2014-02-02
1560
Пример
Рисунок 1 - Основные кадровый решения, принимаемые по результатам оценки персонала
Роль оценки в управлении персоналом
Тема ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Лекция 10
Оценка работников - это определение личного вклада работника в общий результат и степень его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня работника.
Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников (рисунок 1).
Следует отметить важность регулярной оценки персонала как для оцениваемого сотрудника-, так и для организации (рисунок 2). 
Рисунок. 2 - Роль системы оценки персонала
На практике существуют два подхода к оценке работников: экспертный и инструментальный (см. табл. 1).
Таблица 1- Основные подходы к оценке работников
| Цель оценки | Экспертный подход Определение соответствия работника «стандарту» члена конкретной организации | Инструментальный подход Определение выраженности некоторых стандартных человеческих качеств вне его связей с конкретной организацией |
| Общая характеристика | Оценка работника на основе частных мнений экспертов (как правило, руководителей) | Оценка работника на основе результатов специальных исследований (например, психодиагностики, использования детекторов лжи и др. инструментов) |
| Достоинства | • Простота • Незначительные затраты времени | • Объективность • Сопоставимость результатов • Универсальность |
| Недостатки | • Недостаточная объективность и надежность • Возможны дезорганизация работы и изменение морально-психологического климата • Недостаточность информации для прогноза эффективности будущей работы | • Трудность выбора метода оценки • Большие затраты времени • Необходимость привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов психодиагностики • Недостаточность информации о результативности работы |
| Область применения | В стабильных организациях со сложившимся коллективом при решении вопросов о вознаграждении, соответствии работника должности | В организациях на стадии нормирования или реорганизации при решении вопросов формирования коллектива, расстановки работников, планирования их карьеры |
Методы оценки персонала могут быть разбиты на 2 большие группы.
По результатам оценки результатов работы могут быть определены уровень заработной платы, формы поощрения работника.
Оценку потенциала работника целесообразно проводить при решении вопроса о расстановке кадров, продвижении по службе, планировании карьеры работников.
В настоящее время разработано большое количество отраслевых, межотраслевых региональных и ведомственных методических материалов по организации и проведению оценки качества труда различных категорий специалистов, служащих и рабочих. В таблице 2 представлены методы, наиболее часто используемые для оценки управленческих кадров.
Табл. 2. Методы оценки персонала
| Наименование метода | Краткое описание метода |
| Биографический метод | Оценка работника по биографическим данным. |
| Произвольные устныеили письменные характеристики | Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения). |
| Опенка порезультатам | Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником. |
| Метод групповой дискуссии | Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников. |
| Метод эталона | Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон. |
| Матричный метод | Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы) |
| Методы свободногои принудительного выбора оценочныххарактеристик по готовым формам | Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме. |
| Метод суммируемых оценок | Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок. |
| Метод заданной группировки работников | Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди |
| Тестирование | Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов. |
| Ранжирование | Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов. |
| Метод парных сравнений | Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее их ранжирование по порядку убывания рангов. |
| Метод заданнойбалльной оценки | Начисление (снижение) определенного количества баллов за тс или иные достижения (упущения). |
| Метод графического профиля | Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников. |
| Коэффициентныйметод | Выделяются факторы оценки и определяются их нормативные значения для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников. |
| Методкритического инцидента | Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации). |
| Метод самооценоки самоотчетов | Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности. |
На российских предприятиях при оценке работников наиболее часто применяют произвольные устные или письменные характеристики, метод принудительного выбора и коэффициентный метод.
В банке при аттестации сотрудников применяют метод принудительного выбора.
Рассмотрим пример аттестационного листа сотрудника одного банка.
Аттестационный лист включает 3 поля:
А - обязательно для заполнения при аттестации всех сотрудников банка.
В - заполняется при аттестации менеджеров.
С - заполняется при аттестации сотрудников, работающих с клиентами.
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ СОТРУДНИКА Критерии оценки профессионализма персонала Оцените аттестуемого сотрудника по заданным критериям, использую категории оценки «отлично», «нормально», «удовлетворительно». Для этого рассмотрите каждый пункт отдельно по отношению к аттестуемому сотруднику и сделайте пометку (крестиком) в соответствующем окне, в заданном порядке.
КАТЕГОРИИ ОЦЕНКИ: |отлично|нормально|удовлетворительно
