Понятие и необходимость планирования карьеры работников предприятия, ее этапы

Составной частью кадровой работы является планирование карьеры, недооценка важности которого проявляется в том, что нередко перспективные специалисты и менеджеры уходят из организации в первые годы работы Причина этого — слабая кадровая работа, отсутствие возможностей для продвижения или незнание о существовании таких возможностей, работа, не требующая высокой квалификации. Ускоренное развитие менеджеров и специалистов, рост их квалификации, освоение практического опыта подкрепленные уверенностью в возможностях реального повышения должностного статуса и вознаграждения, становятся основными мотивирующими факторами работниками. Планирование карьеры начинается с прогнозирования перспективных потребностей фирмы в персонале и разработки мероприятий призванных обеспечить эту потребность, оно включает индивидуальное планирование карьеры, составление схем замещения ключевых должностей, программ раннего выявления управляющих с высоким потенциалом к продвижению и может с помощью схем перемещения сотрудников в соответствии со структурой должностей инженерно-технических работников и менеджеров фирмы. Существуют 4 основные схемы перемещения в служебной иерархии:

1) в рамках линейной структуры производства (Инженер цеха - мастер начальник цеха - главный инженер - директор). Такой путь воспитывает более решительных ответственных директоров;

2) в рамках функциональной структуры производства (инженер отдела – старший инженер- начальник отдела — заместитель директора). Позволяет воспитывать знающих специалистов более Осторожных организаторов- лидеров в силу менее развитой ответственности;

3) рабочих практиков, получивших образование заочно и связывающих теорию с конкретным делом: рабочий - мастер – начальник цеха — главный инженер или заместитель по производству – директор. Это путь людей, энергично и безболезненно осваивающихся на руководящих должностях, но такой рост более замедленный.

4) в рамках выборных органов управления предприятий- это перемещение на должности руководителей высшего и среднего звена предприятий людей, завоевавших авторитет и поддержку трудового коллектива или акционеров – владельцев предприятия.

Карьеру работника можно представить как совокупность отдельных стадий карьеры – отдельных ее этапов.

Планирование начинается с постановки перспективных целей и разработки стратегии предприятия, которые затем конкретизируются в системе организационных планов, уточняющих потребность в людских ресурсах с учетом квалификации, навыков и умений персонала, его убыли, уровня и динамики производительности труда, и содержащих мероприятий. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.