Введение 22 страница

ІІІ кезең. Диагностика және ұғыну. Бұл кезенде басшы қажетті ақпараттарды жинақтайды, проблеманы өзгертуге тиісті жағдайының пайда болу себебін анықтайды. Проблемалар ауқымын анықтау нақты проблемаларды сезінуге мүмкіндік береді.

ІV кезең. Жаңа шешімді табу және оны орындау міндеттемесі.

V кезең. Эксперимент және ізденіс. Әрбір ұйым тәуекелге бару үшін, жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізеді.

VІ кезең. Қуаттану және келісім. Соңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштылардың осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне көздерін жеткізе білу керек. [19]

Өзгерістерді жүзеге асыру үшін басқару процесінде қызметкерлердің қатысуын қамтамасыз ету қажет.

Адам қатынастары мектептері ұйымдық өзгерістерді басқаруда жұмыскерлердің қатынасуын ұсынады немесе талап етеді.

Лэрри Грейнер түрлі деңгейлердегі ұйымдар арасында билікті үш тәсілін көрсеткен.

1. Өкілеттіктерді бөлу. Басқаруға өкілеттіктерді бөлу тұрғысынан қарау-шешімдерді қабылдауға еңбеккерлердің қатысуының жоғарғы дәрежесін көрсетеді. Басшылар мен бағыныштылар бірігіп қажетті өзгерістерді анықтайды, оларды жүзеге асырудың баламаларын жасайды немесе жүзеге асырылуға тиісті әрекеттерге ақыл-кеңес береді.

2. Бір жақты әрекеттер. Өзгерістерді өмірге енгізу үшін заңды биліктерді пайдалану болып табылады. Грейнер пікірінше, «ұйымдық өзгерістер өмірге ұйымдық иерархияның әрбір берілген лауазымдағы өкілеттіктер негізінде енгізіледі». Осы жағынан қарағанда, мәселені анықтау мен шешілу тәсілін биліктің жоғарғы эталондары жасайды да, бақылаудың формальды және нақты емес механизмдері бойынша төменге жібереді.

3. Өкілеттіктерді делегирлеу. Ұйымдық өзгерістерді жүзеге асыруға мұндай тұрғыда қарау жалпы басшылықтың либералдық стиліне сәйкес келеді. Жоғарғы деңгейдегі басшы бағыныштыларға қажетті өзгерістер туралы ақпарат береді де, кейіннен нақты әркеттерді бағалау мен жүзеге асыру үшін өкілеттіктерді делегирлейді.

Грейнердің айтуынша, басшы кейбір персонал мүшелерінің жеке көзқарастарының қалыптасуын қамтамасыз етеді де, олардың өмірге енгізілуін қалайды. Адамдар нақты жағдайларды талдай отырып проблемаларды шешуге маманданады және басшы мен ұйым өзгерістерін жүзеге асыруға әрқашан дайын болады. [19]

Өкілеттіктерді талдаудың артықшылығы – болашақтағы өзгерістерге қарсыласу мүмкіндігін жояды немесе азайтады және берілген проблема бойынша пікірлердің ауқымды диапазонын құрады.

Кемшілігі – реакцияның бәсендеуі шешімнің сапасы топтық ойлардың ықпалына тәуелді болуы, сондай-ақ бағыныштылардың ұйымның жалпы мақсаттарына сәйкес баламаларды таңдау (нәтижесі) тәжірибесі болмауы мүмкін.

Өзгерістерге қарсылықты жою, жеңіп шығу. Өзгерістерге қарсыласу үнемі жоғалмайтын құбылыс. Басшы ұйымға өзгерістер енгізу туралы шешім қабылдаса, онда қарсылықты жоюы қажет. Дәстүрлі қалыптасқан әдістерді өзгерту кезінде кез келген адам ол өзгеріске қарсылық білдіреді.

Басшылар да, бағыныштылар да кез келген үйреншікті жұмыс әдістерін өзгерткілері келмейді. Қарсылықты жою үшін ең алдымен адамдар неге өзгерістерді қаламайтындықтарын түсінуге тырысу керек.

