А. для сотрудников

Пример

Рисунок 1 - Основные кадровый решения, принимаемые по результатам оценки персонала

Роль оценки в управлении персоналом

Тема ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Лекция 10

Оценка работников - это определение личного вклада работника в общий результат и степень его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня работника.

Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников (рисунок 1).

Следует отметить важность регулярной оценки персонала как для оцениваемого сотрудника-, так и для организации (рисунок 2).

Рисунок. 2 - Роль системы оценки персонала

На практике существуют два подхода к оценке работников: экспертный и инструментальный (см. табл. 1).

Таблица 1- Основные подходы к оценке работников

Цель оценки	Экспертный подход Определение соответствия работника «стандарту» члена конкретной организации	Инструментальный подход Определение выраженности некоторых стандартных человеческих качеств вне его связей с конкретной организацией
Общая характеристика	Оценка работника на основе частных мнений экспертов (как правило, руководителей)	Оценка работника на основе результатов специальных исследований (например, психодиагностики, использования детекторов лжи и др. инструментов)
Достоинства	• Простота • Незначительные затраты времени	• Объективность • Сопоставимость результатов • Универсальность
Недостатки	• Недостаточная объективность и надежность • Возможны дезорганизация работы и изменение морально-психологического климата • Недостаточность информации для прогноза эффективности будущей работы	• Трудность выбора метода оценки • Большие затраты времени • Необходимость привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов психодиагностики • Недостаточность информации о результативности работы
Область применения	В стабильных организациях со сложившимся коллективом при решении вопросов о вознаграждении, соответствии работника должности	В организациях на стадии нормирования или реорганизации при решении вопросов формирования коллектива, расстановки работников, планирования их карьеры

Методы оценки персонала

Методы оценки персонала могут быть разбиты на 2 большие группы.

По результатам оценки результатов работы могут быть определены уровень заработной платы, формы поощрения работника.

Оценку потенциала работника целесообразно проводить при решении вопроса о расстановке кадров, продвижении по службе, планировании карьеры работников.

В настоящее время разработано большое количество отраслевых, межотраслевых региональных и ведомственных методических материалов по организации и проведению оценки качества труда различных категорий специалистов, служащих и рабочих. В таблице 2 представлены методы, наиболее часто используемые для оценки управленческих кадров.

Табл. 2. Методы оценки персонала

Наименование метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным.
Произвольные устныеили письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).
Опенка порезультатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.
Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.
Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон.
Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы)
Методы свободногои принудительного выбора оценочныххарактеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме.
Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
Тестирование	Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.
Ранжирование	Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
Метод парных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее их ранжирование по порядку убывания рангов.
Метод заданнойбалльной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за тс или иные достижения (упущения).
Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников.
Коэффициентныйметод	Выделяются факторы оценки и определяются их нормативные значения для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.
Методкритического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации).
Метод самооценоки самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности.

На российских предприятиях при оценке работников наиболее часто применяют произвольные устные или письменные характеристики, метод принудительного выбора и коэффициентный метод.

В банке при аттестации сотрудников применяют метод принудительного выбора.

Рассмотрим пример аттестационного листа сотрудника одного банка.

Аттестационный лист включает 3 поля:

А - обязательно для заполнения при аттестации всех сотрудников банка.

В - заполняется при аттестации менеджеров.

С - заполняется при аттестации сотрудников, работающих с клиентами.

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ СОТРУДНИКА Критерии оценки профессионализма персонала Оцените аттестуемого сотрудника по заданным критериям, использую категории оценки «отлично», «нормально», «удовлетворительно». Для этого рассмотрите каждый пункт отдельно по отношению к аттестуемому сотруднику и сделайте пометку (крестиком) в соответствующем окне, в заданном порядке.

КАТЕГОРИИ ОЦЕНКИ: |отлично|нормально|удовлетворительно