Тема 8 Трудовые отношения в системе управления персоналом

Рис.5. Схема управления карьерой персонала организации

Рис. 4. Основные элементы механизма управления карьерой

Рис. 3. Основные элементы системы управления карьерой персонала

Рис.1. Процесс профессионального обучения.

Обучение предполагает участие работника в специально разработанных программах, нацеленных на повышение результативности на индивидуальном, групповом и организационном уровне.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне него. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, и др. (табл.1).

Таблица 1. Методы подготовки на рабочем месте

Методы	Характерные особенности
Направленное приобрете­ние опыта	Систематическое планирование подготовки на рабочем месте; основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки
Производственный инст­руктаж	Подготовка, введение, адаптация, ознакомлениеобучающегося с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места
Использование работников в качестве ассистентов	Ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Преимущества обучения на рабочем месте: - требует малых затрат; - работник получает опыт «из рук в руки».

Недостатки обучения на рабочем месте: - работник в роли инструктора может не обладать достаточные опытом, особенно в области новых разработок и технологий; - обучающее оборудование и возможности данной организации могут не соответствовать задаче обучения и т.д.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению (табл.2).

Таблица 2. Методы обучения вне рабочего места

Методы	Характерные особенности
Чтение лекций	Пассивный метод обучения. Проблемы: отсутствие обратной связи, усталость слушателей.
Семинары	Активный метод обучения, развивает логическое мышление и вырабатывает навыки поведения в различных ситуациях.
Самостоятельное решение задач из производственной практики	Соединение теоретических знаний и практических навыков.
Ролевое обучение	Обучение манере вести себя в ситуациях делового обучения, в конфликтных ситуациях.
Использование моделей	На модели изучается процесс функционирование сложного объекта. Проблема: сильное упрощение реальности.
Общее управление	Молодые специалисты разрабатывают варианты реальных решений по проблемам управления организацией. Высшее руководство принимает или отклоняет решения.

Преимущества обучения вне рабочего места: - занятия проводятся опытными экспертами; - используются современное оборудование и информация и т.д.

Ограничения данного вида обучения: - требует больших затрат; - работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе.

Программы обучения персонала. В обучении персонала выделяют два вида программ: программы тренировки профессиональных навыков, или тренинг, и программы, развивающие работника.

Тренинг означает обучение, ориентированное на отработку производственных навыков и умений, непосредственно используемых работником на рабочем месте в качестве составной части его трудового поведения. В процессе тренинга используются тренажеры - специальные технические средства обучения, обеспечивающие постоянный контроль и управление деятельностью обучаемых и предназначенные для формирования у них умений, навыков и профессиональных качеств путем многократных тренировок. Различают два принципиальных подхода к созданию и применению тренажеров: 1. Поведенческие тренажеры предназначены для того, чтобы сформировать у будущих специалистов профессиональные умения и навыки. 2. Понятийные тренажеры должны обеспечить формирование универсальных механизмов принятия решений.

Программы развития - это обучение, выходящее за рамки требований, определяемых текущими должностными обязанностями, и сопровождающееся развитием личных и профессиональных качеств.

Обучение персонала происходит не только в результате участия в формальных учебных программах, но и при передаче знаний и навыков от руководителя, между коллегами.

Способность к обучению. Организации предоставляют возможность обучения тем, кто действительно может извлечь из этого пользу. С точки зрения анализа затраты-доходы наиболее дорогой компонент программ обучения это оплата стажерам за время обучения. Поэтому экономия может быть достигнута путем сокращения сроков обучения. Проще всего добиться этого можно путем отбора для обучения только способных работников.

Принципы обучения зависят от того, что является целью обучения: приобрести определенные навыки или изучить фактический материал. Обучение навыкам должно учитывать четыре основных принципа: постановка целей, подражание, практика и обратная связь. Обучение фактам включает также четыре принципа: постановка целей, значимость фактов, практика и обратная связь.

Постановка целей. Практика показывает, что наиболее эффективный путь увеличить мотивацию к обучению это постановка целей. Для мотивации стажеров необходимо учитывать следующие моменты: 1. Цели обучения должны быть ясны с самого начала. 2. Цели должны быть достаточно трудными, чтобы человек испытал удовлетворение от их достижения, но реально достижимыми. 3. Конечная цель должна быть разбита на ряд подцелей: оценки наставника, ситуационные тесты, промежуточные экзамены.

Также на мотивацию оказывают влияние ожидания со стороны наставника. Здесь проявляется эффект Пигмалиона, чем выше ожидания со стороны наставника, тем лучше результаты стажера.

Подражание. Многие навыки человек приобретает, наблюдая за другими. Человек хочет быть похожим на другого, который выступает для него моделью, поскольку поведение модели кажется желаемым и привлекательным. С точки зрения обучения важно добиваться максимальной идентификации стажера с моделью. Для этого необходимо делать следующее: 1. Модель должна быть близка стажеру по полу, возрасту, образованию. 2. Поведение, которое должно быть смоделировано, должно быть описано ясно и в деталях и т.д.

Значимость фактического материала. Обучение фактическому материалу происходит легче и запоминается он лучше, если он имеет значимость для обучаемого. Значимыми являются те материалы, которые вызывают богатые ассоциации у стажеров и, кроме того, легко понятны им. Поэтому необходимо: 1. В самом начале дать краткий обзор материалов. 2. Представляя материалы, использовать язык и примеры близкие обучающимся. 3. Двигаться от простого к сложному.

Практика имеет три аспекта: регулярная практика, избыточное обучение, продолжительность практики. Регулярная практика. Еще на ранних стадиях обучения наставник должен иметь возможность наблюдать действия стажера на практике. В этом случае неправильное поведение может быть исправлено немедленно. Избыточное обучение. Некоторые задачи, которые должны выполняться нерегулярно и в условиях стресса, должны отрабатываться дополнительно. Продолжительность практики. Существует два крайних подхода: распределенная практика (когда периоды практики чередуются с отдыхом) и массированная практика (практические занятия объединены вместе).

Обратная связь. Обратная связь важна для обучения и для мотивации стажера. Важно отмечать, когда и как стажер делал что-нибудь правильно.

Эффективность обучения отражает степень, в которой приобретенные во время обучения знания, навыки, могут быть применены в работе. Эффективность может быть положительной (способствующей росту результативности), отрицательной (препятствующей росту результативности) или нейтральной.

Оценка программ обучения. При оценке обучающих программ изменения могут быть измерены по четырем направлениям: 1. Реакция - что чувствуют стажеры относительно программы обучения, принесла ли она им пользу. 2. Обучение - в какой степени стажеры научились тому, что было задумано. 3. Поведение - какие изменения в поведении на работе явились следствием участия в программе обучения. 4. Результаты - в какой степени экономические результаты в работе стажера (производительность, качество) явились следствием обучения.

Поскольку измерение реакции и обучения связаны непосредственно с работой, они являются внутренними критериями. Измерение поведения и результатов отражает влияние обучения на рабочую среду, поэтому они являются внешними критериями.

В настоящее время существуют методы экономической оценки полезности программ обучения. Они основаны на сопоставлении экономии, полученной вследствие обучения работника, и затрат на осуществление программ обучения.

Можно оценивать эффективность программ обучения в двух типах ситуаций: когда возможно измерить прямые результаты обучения (в денежной форме) и когда возможно измерить только косвенные результаты. Косвенные измерители результатов обучения применяются чаще, чем прямые. Это могут быть – улучшение результативности работника, сокращение количества ошибок.

Например, эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяются по следующей формуле:

Э = N* (P*V*K – Z), где

P – продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда и другие факторы результативности работников; V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников; K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); Z – затраты на обучение одного работника; N – количество обученных работников.

В данной формуле в определении эффекта важную роль играет «стоимостная оценка различий в результативности». Она представляет собой соотношение оценок ценности для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) «лучших» и «средних» работников, исполняющих одинаковую работу.