Өзгерістерге қарсы шығудың себептерінің негізгі үш түрі бар:

- белгісіздік немесе айқындылықтың болмауы;

- бір нәсені жоғалту сезімі;

- өзгеріс ешқандай да жақсылық әкелмейтіндігіне сену.

Айқынсыздық немесе белгісіздікке анықтама берудің қажеттілігі жоқ. Әрбір адам қандай да болсын өзгерістің қандай нәтиже беретінін білмейді, сондықтан оған қарсы тұруы мүмкін.

Екінші себеп - өзгерістер жеке басына зиян тигізеді деп сезінеді. Яғни, қандай да бір қажеттіліктің өте аз мөлшерде қанағаттандырылуы мүмкін.

Үшінші себеп – ұйымдар үшін өзгерістің қажеті жоқ, өзгеріс енгізу мәселені шешпейді, керісінше оны ұлғайтады деп ойлау.

Қарсылықтарды жою немесе азайту үшін қолданылатын әдістер.

1. Ақпараттарды қалыптастыру және олардың дұрыс берілуі.

2. Бағыныштылардың шешім қабылдауға қатынасулары.

3. Жеңілдету мен қолдау-қызметкерлердің жаңа жағдайға жеңіл бейімделуінің құралы болып табылады.

4. Келісім сөздер-жаңашылдықтарды қолдауды қамтамасыз етеді.

5. Толықтыру – жетекші ролді беру.

6. Маневр жасау.

7. Мәжбүр ету.

Күйзелістің адам ағзасына қауіп туғызуы мүмкін. Физиологиялық және психологиялық күйзеліс жағдайының екі тобы бар.

Физиологиялық күйзеліс физикалық жағдайға байланысты пайда болады, ал психопогиялық күйзеліс адамның ішкі қарсылығынан туады. Тапсырманың аяқ асты өзгеруі, акпараттың болмауы, уақыт тапшылығы, жұмыстың жоғарғы маңыздылығы, сонымен қатар тапсырылған іске жеке жауапты болу - психологиялық күйзелістің типтік себептері. Адамдарда күйзеліске деген реакцияның әр түрлі формалары, күрделі жагдайдағы іс-әрекеттің әр түрлі типтері тән. Мысалы, біреулерінде өзін тоқтату басым болса, екіншілерінде әсердің импульсивті формасы басым болады.

Күйзеліс белгілері: алақанның терлеуі, жүректің жиі соғуы, терлеу, асқазанның ауруы, ауыздың қүрғауы, жұтынудың қиындауы, тыныс алудың жиілеуі, беттің қызаруы пемесе бозаруы, қарашыңтың үлкеюі, қан қысымының көтерілуі, буынның сырқырауы, үйқының бұзылуы.

Күйзеліспен күресу үшін оның физиологиясы туралы білу қажет.

Күйзелістің үш физиологиялық механизмін бөліп қарауға болады:

Біріншіден, ми тамырында интенсивті түрақты әсер алу құрылған, ол доминанта деп аталады, адамның барлың ісі мен ойын, ағза қызметін өзіне бағындырады. Демек, сабырға келу үшін осы доминантаны жою керек немесе жаңасын құру қажет. Барлығымыз да жағымды эмоцияларға жол ашатын хоббиға іс болуыңыз керек.

Екіншіден, доминантаның пайда болуынан соң алқалы реакция пайда болады, ол мидың терең құрылымынан қозады. Жақын ерекше гипофиз темірін (адренокроти-котропты гармонға үлкен бөлікті қан бөлу) гипоталамус жасайды. Адренокротикотропты гармонның ықпалымен бүйрек адреналин және басқа активті заттар бөледі, бұлар неше түрлі әсердің тууына алып келеді. Түңіліс гармондарын жою қажет, бұл жерде дене шынықтыру жақсы көмекші бола алады.

Үшіншіден, күйзеліс жағдайы өзінің маңыздылығын сақтай қалғандықтан, ми тамырына қайта-қайта доминант күшін ұстап тұрған импульстар түседі, ал түңіліс гармондары қанға бөлінуін жалғастырады.

