Служащих

У

Нет

Проверить

вариант

кадрового

плана на

оптимальное

соответствие

поставленным

целям

"Нет" означает логическое решение при рассмотрении вариантов плана. Если оно

не является оптимальным, если решение по поводу дальнейших действий является

отрицательным ("нет"), необходимо рассматривать варианты до тех пор, пока не

будет найден оптимальный ("да") и можно будет двигаться дальше. (Прим. авт.)

- О структуре персонала: должностная, квалификационная,

половозрастная, национальная структура; доля в

структуре персонала специалистов разных групп и руководителей

и т.д.

- О сменяемости и текучести кадров.

- О продолжительности рабочего дня: полностью или

частично занятые, продолжительность отпусков, потери

времени из-за болезней и т.п.

- О заработной плате: ее структура, оплата по должностному

окладу, дополнительная заработная плата, надбавки.

- Об услугах социального характера, предоставляемых

государственным органом: расходы на социальные нужды,

выделяемые в соответствии с законами, договорами и

проч.

Анкеты и информационные листы составляются так,

чтобы они наилучшим образом отражали потребности,

цели и задачи данного органа государственной власти и,

соответственно, кадрового планирования.

В целом же информация о персонале должна отвечать

следующим требованиям:

- простота (информация должна содержать столько

данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном

конкретном случае);

- наглядность (использовать таблицы, графики);

- однозначность (сведения должны соответствовать семантической,

синтаксической и логической однозначности

материала);

- сопоставимость (сведения должны приводиться в сопоставимых

единицах и относиться к поддающимся сравнению

объектам как внутри организации, так и вне ее);

- преемственность (сведения должны иметь одну методику

подсчетов и одинаковые формы представления);

- актуальность (сведения должны быть свежими, оперативными

и своевременными).

На втором этапе разрабатываются варианты кадрового

плана. Это требует высокого профессионализма работников

кадровых служб и больших затрат времени, которые

впоследствии окупаются принятием варианта, наиболее

близкого к оптимальному. Анализ кадровых планов проводится

на основе сопоставления полученной информации

с целями органа государственной власти.

Следует отметить, что в практической деятельности

разработка вариантов кадровых планов проводится не всегда,

а работники кадровых служб удовлетворяются разработкой

единственного варианта, который, соответственно,

далек от оптимальности. С точки зрения теории принятия

управленческих решений более правильной является

"черновая", эскизная проработка нескольких вариантов

кадровых планов, без их излишней детализации.

Следующий этап - принятие решения и утверж:дение одного

из вариантов кадрового плана с точки зрения его наилучшего

соответствия целям органа государственной власти.

Принятый вариант является окончательным. Затем он

дорабатывается до мельчайших деталей, уточняется количественными

и качественными показателями.

Важной ступенью в процессе кадрового планирования

является планирование потребности в персонале. Оно базируется

на штатном расписании, плане замещения вакантных

государственных должностей, плане организационного

развития органа государственной власти. Наиболее

приемлемым является использование штатно-номенкла-

турного метода, который позволяет определить как число

государственных служащих на основе штатных расписаний,

так и их качественные характеристики.

Основой для планирования служат квалификационные

требования по государственным должностям государственной

службы, а также порядок присвоения и сохранения

квалификационных разрядов государственным служащим,

которые определены соответствующими нормативно-пра-

вовыми документами'.

От качества разработки штата, должностных инструкций

зависит достоверность расчетов, которые используются

при формировании различных разделов кадрового плана.

Порядок планирования потребности в государственных

служащих приведен на схеме 3.

Поскольку органы государственной власти являются

открытыми социальными системами, их потребности в

персонале возникают под воздействием как внутриоргани-

зационных, так и внешних факторов. Важнейшим внутри-

организационным фактором является состояние самого

органа государственной власти, динамика и тенденции его

развития. Ясно, что развивающаяся организация нуждается

в соответствующем количестве государственных служащих.

