Лекция 4. дарственную службу, если они имеют базовое профессионально-

I l l

Но

дарственную службу, если они имеют базовое профессионально-

управленческое образование и ранее состояли на

государственной службе, а также для чиновников в случае

их должностного перемещения без изменения профиля основной

деятельности.

Проведенный расчет в обучении кадров является основой

для разработки плана мероприятий по обучению, переподготовке

и повышению квалификации государственных

служащих, а также для формирования предложений по

объему и структуре государственного заказа на обучение.

Планирование обучения, переподготовки и повышения

квалификации государственных служащих создает условия

для мобильности, мотивации и саморегуляции их деятельности,

ускоряет процесс их адаптации к изменяющимся

условиям и требованиям государственной службы.

В органах государственной власти используется обучение

с отрывом и без отрыва от государственной службы.

Последняя форма обучения является более дешевой и оперативной,

характеризуется тесной связью с повседневной

работой. Она облегчает вхождение в учебный процесс государственных

служащих, не привыкших к обучению в аудитории.

Важнейшими методами обучения без отрыва от государственной

службы являются использование усложняющихся

заданий, организация и проведение сгажировок, инструктажи,

использование работников в качестве ассистентов,

делегирование им части функций и ответственности.

Обучение с отрывом от государственной службы более

эффективно, но связано с дополнительными финансовыми

затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Эффективность обучения достигается использованием

активных форм и методов. Важнейшие из них -

чтение проблемных лекций, разбор конкретных ситуаций,

проведение деловых игр, конференций, семинаров, консультаций,

формирование групп по обмену опытом.

Новым перспективным направлением развития персо-

нала, повышения мотивации и стимулирования труда является

планирование карьеры, слулсебно-профессионального

продвижения государственных служащих.

Неотъемлемой задачей кадрового планирования является

планирование расходов на персонал. Оно предполагает

учет всех количественных и качественных структурных

факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

В первую очередь следует иметь в виду следующие

статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата

государственных служащих, отчисления на социальное

страхование, расходы на командировки и транспорт; расходы

на подготовку, переподготовку и повышение квалификации

кадров; расходы, связанные с доплатами и компенсациями

на питание, жилищно-бытовое обслуживание,

санаторно-курортное лечение, отдых, обеспечение детскими

учреждениями. Следует также планировать расходы на

охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных

условий труда (соблюдение требований психофизиологии

и эргономики труда, технической эстетики),

здорового психологического климата в организации. При

большой текучести кадров могут появиться дополнительные

расходы, связанные с поисками новых сотрудников, их

обучением и освоением государственных должностей.

Все большее значение приобретают регулярный контроль

и развитие отдельных видов планирования, которые

предъявляют высокие требования к самим работникам

кадровых служб. Они должны владеть кадровыми технологиями,

хорошо разбираться в профессиональной деятельности

государственного органа, вносить соответствующие

корректировки в кадровые процессы.

Потребность и готовность государственных органов к

введению систематического кадрового планирования возрастает

по мере увеличения размеров и сложности задач

органов государственной власти. Чем крупнее такой орган,

тем труднее учесть многообразие кадровых процессов,

тем больше возрастает роль кадрового планирования.

Важнейшим условием реализации его задач является эффективная

работа кадровых служб, четкая организация

этого процесса, привязанная к общей процедуре планирования

деятельности государственного органа. Именно эта

служба призвана определять требования к кадровому потенциалу,

изменениям в профессионально-квалификационной

структуре служащих, оценивать влияние структурных

сдвигов в штатах, заботиться о трудоустройстве высвобождающихся

сотрудников. Она выполняет все штабные

функции, связанные с разработкой и реализацией кадровых

планов. Вместе с тем не снимается ответственность за

разрешение соответствующих вопросов с руководителей

функциональных и отраслевых подразделений.

Таким образом, своевременное комплектование кадрами

всех ключевых подразделений государственного органа становится

невозможным без четкого кадрового планирования,

которое помогает отслеживать изменения в профессионально-

квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции

в развитии персонала, своевременно определять качественные

и количественные требования к нему, повышать

эффективность использования кадрового потенциала.

Контрольные вопросы и задания

1. Какое место занимает кадровое планирование в системе

управления персоналом?

2. В чем состоит сущность кадрового планирования?

3. Назовите методы планирования, используемые в современной

практике, дайте им краткую характеристику.

4. Какая информация необходима для кадрового планирования?

5. Опишите технологию планирования обучения, переподготовки

и повышения квалификации