Күйзелісті төмендетудің он бір амалы

1. Босаңсуға уйреніңіз. Сіздің көңіліңізді алаңдататынның барлығын жойыңыз. Көзіңізді жұмып, өзіңізді тыныштықта сезініңіз. Баяу және терең тыныс алыңыз.

2. Өзіңізге күлуге үйретіңіз. Біраз уақыттан кейін сіз өз жайсыздығыңызға қараңыз және осыған көңіл аударғаныңызға таң қаласыз. Неге қазір осыны жасамасқа?

3. Болашаққа көз тастаңыз. Сіз казір өзіңізге не керек екенін шешкеннен кейін мәселені неғүрлым күрделендіріп алғаныңызды түсінесіз. Реалист болыңыз! Сіз
жіберіп отырған қателер басқалардың есінде сіздің есіңіздегідей ұзақ қалмайды.

4. Демалыс алыңыз. Сізсіз компанияңыз бір күнде 12 сағат немесе жылына 52 апта жұмыс істей алады деп ойласаңыз, қателесесіз! Сіз егер денсаулығыңызды сақтап, еңбексүйгіш болмай, үйдегі күйзелісті шешсеңіз, жақсырақ жұмыс істей аласыз.

5. Сізде көп достар болуына тырысасыз. Егер сіз қиыншылықтар мен мәселелеріңізді басқалармен бөліссеңіз, ол азаяды.

6. Өз жұмысыңызды неғұрлым тиімді жоспарла-
ңыз және ұйымдастыръңыз.

7. Өз денсаулығыңызды сақтаңыз. Кемдегенде аптасына үш рет дене шынықтырумен айналысыңыз. Жақсы балансталған диетаны ұстаңыз. Асты уақытында қабылдаңыз. Демалыңыз, шылым шегуді, алкогольді, кофеинді төмендетіңіз. Жылына бір рет медициналық тексеруден өтіңіз.

8. Тиімді, өзін дәлелдейтін дагдыларды алыңыз. Қарым-қатынас жасау ауыр болатын адамдарға "жоқ" деп айтып үйреніңіз.

9. Өз мүмкіндіктеріңізді багалаңыз, Сізге шын мәнінде не маңызды? Сізге мәселелер мұң әкеле ме немесе олардың шешімі сізді ынталандыра ма?

10. Жцмыстан тыс қызығушылъқтарға ие болыңыз!

11. Өзіңізге демалуға мумкіндік беріңіз!!!

Күрделі күйзелісті жағдайдағы бірінші көмек:

• Мұндай жарғдайда ешгқандай шешім қабылдап керегі жоқ.

• Бабаларыңыздың, кеңесіне құлақ асыңыз - 10-ға дейін санаңыз.

• Өз тынысыңызбен айналысыңыз. Мұрныңызбен ауаны баяу жұтыңыз және біраз уақыт тынысыңызды іште ұстаңыз. Тынысты біртіндеп шығарыңыз. Осылай
мұрын арқылы тыныстау уайымыңызды біраз болса да ұмыттырады.

• Егер қажет болса, тұрып, кешірім сұрап, ғимараттан шығып кетіңіз.

• Кез келген мүмкіндікті пайдаланыңыз (суық сумен қолыңызды, мандайыңызды, самайыңызды жуыңыз).

• Жан-жағыңызға жайнап қараңыз, тіпті сіз тұрған ғимарат сізге жақсы немесе керісінше болса да, бір заттан екіншіге көз салып, оның сыртқы бейнесін ойша сипаттаңыз.

• Содан кейін терезеден аспанға қараңыз. Не көріп тұрсыз? Сіз қашан ақырғы рет аспанға қарадыңыз? Аспан әлемі тамаша емес пе?

• Стаканға су толтырып алып жайлап ішіңіз. Судың тамақтан қалай өтетінін қадағалаңыз.

• Түзу аяғыңызды иықпен бірлестіріп қойыңыз, мойныңыз бен иықтарыңызды, басыңыз бен қолдарыңыз еркін тұру үшін босаңсытыңыз. Терең тыныс алыңыз,
өз тыныс алуыңызды бақылаңыз. Мұны 1-2 минут бойы жалғастырыңыз. Сосын баяу түзеліңіз.