2. Повышение квалификации – фактор развития персонала. Формы повышения квалификации.

Профессиональное образование включает в себя два этапа: первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

Учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации. Данный процесс включает в себя и учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу. При этом в зависимости от преследуемых целей выделяются различные варианты повышения квалификации, в соответствии с которыми приобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена, или углублена и расширена, или приведена в соответствие с изменившейся обстановкой.

В ряде случаев повышение квалификации трактуется как синоним развития персонала. Однако в соответствии с доминирующим представлением под развитием персонала понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и использования человеческих ресурсов фирмы, и, значит, повышение квалификации является одним из важных элементов развития персонала.

***

Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения квалификации, степени связи с практической деятельностью и т.д. Формы повышения квалификации в соответствии с указанными критериями:

а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным повышением квалификации.

Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.

Преимущества внутрифирменного повышения квалификация заключаются в следующем: - активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между коллегами; - относительно однородный состав участников; - как правило, меньшие расходы и лучшие возможности контроля.

Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стоило затевать внутрифирменные программы, или если необходимо привлечь извне идеи для инноваций.

б) В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, планомерная смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую, поручение особых задач и предоставление прав представлять фирму вовне. Обучению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, а также восприятие проблем, обсуждавшихся на занятиях. Идеальный вариант – сочетание этих форм обучения.

в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации.

Совершенно очевидно, что наряду с чтением специальной литературы особое значение приобретает организованный и неорганизованный обмен опытом. Если исходить из того, что важная информация о собственном профессиональном опыте в большинстве случаев может быть предоставлена лишь в обмен на равноценную информацию со стороны собеседника, то напрашивается вывод о том, что профессиональная компетенция является наиважнейшей предпосылкой получения ценной информации.

г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.

Содержание мероприятий по повышению квалификации можно систематизировать по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия между ориентированными на долгосрочную перспективу стандартными программами и проблемно-ориентированными, т.е. краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации.

Стандартные программы включают в себя как программы, содержание которых ориентировано на конкретную профессиональную область, так и тренировочные программы, содержание которых ориентировано на управление и поведение.

Специфические тренировочные программы в подавляющем большинстве случаев привязаны к определенным управленческим концепциям.

Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме. Эти мероприятия часто являются составной частью широкомасштабных концепций организационных преобразований (организационного развития).

д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников).

3. Управление профессиональной карьерой. Повышение квалификации и ее влияние на профессиональную карьеру работников. Карьерограмма: понятие и разработка.

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения. Основные формы самовыражения личности в организации это: профессиональная и должностная карьера.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации.

Управление карьерой персонала – это комплексная технология воздействия руководителей государственных органов власти, кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.

Условия управления карьерой: - осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации; - высокий статус кадровых служб в организациях; - создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта государственных и муниципальных служащих, механизма защиты общества от непрофессионализма в государственном управлении; - создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства. Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста. Карьерную среду следует рассматривать как единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала.

Система управления карьерой персонала представляет собой совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизма управления, которые необходимы для целенаправленного воздействия на объект управления (рис.3).

Механизм управления карьерой персонала призван привести в действие систему управления карьерой и, тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала. По сути это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии.

Ключевыми элементами механизма управления являются такие кадровые технологии, как отбор, оценка, обучение персонала, а также работа с кадровым резервом, стажировка, а также технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития.

Механизм управления карьерой как элемент системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом. Основные элементы механизма управления карьерой представлены на рис. 4

Процесс управления карьерой – это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьми совокупность действий, которые и позволяют в рамках установленной системы и принятого механизма управления карьерой достичь поставленной цели.

Процесс управления карьерой включает: - разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрении технологии управления в ней; - выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала организации.

В процессе управления карьерой решаются две взаимосвязанные задачи. Во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Схема управления карьерой персонала организации представлена на рис. 5.

При организации процессов повышения квалификации организации преследуют ряд целей.

