Отбор персонала. Профориентация и профотбор, понятие и назначение

Отбор — это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное, место, наиболее подходящего по критериям отбора, удовлетворения стремления будущего работника получить должность, чтобы реализовать свои способности и возможности. На отбор влияют многиё факторы, и его процедуры несколько отличаются в государственном и частном секторе. В государственных организациях на отбор значительное влияние могут оказывать политические мотивы, а в частном —

Дружба с менеджерами и работниками фирмы. Однако определяющим является отбор персонала по достоинствам. Менеджеры по персоналу,

анализируя эффективность методов отбора, используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества собранных желающих к количеству желающих которых осуществляется выбор. Традиционный подход к отбору персонала предусматривает отборочное собеседование с претендентом, которое проводит менеджер и принимает решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией вышестоящего начальника. Это способ, не позволяющий достаточно объективно оценить кандидаты. Вопросы, задаваемые кандидату, должны быть подготовлены заранее. Цели собеседования две: 1) основная – получение информации о кандидате, поэтому следует терпеливо выслушать человека, контролировать ход беседы и побуждать его рассказу о себе; 2) вспомогательная – информировать претендента о специфике предлагаемой работы и требований к работнику. Если решение о найме может быть принято, то заключительным этапом собеседования становиться обсуждение условий найма или контракта. Вопросы, обсуждаемые в процессе собеседования, являются составной частью условий найма, но на этом этапе приема они окончательно и четко формулируются и юридически оформляются. Оформленный контракт - договор между двумя сторонами – работодателем и кандидатом на должность, содержащий следующие сведения: имена сторон, наименование работы, которое иногда сопровождается кратким описанием характера работы, срок действия контракта, условия труда, режим труда и отдыха, включая отпуск, процедура подачи и рассмотрения жалоб и предложений, условия выхода на пенсию, условия расторжения контракта по инициативе администрации или работника. Для повышения качества отбора применяют многоступенчатые технологии, которые состоят из нескольких ступеней и предусматривают последовательное использование нескольких методов отбора. На каждой ступени часть претендентов отсеивается. Претендент сам может в любой момент оказаться от испытаний. Практикуют использование следующих методов: отборочную беседу, анализ заявления, результатов медицинских проверок и других доступных материалов о претенденте, тесты, разбор конкретных ситуаций, деловые игры и др. методы. Отбор может завершаться заключительной беседой. Предварительная отборочная беседа нужна для получения общих сведений о претенденте и может проводиться по телефону или заменяться письменным опросом. Важным этапом является анализ заявления, анкеты, автобиографии и другой информации, которую менеджер по персоналу может получить от кандидата и помимо него. Беседа по найму может быть формализована, слабо формализована или не формализована. Ее цель - углубленное знакомство с претендентом.