Күйзеліс кем дегенде 4 жолмен шабуыл жасайды:

• Біз оған көңіл аудармағанда;

• Біз өзімізді бақылауды жоғалта бастағанымызды сезінгенде;

• Біз өз немесе бөтен өмірдің басқа аспектісін бақылауға тырысқанда;

• Біз өзіміздің қалауымызға кері қозғалыс жасауға мәжбүр болғанда.

Күйзеліс түрлі формаларды қабылдағандықтан, адамға күтпеген жерде шабуыл жасайды, өзіңіздегі күйзелісті жақсырақ тойтару үшін көбірек білуіңіз қажет.

Күйзелісті жеңуге көмектесетін 4 кеңес:

• Өзіңіздің күшті жақтарыңызды біліңіз;

• Мадақтау алуға тырысыңыз;

• Өз калауыңызды салмақтаңыз;

• Жанжалды міндетті деп қабылдаңыз.

Кричевский Р.Л. өзінің "Егер сіз жетекшісіз..."кітабында "торығуды блоктаудың мүмкін факторларын" бөліп көрсетеді, олар мыналар:

• Елдегі жалпы жағдай, саяси, әлеуметтік, қоғам өмірінің экономикалық аспектілері;

• Адамға қанағат әкелетін факторлар: еңбектің жағдайы мен мазмұны, еңбекақы, жетекшілік сипат, қызметтегі алға жылжу мүмкіндіктері, әлеуметтік қолдаулар және позитивті қызметтік өзара қатынастар;

• "Қанағат көздері" факторлары: ас, ішімдік, секс, демалыс, ұйқы, некелік, достық және басқа жақын өзара қатынастар, жетістік, жұмыстағы алға жылжу, қанағаттану,физикалық активтілік, спорт, денсаулықты сезіну, нақты қызметті орындау, дағдыны колдану, оқу, әуен, телехабарлар қарау және басқа мәдени кызығушылықтар.

• Қарқынды уайым немесе қасірет.

• Ауарайы және климаттық жағдайлар.

Т.Селье күйзеліске қарсы тұру үшін ережелер кодексін ұсынады, өзімізге тән психологиялық жаралануды төмендету үшін "үнемі өмірдің жарқын жақтарына және сіздің жағдайыңызды жақсартуы мүмкін қозғалыстарға үңіліңіз. Жиіркенішті, ауырлықты ұмытуға тырысыңыз.Қозғалысты алаңдау - күйзелісті азайтудың ең жақсы амалы" екенін ұмытпаңыз. "Күн сағаттарынан үлгі алыңыз, қуанышты күндерді де есепке алыңыз" - дейді неміс мақалы.

26- тақырып.Фирманың кадрлық саясаты.

1. Кадрлық саясаты туралы түсінік.

2. Еңбек ақы төлеу және оны ынталандыру.

Басқару кадрларын басқару жүйесінде істейтін және белгілі бір басқару қызметін орындайтын немесе соны жүзеге асыруға ықпал ететін жұмыскерлер, яғни басқару процесіне іскерлікпен қатысатын, әрі басқару аппаратына енетін жұмыскерлер жатады.

Басқару кадрларын алуан түрлі белгілері бойынша бағалауға болады: басқару деңгейі бойынша — жоғарғы, орташа және төменгі буындар; кәсіптік құрылымы бойынша — инженерлер, қызмет түрі бойнша — ауыл шаруашылығы, өнеркәсіп кадрлары; басқару еңбегін мамандандыру түрі бойынша — әкімшілік, экономикалық; білімі бойынша - жоғары және арнайы орта білімді адамдар, практиктер; орындайтын жұмысының күрделілігі және жауапкершілігі бойынша.

Басшыларды қызметтегі ролі бойынша мамандар және қосалқы қызметшілер (қызмет көрсетушілер, техникалық қызметшілер) болып бөлінеді. Басқару жүйесіндегі кызметшілердің бұл әрбір категориясы еңбек әрекетінің ерекшеліктеріне, көсіптік даярлығына және даярлықтап қайтадан өтуіне қарай сипатталады.