Развитие государственных органов ведется на основе

соответствующих планов развития, которые представляют

собой совокупность организационного, финансового и других

планов. Чем конкретнее сформулированы планы развития

органа государственной власти, тем легче произвести

предварительный количественный и качественный расчет

будущей потребности в персонале. При планировании следует

учитывать и такой внутриорганизационный фактор,

как состояние и динамика развития персонала государственной

службы: увольнения в связи с выходом на пенсию

или по собственному желанию, декретные и календарные

отпуска, потери рабочего времени из-за болезней и т.д.

Кадровые службы должны отслеживать эту динамику, владеть

в полном объеме всей информацией о персонале государственной

службы и прогнозировать количественные

' См.: Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов

федеральным государственным служащим (утверждено Указом Президента Российской

Федерации от 22 апреля 1996 г. № 578) // Собрание законодательства Российской

Федерации. 1996, J^fe 17. Ст. 1963.0 квалификационных требованиях по государственным

должностям федеральной государственной службы (Указ Президента Российской

Федерации от 30 января 1996 г. № 123) // Российская газета. 1996.3 февраля.

Схема 3. Планирование потребности в государственных

Планы развития органа

государственной власти

(организационный, финансовый)

Предварительный количественный

и качественный расчет будущей

потребности в государственных

служащих

Информация о персонале

органа государственной власти

Прогнозирование численности и

качественного состава

государственных служащих на

планируемый период

Определение потребности в государственных служащих

путем сравнения между будущей потребностью в персонале

и его наличием по прогнозу

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию

количественного и качественного соответствия между будущей

потребностью в государственных слу

. ^ — • " — 1

Организационно-

штатные

мероприятия

(изменение

организационной

структуры

управления,

организации труда)

Меропри

жащих и их наличием по прогнозу

ятия по

покрытию

потребности в

персонале

(привлечение.

перераспределение,

высвобождение.

развитие

персонала)

1 "^ -i^

Прочие

мероприятия

(углубление

специализации и

совершенствование

управления.

улучшение

социального

обслуживания,

компьютеризация)

И качественные характеристики имеющихся государственных

служащих на планируемый период. Определение потребности

в государственных служащих проводится путем

сравнения между будущей потребностью в персонале и его

наличием по прогнозу. Рассчитанная потребность в государственных

служащих обеспечивается через планирование

и реализацию комплекса мероприятий. Это - проведение

организационно-штатных мер (изменение организационной

структуры органа власти, введение новых государственных

должностей, новых схем управления). Это - меры по

привлечению новых сотрудников, перераспределению, высвобождению,

развитию государственных служащих и т.д.

Планирование привлечения, адаптации и высвобождения

персонала органов государственной власти ставит своей

задачей удовлетворение потребности в кадрах за счет внешних

и внутренних источников. Последнее подразумевает,

прежде всего, рациональное использование государственных

служащих, имеющихся в организации, путем их должностного

развития и перемещения, управления их карьерой,

создания более благоприятных условий труда. В последнее

время среди ученых и практиков зреет устойчивое убеждение

в необходимости организации государственной службы

на основе пожизненного найма чиновников. В этой связи

особенно актуальным является удовлетворение потребности

в кадрах за счет своих внутренних источников. В чем

преимущества такого пути? Обеспечивается быстрое замещение

освобождающейся государственной должности.

Создаются возможности для карьерного роста сотрудников.

Претендент на государственную должность, как правило,

хорошо знает особенности работы организации и

быстро приспосабливается к новому состоянию (положению).

В целом обеспечивается повышение мотивации государственных

служащих, степени их удовлетворенности работой,

сн1^жаются затраты на привлечение сотрудников извне.

Удовлетворение потребности в кадрах за счет внутренних

резервов имеет и свои недостатки. В этом случае ограничены

возможности для отбора претендентов на должность,

так как преемником, как правило, автоматически

становится чиновник нижестоящего должностного ранга,

имеющий большой стаж пребывания в государственной

должности. В коллективе возникает напряженность или соперничество

в случае появления нескольких претендентов на

государственную должность. Наконец, такой путь способствует

созданию духа "кастовой замкнутости" чиновничества.