***

Цели организаций характеризуются двумя признаками: они достаточно конкретно обозначают желаемые состояния в будущем и отличаются от индивидуальных целей тем, что они обязательны для всех работников фирмы.

Эти цели определяют три функции: управление, координацию и контроль. Цели лежат в основе поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют достичь и улучшить взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию.

Если цели формируются и ставятся перед процессом повышения квалификации, то на передний план выдвигаются обычно способности и навыки, которые должны быть приобретены работниками. Сформулированные в общем виде цели называются главными целями. Они в несколько этапов детализируются и наполняются конкретным содержанием, а затем трансформируются в так называемые учебные цели.

Формулировка целей обучения, ориентированная на повышение лишь узкопрофессиональной квалификации, является слишком ограниченной даже в том случае, если приобретению такой квалификации отводится центральное место.

Согласно организационным теориям, в основу которых положена теория систем, можно назвать три группы условий, выполнение которых гарантирует существование организации. Это эффективность выполнения задач, интеграция и гибкость. Эти три условия функционирования системы положены в основу структуры проведения анализа эффекта, ожидаемого от повышения квалификации.

Эффективность выполнения задачи. Непосредственное выполнение задачи занимает центральное место в дискуссиях по подготовке персонала и повышению квалификации. При этом сначала рассматривается воздействие на профессиональную квалификацию, затем на мотивацию и, наконец, на наем персонала. Квалификационный показатель отражает влияние на способность эффективно работать, мотивационный — влияние на стремление выполнить работу, а воздействие на наем персонала означает возможность нанять для фирмы квалифицированных, готовых выполнить задачу работников.

Интеграция и управление. Если повышение квалификации способствует тому, что сотрудники фирмы получают информацию о целях и важнейших внутрифирменных взаимосвязях, оно тем самым служит гарантией совместных целенаправленных действий: эффект повышения квалификации в этом случае будет состоять в стимулировании интеграции и целенаправленных действий фирмы.

Гибкость. Повышение квалификации может включать в себя инновационный эффект и повышение мобильности. Оба этих фактора объединены понятием "эффект гибкости". Благодаря повышению квалификации фирма наполняется новыми знаниями, которые способствуют нахождению принципиально новых решений проблем или значительно их облегчают. Эффект мобильности срабатывает в том случае, если в результате мероприятий по повышению квалификации расширяется горизонт работников как специалистов в определенной профессиональной области.

Упомянутые эффекты не достигаются автоматически, напротив, они возможны только в том случае, если мероприятия по повышению квалификации с самого начала ориентируются на достижение этих эффектов.

***

Карьерограмма – инструмент управления карьерой, представляющий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Карьерограмма состоит из двух частей. В первой части содержится перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в течение всей своей трудовой деятельности с указанием сроков занятия должностей в годах. Во второй – характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров с указанием видов учебных заведений, факультетов, курсов, которые необходимо пройти менеджеру на карьерном пути, включая защиту диссертаций и получение ученых степеней и званий, с указанием периодов прохождения обучения. Самостоятельное обучение также входит во вторую часть карьерограммы. Следует отметить, что сроки нахождения на отдельных должностях должны увязываться со сроками постоянного обучения.

В карьерограмме должны быть зафиксированы следующие ключевые моменты: - текущий уровень развития профессиональных, социально-психологических и деловых качеств, а также прогноз порога компетентности работника; - направление и высшая точка развития карьеры в организации; - этапы и временные ориентиры карьерного роста: - программа содействия профессиональному и личностному росту работника; - индивидуальная программа мотивации достижений работника; - контроль выполнения карьерограммы со стороны работника и организации и ее корректировка в соответствии с текущими планами кадрового резерва.

Для того чтобы правильно спланировать карьеру работника, менеджер по персоналу (корпоративный психолог) должен ясно представлять механизм развития деловой карьеры и возможности ее планирования и реализации. Это особенно важно, поскольку работники далеко не всегда способны самостоятельно правильно выбрать профессиональную нишу, точно оценить свой порог компетентности и выбрать эффективную стратегию самосовершенствования.