Управление развитием персонала

Развитие персонала: цели, задачи

Развитие персонала - это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации.

Развитие персонала в организации ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей:

• удовлетворение образовательных потребностей людей;

• профессиональная подготовка человека для производительного и эффективного труда.

Задачи, которые решаются с помощью обучения, можно сформулировать следующим образом:

1. Повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы.

2. Подготовка сотрудников к будущим изменениям.

3. Повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для роста.

Развитие персонала осуществляется путем профессионального обучения.

Непрерывность обучения персонала предполагает использование различных видов обучения:

• подготовку;

• переподготовку;

• повышение квалификации.

Подготовка персонала - это формирование у работника знаний и навыков в определенной профессии, т.е. обучение лиц, ранее не имевших профессии.

Начальную профессиональную подготовку кадров осуществляют профессиональные образовательные учреждения.

Переподготовка персонала - это система мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или специальностей, т.е. обучение лиц, имеющих профессию с целью их переквалификации. Одной из разновидностей переподготовки является обучение вторым (смежным) профессиям лиц, имеющих профессию, с целью расширения их профессионального профиля.

Повышение квалификации персонала - это углубление, расширение и дополнение приобретенной квалификации, т.е. это обучение лиц, имеющих профессию с целью их профессионального совершенствования.

Таким образом, обучение должно иметь непрерывный характер и проводиться постоянно в течение всей трудовой жизни.

Мероприятия по развитию персонала могут быть:

• индивидуальными / групповыми;

• частью повседневной работы / осуществляться вне рабочего места;

• ориентированными на разлитие специфичных навыков и умений более общих и «переносимых» навыков.

Областями развития персонала являются:

• формирование разделяемых всеми сотрудниками ценностей;

• успешное осуществление организационных изменений;

• предоставление равных возможностей;

• улучшение выполнения работы.

Управление развитием персонала основано на минимизации разрыва между имеющимися у работников знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы.

Процедура управления развитием персонала состоит из трех этапов (см. рис. 4 ).

Рисунок 4 - Процедура управления развитием персонала

С.И. Сотникова выделяет 4 уровня определения потребности организации в развитии сотрудников:

• работы;

• отдельного сотрудника;

• подразделения;

• организации.

Итогом анализа потребности обучения будут предложения о том, как с помощью обучения работников можно улучшить деятельность организации и отдельных подразделений, повысить эффективность работы отдельных сотрудников.

Заключительным моментом этапа анализа потребности в обучении является определение целей и задач обучения.

На стадии разработки учебных программ осуществляется выбор способов и методов обучения, соответствующих поставленным целям и задачам.

В. Земсков, директор компании «БЕСТ Тренинг» (Кадровый вестник. 2000. № 4) выделяет несколько подходов к созданию программ обучения:

• случайный;

• бюджетный;

• реактивный;

• поддерживающий.

Случайный подход основан на «ощущении» руководителем полезности обучения.

При бюджетном подходе часть прибыли планируется на обучение персонала.

Случайный и бюджетный подходы к формированию программ обучения, как правило, имеют низкую эффективность из-за отсутствия мотивации сотрудников.

Реактивный подход означает решение возникающих проблем через обучение сотрудников.

Поддерживающий подход к формированию обучающих программ основан на «поддержании» профессиональных знаний и навыков сотрудников в соответствии с требованиями к профессиональной компетенции, предъявляемой должностью.

Наиболее эффективным принципом формирования программ обучения является построение программы обучения от изменений в управлении или от изменения в тенденциях поведения потребителей, клиентов.