Социально-психологические методы управления в спортивном менеджменте

Во всем многообразии социально-психологических методов управ­ления различают три группы:

а) общие (приучение; упражнение; со­четание материального и морального стимулирования);

б) созидающие (убеждения, организационное планирование, одобре­ние и поощрение, привлечение специалистов и болельщиков к управ­лению через общественные объединения);

в) тормозя­щие (осуждение и наказание).

Общие методы:.

Метод приучения. Вхождение работника в долж­ность и его трудовое воспитание начинается с приучения. Персонал спортивных организаций следует приучать к своевременному выполне­нию поручений, аккуратному и точному ведению служебной докумен­тации, содержанию в порядке рабочего места, профессиональному вы­полнению учебных программ, планов мероприятий и календарных пла­нов. Конкретные приемы приучения сводятся к личному примеру, постоянному контролю за выполнением всех заданий и работ, беседам, инструктажу, использованию примеров из опыта лучших работников. Реализация этих приемов есть не что иное как дисциплинирование.

Особое значение приучение имеет в процессе вхождения в долж­ность молодых работников физкультурно-спортивных организаций. К сожалению, введение в должность молодых специалистов нередко про­водится формально. Новичку показывают рабочее место и объясняют ближайшие задачи. Иногда даже не представляют трудовому коллек­тиву. Если новичок недостаточно решителен, у него может появиться чувство неуверенности, неопределенности, процесс адаптации нео­правданно затягивается.

Наоборот, внимательное, чуткое отношение со стороны руководи­теля и сослуживцев, приветливость, забота и знаки внимания помога­ют новичку войти в должность и раскрыть свои возможности.

Метод упражнения. Этот метод широко применяется при обучении. С помощью выполнения одних и тех же работ специалисты физкуль­турных и спортивных организаций приобретают и формируют про­фессиональные умения и навыки. Например, умение составить поло­жение о соревновании, сценарий проведения спортивного мероприя­тия и т.д. Однако совершенство в выполнении тех или иных дел дости­гается не столько количеством повторений, сколько при помощи оп­ределенной психологической установки. Упражняющемуся в выпол­нении той или иной работы следует четко представить конечный ее результат – цель.

Простейшим приемом закрепления у работника отдельного умения должно стать подтверждение, что данный вид работы у него получает­ся лучше, чем остальные. Знак одобрения, выраженный словом, по­буждает работника добросовестно выполнять и другие виды работ. Путем многократного повторения руководитель может добиться мно­гого, привить подчиненному трудолюбие, дисциплинированность, ува­жение к труду. Требование педагогики в ситуации трудового воспита­ния через упражнение сводится к тому, что руководитель должен сам хорошо владеть навыками той или иной работы, а также быть приме­ром дисциплинированности, вежливости и корректности.

Созидающие и тормозящие методы управления.

Метод убеждения выражается в умении менеджера убедить человека, довести понима­ние им того или иного требования до такого уровня, когда он не со­мневается в правильности, необходимости и целесообразности этого требования, не испытывает сомнений следовать ему в своей деятель­ности, поведении.

Убеждение в настоящее время является одним из эффективных методов трудового воспитания работников физической культуры и спорта. Убеждение реализуется через разнообразные формы. Это мо­гут быть выступления руководителя, индивидуальные беседы, дискус­сии, деловые совещания и т.д. Действенность убеждения в первую оче­редь основывается на убежденности руководителя, которая зависит от его мировоззрения, принципиальности, знания дела, моральных ка­честв.

Эффективность убеждения возрастает, если руководитель опирается на педагогические и социально-психологические принципы, хорошо знает желания, мотивы и интересы своих подчиненных, если он обла­дает способностью четко и аргументированно, убедительно и доступ­но излагать свои доводы. Когда убеждение реализуется через беседу, руководителю следует придерживаться определенной логической по­следовательности действий. Он должен почувствовать неподдельный интерес к своему мнению и позиции, даже если они ошибочны. Далее следует убедить подчиненного в недостаточной обоснованности его позиции, вызвав сомнения к доводам работника. В заключение руко­водитель должен изложить свою точку зрения и тактично без нажима склонить собеседника к изменению его мнения, позиции.

Методы одобрения и поощрения, осуждения и наказания имеют ком­плексный характер. В процессе регулирования могут использоваться его отдельные элементы и весь комплекс в целом, Любой физкультур­ный работник испытывает потребность в оценке своей деятельности. Он, как правило, оценивает свое поведение по реакции окружающих. Эта потребность объективна, проявляется она уже в раннем детстве, сохраняясь всю жизнь.

Людям приятно, когда их деятельность, поведение получают одоб­рение. Вместе с тем они стараются не повторять поступков, получив­ших осуждение окружающих. Одобрение или осуждение окружающих воплощено в системе средств поощрения и наказания. В условиях ра­боты в физкультурных и спортивных организациях – это материаль­ные и моральные стимулы труда. Иначе говоря, материальное и мо­ральное стимулирование должно определять два фактора: 1) отноше­ние работника к своему труду и его результаты; 2) отношение к нему трудового коллектива.

Общепринято, что должны использоваться как материальные так и моральные стимулы как мощное средство регулирования де­ятельности работников спортивных организаций.

Арсенал методов морального стимулирования весьма широк, но не бесконечен. Поэтому менеджер обязан разумно использовать их соче­тание. Общее правило – в любых случаях не следует начинать с выс­ших форм похвалы или резкого осуждения. Следует придерживаться правила – поощрения и наказания используются не очень часто. Час­тое использование благодарностей или выговоров в какой-то мере обес­ценивает их. Официальное поощрение или наказание должно быть заслуженным и применяться к работникам, резко выделяющимся в лучшую или худшую сторону. Наряду с этим, руководителю не следует забывать о таких простых средствах, как поощрительная фраза, жест, шутка.

В практике сформировались педагогические правила применения материальных и моральных стимулов как средства регулирования уп­равленческих и воспитательных воздействий. К ним следует отнести следующие.

1.Учет индивидуальной восприимчивости работников спортивных организаций к различным формам поощрения и наказания. Здесь сле­дует исходить из того, что чем выше нравственность человека, тем он более чувствителен к моральным оценкам. Резкая категоричная фор­ма осуждения эффективна при воздействии на мужчин. Женщины адекватнее реагируют на замечания, высказанные в более мягкой фор­ме. Для современного российского специалиста более привлекатель­ным является материальное поощрение. Для высококвалифицирован­ных специалистов физической культуры и спорта важную профессио­нально значимую ценность представляет их общественный престиж, уважение и признание руководителя и коллег по профессии.

2.Ориентация поощрения и наказания не только и не столько на фиксацию самого факта достижения или нарушения, сколько на мобилизацию сил для более эффективной работы. Поэтому руководи­тель спортивной организации должен правильно оценивать достиже­ния и промахи каждого работника.

3.Соблюдение соразмерности заслуг и недостатков при одобрении или наказании подчиненных. Причем соизмеримость должна быть сориентирована на общественное мнение.

4.Желательность совпадения форм и степени поощрения или на­казания с оценкой и мнением всего коллектива. При таком подходе авторитетность избранной меры поощрения и наказания будет макси­мальной. Вместе с тем иногда общественное мнение из-за недостат­ков или искажения информации может быть дезориентировано. В та­ких случаях руководителю следует проявить твердость и принципиаль­ность, основываясь на общегуманистических принципах морали и права. Ошибочно отстаивать несправедливое решение. Руководителю сле­дует открыто признать свою ошибку, принять меры к ее устранению.