддержания здоровья сотрудников.

Трудоспособность – совокупность врожденных и приобретенных способностей человека к действию, направленному на получение социально значимого результата в виде определенного продукта, изделия или услуги.

Общая трудоспособность ограничивается возможностью выполнять только неквалифицированную работу и обеспечивать самообслуживание.

Неквалифицированный труд – это работа, не отличающаяся сложностью выполнения, не требующая особых знаний, навыков, опыта и предварительного профессионального обучения. Под самообслуживанием понимают самостоятельное удовлетворение бытовых потребностей: приготовления и приема пищи, личной гигиены, одевания и т.п.

Профессиональная трудоспособность – возможность выполнения определенного объема и качества работы по конкретной профессии: врача, инженера, педагога, артиста и т.п.

Специальная трудоспособность – возможность выполнения определенного объема и качества работы по конкретной специальности: хирурга, офтальмолога, гинеколога, пианиста, скрипача, кларнетиста, дирижера, жонглера и т.д.

Безопасность труда – защита персонала от вреда, который могут причинить несчастные случаи на рабочем месте.

Здоровье – отсутствие у работника физических или душевных болезней

Хотя за поддержание безопасной и здоровой обстановки на рабочем месте прежде всего ответственность несут линейные менеджеры, специалисты по управлению персоналом предоставляют свою оценку ситуации с позиции человеческого фактора, чтобы помочь им решать возникающие проблемы.

Кроме того менеджеры по персоналу зачастую отвечают за координацию и контроль над проведением конкретных программ по обеспечению безопасности и здоровья.

Существует два подхода к разработке программ обеспечения безопасности труда и поддержания здоровья сотрудников:

1) акцент на возможные опасные действия работников. Цель – создание особой психологической атмосферы и отношения работника к труду, способствующего безопасности.

2) акцент на небезопасные условия труда. Цель – создание и поддержание безопасных физических условий труда на каждом рабочем месте.

Основания для поддержания программ топ-менеджментом:

– личные потери

– финансовые потери

– потеря производительности

– более высокие страховые взносы

– возможность назначения штрафа и тюремного заключения

– ответственность перед обществом

Принципы разработки и реализации программ:

§ анализ работы

§ вовлеченность работников

§ назначение спец. координатора

§ усиление агитации в период трудовой адаптации

§ ведение статистики

Наибольший эффект от программ достигается при активном использовании эргономики.

Эргономика – исследование человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда.

Эргономика стремится к совершенствованию условий труда с целью максимального сохранения энергии, обеспечения хорошей обстановки и возможности работать, не испытывая страданий и не ухудшая состояния здоровья.

Если проблемы эргономики решить не удается, это приводит к постоянным стрессам: травматическим и психологическим.

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Сущность и структура затрат предприятия на персонал.

Затраты на персонал организации — интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшение его условий труда, увольнением персонала

Расходы на персонал в практике учета подразделяют на основные и дополнительные.

В условиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весь непросто, так как для этого следует произвести выборку данных из многочисленных форм бухгалтерской отчетности и других документов первичного учета. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции (работ, услуг), часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.

Вопрос 2. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.

Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом включают составляющие:

o предпроизводственные затраты;

o капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

o сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

o сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом, рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

Вопрос 3. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

Эффективность функционирования системы управления персоналом в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании.

В методике оценки эффективности управления персоналом можно выделить 2 подхода к оценке эффективности в области управления персоналом:

¨ оценка экономической эффективности — достижение целей организации (экономических результатов) с минимальными затратами на персонал. Эта категория основывается на определении того, насколько работа персонала способствует достижению целей организации и стоящих перед ней задач

¨ оценка социальной эффективности — удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

При оценке экономической эффективности управления персоналом используют 2 группы показателей:

1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

o общие издержки организации на персонал за период

o процент затрат на обучение от ФОТ

o средняя зарплата в компании по основным категориям работников

o процент расходов на корпоративные мероприятия от ФОТ

o издержки организации на одного сотрудника

2. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:

o объем реализации на одного сотрудника

o производительность труда (как в денежных, так и в натуральных показателях) — объем продаж или чистой продукции, приходящийся на 1 работника

o соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда

При оценке социальной эффективности управления персоналом используют 2 группы показателей:

1. Показатели, характеризующие качество персонала:

o структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал)

o возрастная структура персонала

o образовательная структура персонала

o половая структура персонала

o структура персонала по стажу

o коэффициент текучести кадров по категориям и по стажу работы в компании

2. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации:

o расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании

o соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании

o расходы кадровой службы на одного сотрудника

o уровень качества трудовой жизни — результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и др.

o число уволенных из компании по инициативе работников

o оценка программ обучения

o своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах

Экономическая и социальная эффективность управления персоналом могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Одной из важнейших задача управления персоналом является не только их повышение, но и оптимизация их взаимоотношений на базе прежде всего экономической эффективности.