Основные этапы и процедуры профотбора персонала в коммерческие предприятия

Первый этап. Предварительное собеседование.

В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как относительно поверхностный, так и весьма углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводиться, как правило, в случаях массового отбора кандидатов.

Необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактических целях, для чего рекомендуется:

- обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности;

- привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен;

- приводить примеры из практики защиты коммерческой тайны в банке и внимательно оценивать реакцию кандидата на допущенные недостатки в обеспечении безопасности предпринимательской деятельности.

Второй этап. Сбор и оценка информации о кандидатах.

На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых порой кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными поводами и причинами. Подобный подход позволяет резко повысить режим безопасности коммерческой структуры, но только при условии регулярности и тщательности последующих проверок.

По некоторым данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до 30% претендентов.

Третий этап. Тестовые примеры и иные научные методики проверки кандидатов.

Эта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическими тестированиями. В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушения, которые способны серьезно исказить полученные результаты.

Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы.

- Личностные опросные листы (опросники).

Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов.

При реализации данного метода невольно подкупает кажущаяся порой простота и легкость проведения самого тестирования, а также доступность и быстрота обработки и интерпретации полученных результатов. Но эти якобы короткие сроки и безыскусность процедур весьма обманчивы. При небрежном отношении к тестированию проводящий его сотрудник, сам того не желая, может допустить грубые методические ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты.

- Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого «индекса интеллекта» либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций.

К подобным методикам относятся в первую очередь тесты РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАЭРА, методика компасов, таблица ШУЛЬЦА и другие. Некоторые из них сложны в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего имеют ограниченное применение в практике профессионального отбора в коммерческие структуры.

Выше перечисленные методики используются главным образом лишь тогда, когда в профессиограмме, например банка, содержаться весьма жесткие и совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника.

- Проективные методики. Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест ЛЮШЕРА, пятна РОРШАХА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.

- Приборные методики. Приборные методики - это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценке психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российской практике профессионального отбора кандидатов на работу в коммерческие структуры подобные методики используются пока еще редко, поскольку для их реализации требуются специальные помещения и наличие в составе кадрового подразделения или службы безопасности группы специалистов - психофизиологов.

Использование полиграфа. Исследуя сферу применения приборных методик, необходимо отметить, что сотрудники отдела психофизиологических проблем ВНИИ МВД РФ в последние годы проводят широкую работу по использованию полиграфа («детектор лжи») в оперативно-розыскной деятельности для выявления экстраординарных (экстрасенсивных) способностей некоторых лиц для раскрытия преступлений, а также для комплексной разработки психофизиологического портрета предполагаемого преступника. В ряде работ сотрудникам этого института удавалось составить весьма вероятную криминалистическую модель поведения подозреваемого лица.

В некоторых компьютерных системах ответам испытуемого лица присваивается соответствующий балл, конечно, неизвестный кандидату. В других тестах ответы подвергаются аналитической обработке и в итоге готовятся текстовые заключения о личных и деловых качествах претендента.

В любом случае (оценочно-бальная система, аналитическая версия) вероятностная характеристика и направленность изучаемой личности ложатся в основу подготовки кадровыми подразделениями либо службами безопасности коммерческих структур конкретно-индивидуальных вопросов, которые предстоит поставить перед кандидатом уже в ходе повторного очного интервью.

Четвертый этап. Исследование результатов тестирований.

В этой фазе осуществятся аналитическая обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований. В работе кадровых подразделений и служб безопасности коммерческих структур данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него во многом зависит успех всей предшествующей работы.

С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной мере зависят от использования пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию и, конечно, их квалификации, опыта, знания характерных особенностей тестируемого контингента сотрудников.

Процедуры отбора кандидатов по итогам тестирования. После получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими профессиограммами. При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.

Пятый этап. Заключительное собеседование.

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители предприятий допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано на 90-95%. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводиться зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и порой к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).

Особенности стратегии и тактики проведения итоговой беседы с кандидатами. С учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезно и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение. Таким образом, сотрудникам кадровых подразделений рекомендуется выходить на итоговую беседу с кандидатом, не будучи ангажированным заранее на положительное решение, оценивать объективно собеседника, стремиться к уточнению и перепроверке полученной о нем информации.

Начальный этап собеседования. В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза общения представителя отдела кадров (службы безопасности) с кандидатом. Поэтому целесообразно стремиться к установлению с партнером надежного психологического контакта, позволяющего собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, определенные доверительность и дружелюбие в отношении кандидата позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности.

Вступительная часть беседы обычно завершается после того, как кандидат полностью адаптировался к ситуации. Об этом можно судить по его манере поведения, например расслабленной позе, ровному дыханию, адекватному реагированию на соответствующие вопросы, отсутствию тремора (дрожание рук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица, уравновешенным жестам.

Структура содержания центральной части собеседования.

Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для данного коммерческого предприятия.

При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо постоянно обращать на них внимание и стремиться верифицировать ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата.