Работы персонала

Аттестация персонала, ее роль в оценке результатов

Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Сегодня аттестация персонала не только мощный, но и весьма модный инструмент кадровой политики.

Проводя аттестацию, руководство компании и служба персонала ждут ответов на следующие вопросы:

· Каков кадровый потенциал компании?

· Есть ли избыток или наоборот, недостаток работников в тех или иных секторах?

· Кто из сотрудников готов к переходу на более высокую должность внутри компании, а кто будет готов в ближайшее время?

· Кто недоволен своим положением в компании и подумывает о переходе на другую работу (может, даже к конкурентам)? Кто совершенно не справляется с работой?

· Чей потенциал раскроется в полной мере и принесет доходы компании лишь при переходе в другой сектор деятельности?

· Нуждаются ли сотрудники в повышении квалификации?

· Необходимо ли создавать или развивать сферу обучения персонала (тренинги, стажировки, курсы)?

· Нужно ли пересматривать систему вознаграждений (сетку зарплат и бонусов)?

· Необходим ли пересмотр системы мотиваций, как материальных, так и нематериальных?

· Все ли сотрудники приемлют сложившуюся корпоративную культуру, или нужна корректировка каких-то аспектов (ослабление или усиление контроля за опозданиями, к примеру)?

Грамотно проведенная аттестация способна дать ответы на все эти вопросы и определить внутреннюю кадровую политику на ближайший год и далее.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Однако, иногда за аттестацией следует увольнение. Это предусмотрено Трудовым Кодексом РФ и называется "увольнение работника по инициативе работодателя ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации".

Обычно функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и кадровыми службами. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может также способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл проводить не только оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (для чего целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми данное подразделение взаимодействует).

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. по результатам труда и оценке качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненными. Последний удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации,

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации),

· проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике),

· подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

· подготовка отчетов,

· заполнение оценочных форм (руководителем, сотрудниками),

· анализ результатов,

· проведение заседаний аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации,

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом,

· утверждение результатов аттестации.

На основании данных, полученных в ходе проведения аттестации осуществляется глубокий анализ результатов аттестации. Данный анализ служит реализации конечных целей проведения аттестации и проводится по следующей схеме:

1. Анализ данных, полученных в ходе аттестации.

Оценка труда:

· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда,

· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда,

· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

· диагностика уровня развития профессионально важных качеств,

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей),

· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами,

· оценка перспектив эффективной деятельности, роста, ротации.

2. Сведение и обработка данных:

· составление сравнительных таблиц,

· выделение групп риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств),

· выделение групп роста,

· подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.

3. Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных, внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.

4. Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать ввод результатов в формы хранения, а также разработать особые схем работы с информацией.

Не следует путать два понятия: "аттестация" и "оценка эффективности деятельности". Первая - законодательно закрепленная процедура, проводимая не чаще, чем раз в год, иногда реже (а то и вообще никогда). Направлена она на то, чтобы выяснить, отвечает ли аттестуемый требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Последствиями аттестации, как мы уже говорили, могут быть какие-то, довольно крупномасштабные, изменения в кадровой политике, ротация персонала и пр.

Оценка же эффективности деятельности - процедура постоянная, регулярная. Она служит интересам компании и характеризуется постоянным наблюдением за трудовым процессом в целом и работой каждого сотрудника в отдельности. Каждодневный контроль и "работа над ошибками" - вот самый простой и надежный способ оценивать эффективность деятельности. Работодатели, которые практикуют такой подход, да и работники, привыкшие к подобному вниманию, не страшатся и более серьезного испытания - аттестации. В общем, эти и другие современные кадровые процедуры очень полезны для "здоровья" компании.

ТЕМА 10

« Управление персоналом в развитых капиталистических странах в современном мире ».

Содержание:

4. Введение………………………………………………………………………

5. Управление персоналом в Японии…………………………………………

6. Сравнительный анализ японского и американского менеджмента………

7. Заключение …………………………………………………………………