Методы профессионального обучения

Профессиональное обучение персонала основывается на принципах обучения взрослых:

1. Актуальности;

2.Участия, когда обучающиеся активно участвуют в учебном процессе и непосредственно используют новые знания и навыки уже в ходе обучения;

3. Повторения, которое помогает превратить приобретенные навыки в привычку;

4.Обратной связи, когда обучающиеся постоянно получают информацию о том, насколько они продвинулись вперед.

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.

Среди основных методов обучения на рабочем месте можно выделить:

• введение в должность - новый сотрудник обучается работе сотрудником, ранее занимавшим эту должность;

• инструктаж - обучение непосредственным руководителем;

• ротация - сотрудник изучает несколько различных специальностей в пределах одного отдела в течение определенного периода времени с целью получения опыта работы в организации и возможности анализа ее деятельности «со всех сторон»;

• метод «Сидя рядом» — перенятие опыта и навыков мастерства у более квалифицированных коллег;

• наставничество - передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника к обучаемому;

• самообразование или приобретение опыта;

• подготовка к сдаче квалификационного экзамена;

• подготовка к аттестации;

• участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем организации;

• обучение по индивидуальным или целевым программам;

• стажировка в новой должности.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи нужной информации об изучаемом предмете большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять Для изучения фактического материала, концепций, принципов и теорий.

Существует несколько способов, используемых при обучении вне рабочего места:

• лекции;

• изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) - анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов их решения;

• тренинг - моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;

• ролевые игры - обучение сотрудников через проигрывание назначенных ролей;

• обучение с использованием компьютерных программ;

• деловые игры - моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.

Преимущества и недостатки рассмотренных методов обучения представлены в таблица 1.

Таблица -. 1. Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
+Содержание курсов и время их проведения приспособлены к потребностям организации.	- Вряд ли точно соответствует потребностям организации. - Доступность и частота обычно установлены внешней организацией.
- Участники встречаются только с работниками этой же организации.	+ Участники могут обмениваться информацией, целиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций.
+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы.	+/-Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
+- Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.	+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.	+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеет небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. +Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри.
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя.	+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, гели учебный материал непосредственно связан с работой.	- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной
Условные обозначения: + преимущества; - недостатки.

Сравнительная эффективность альтернативных методов обучения в зависимости от конкретных целей приведена в таблица 2.

Таблица 2 - Сравнительная эффективность методов обучения (высший балл)

Метод	Приобретение знаний	Изменение в решении проблем	Мастерство в решении проблем	Мастере тво общения	Способность к совместной работе	Сохранение знаний
Изучение конкретных ситуаций (кейс-стадии)
Метод обсуждения
Лекции (с вопросами)
Деловые игры
Демонстрация учебных фильмов
Программное обучение
Ролевые игры
Сензетивное обучение
Телевизионная игра

Вывод:

Выбор метода обучения определяется целью обучения и зависит от конкретной ситуации и возможностей организации.

5. Оценка эффективности обучения персонала Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом управления развитием персонала в современной организации. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения.

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

• общее число обучающихся;

• численность обучающихся по категориям;

• виды форм повышения квалификации;

• сумма денежных средств, выделенных на развитие.

Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяв оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства.

Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:

1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения.

2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условия: производственной ситуации.

3. Оценка влияния обучения на параметры производства.

4. Экономическая оценка.

С помощью первого способа можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. В процедуре оценки участвуют, как правило, только преподаватели и слушатели; здесь может использоваться классическая форма экзамена «проверочные ситуации» и т.д.

Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации проводится непосредственным руководителем обучавшегося через определенный промежуток времени (пол года, год) после обучения, в течение которого полученные знания интегрируются с уже имеющимися, выявляется их ценность, устраняется эффект «энтузиазма», который может проявиться непосредственно по завершении обучения. С помощью этого способа можно определить степень практического использования полученных знаний.

Определение влияния обучения на параметры производства может рассматриваться как основной оценочный уровень, связывающий результаты обучения с требованиями функционирования и развития производства. Показатели влияния обучения на параметры производства могут быть выражены в физических величинах численности персонала, коэффициентах (отходов, брака, текучести кадров) и т.д. Однако в настоящее время не разработаны комплексные методы анализа, которые позволяют точно определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

Экономическая оценка результатов обучения основана на целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения. В этом случае:

• если приращение больше нуля (D < С, где D -инвестиции в человеческий капитал, С - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньшие рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

• если D > С, то инвестиции в данную программу являются нецелесообразными и необходимо искать другие сферы приложения капитала.

(Целесообразность программы по обучению персонала прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

• оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.