Необходимо подчеркнуть, что потребность в государственных

служащих не может быть удовлетворена только

за счет своих внутренних резервов. Поэтому выявляется

дополнительная потребность в кадрах и планируются источники

ее удовлетворения за счет отбора на государственную

службу новых работников, особенно молодежи с

высоким личностным и лидерским потенциалом. Привлечение

новых лиц в состав персонала связано с одной из

важных проблем кадровой работы - необходимостью

адаптации государственных служащих, т.е. вхождения работника

в деятельность органа государственной власти,

освоения им новых профессиональных, социальных и организационных

требований, приспособления к условиям

государственной должности.

При планировании адаптации государственных служащих

учитывается несколько аспектов. Профессиональная

адаптация означает освоение квалификационных требований

государственной должности, совершенствование профессиональных

навыков, получение дополнительных знаний.

Организационная адаптация предусматривает усвоение

роли и организационного статуса государственной

должности в структуре органа государственной власти, а

также понимание особенностей его функционирования в

гражданском обществе. Социально-психологическая и

психофизиологическая адаптация связана с освоением этики

служебных отношений, норм поведения и взаимоотношений

в новом коллективе, с приспособлением к новым

физическим и психологическим нагрузкам, условиям трудовой

деятельности.

Кадровое планирование решает задачи профессионально-

квалификационного и должностного роста государственных

служащих, создания необходимых для этого предпосылок

и условий. В принципе, планирование должно

определить все перспективные передвижения кадров в

формируемом штате.

Планирование использования кадров осуществляется _______посредством

разработки плана замещения штатных должностей.

Использование персонала представляет собой комплекс

мероприятий, направленных на обеспечение условий

для наиболее эффективной творческой реализации профессионального

и личностного потенциала государственных

служащих на замещаемых государственных должностях.

Рациональное использование персонала в государственной

службе обеспечивается прежде всего при соблюдении

следующих условий: соответствие квалификационного и

творческого потенциала государственного служащего, его

психофизиологических данных требованиям государственной

должности; рациональная занятость государственных

служащих; эффективное использование интеллектуальных,

организаторских, творческих возможностей работников через

улучшение условий труда, компьютеризацию, улучшение

эргономики и эстетики рабочего места; обогащение гуманизации

труда, исключение из него монотонных, рутинных

элементов; дифференцированный подход к различным

категориям служащих (лицам пенсионного и предпенсионного

возраста, учащейся молодежи, студентам, женщинам).

Важнейшей составной частью кадрового планирования

является планирование обучения, переподготовки и повышения

квалификации государственных слумсащих. За основу

могут быть приняты методические рекомендации по расчету

потребности в переподготовке и повышении квалификации

государственных служащих федеральных органов

исполнительной власти, одобренные Министерством труда

Российской Федерации'.

Этот расчет представляет собой оценку количества государственных

служащих соответствующего органа государственной

власти по группам государственных должностей,

видам, формам, направлениям и срокам обучения,

для которых обучение в текущем году является обязательным

или целесообразным. Для расчета потребности в переподготовке

и повышении квалификации государственных

служащих используются формы расчетных документов.

Они представляют собой таблицы, содержащие наименования

должностей и должностных групп, а также

перечни конкретных видов обучения (переподготовка, повышение

квалификации), форм обучения (с отрывом, без

отрыва от государственной службы), направлений работы

(специализация по сферам деятельности и объемам обучения),

сроков обучения государственных служащих.

Переподготовка чиновников планируется в случае

имеющегося или возможного должностного перемещения

(назначения на федеральную государственную должность

иного профиля, замещения более высокой должности), что

требует получения углубленных знаний в конкретных областях

деятельности. Переподготовка планируется также

для лиц, впервые принятых, например, на федеральную

государственную службу, если они не имеют базового

профессионально-управленческого образования или ранее

состояли на федеральной государственной службе.

Повышение квалификации государственных служащих

планируется и организуется соответствующим органом

государственной власти для поддержания такого уровня

квалификации кадров, который достаточен для эффективного

исполнения должностных полномочий путем обучения

с установленной периодичностью. Повышение квалификации

планируется для лиц, впервые принятых на госу-

I См. Подготовка, nqjenoflroTOBKa и повышение квалификации государственных

служащих. Сборник нормативных и методических материалов. Выпуск 1. - М.: Дело,

1996. С. 96-98.