Басшылар — бұлар тиісті ұжымға басшылық етушілер, басқару аппаратының немесе оның жекелеген буындарының жұмысын үйлестірушілер, қойылған міндетті орындау үшін ұжым қызметін бағылауды және реттеуді жүзеге асырушылар.

Шаруашылық жүйесінің басшыларына алуан түрлі, бірін бірі толықтыратын қызметтерді (әкімшілік, ұйымдастырушылық, мамандық, қоғамдық қызмет, тәрбиеші) орындауына тура келеді. Басшы әкімшілік рөлінде өз билігін пайдалана отырып, қолданылып жүрген нормативтік актілерге сәйкес жүйедегі қозғалысты қамтамасыз етеді, ұйымда тиісінше тәртіп орнатады. Өзіндегі қызлметкерлермен бірлесе отырып кадр саясатын ойластырады және жүзеге асырады, штатты жинақтайды, кадрларды іріктеуді, баулуды, орналастыруды және ауыстыруды жүзеге асырады.

Басшы ұйьшдастырушылык қызметті орындай отырып, бірлесе жемісті еңбек ету үшін қажетті жағдай жасайды, басқару процесінде және ендірісте жүмыс істейтіндерге бағыт сілтеп, іс-әрекеттсрін үйлестіреді.

Басшы кәсібі даярлықтан ойдағыдай өткен, өзі істейтін сала бойынша білімі мен тәжірибесі жеткілікті маман ретінде өз қызметіи орындағанда — мақсатты дүрыс қоя білуі, оның жүзеге асырылу барысын жан-жақты талдауы жөне тиімді бакылауы, білікті нүсқау бере білуі тиіс. Басқадай жетістіктерімен коса, арнайы білімі бар басшылар өз міндетін ойдағыдай әрі нәтижелі шеше біледі.

Басшы езінің тікелей міндетімен коса, алуан түрлі өндірістік қызметтерді орындайтын қоғам кайраткерлері болып та саналады. Өйткені, онсыз үйымшыл үжым қүру мүмкін емес. Осы түрғыдан алғанда ол қоғамдық ұйымдармен бірлесе отырьш, әр түрлі әлеуметгік мәселелерді шешуге белсене ат салысады, әр түрлі мәжілістерге, конференцияларға және баскадай коғамдык шараларға, сайланатын жергілікті және орталык органдардың жүмыстарына қатысады. Сонын нәтижесінде басшы толып жатқан мәліметтер алады, ал оны тиімді қолданғанда үжымньң психологиялық ахуалына және шаруашылық кызметіне елеулі ыкпал ете алады.

Басшының тәрбиешілік қызметінің де зор мәні бар. Жақсы жолға қойылған тәрбие жүмысы жеке адамдар мен ұжымның ауыз бірлігін, ыңта-жігерін арттыра түседі, экономжалық және әлеуметтік прогресті жеделдетуге ықпал етеді. Тәрбие жүмысына соншалықты жоғары баға берілетін себебі, басқару, бүл әрдайым адамдарға басшылық ету жөне де оны ойдағыдай жүзеге асыруға, басшыныи қол астындағыларға өктем бүйрықпен емес, сендіру, әділдікке көзін жеткізу арқылы ықпал етуінің зор мәні бар.

Үжымға жетекшілік ету сипатына қарай басшыларды сызықтық және қызметтік деп бөледі.

Басшылық қызметті жүзеге асыруда оқшау шаруашылык бөлімшесіне жетекшілік ететін сызықтық басшылықтың айрыкша ролі бар. Олардың әрқайсысы өзіне бекітілген басшьшык аппараты аркылы қарамағындағы адамдардың жұмысын үйлестіріп қана қоймай, тиісті әлеуметтік экономикалық, үйымдык, техникалық және адамгершілік алғы шарттарды қалыптастыруға қатысты шешімдер қабылдап, өзі басқаратын барлық бөлімшедегі жүмыстың тиімділігін қамтамасыз етеді.

Қызметгік басшылық — бүл қызметгік баскарма, қызмет, бөлімдер мен басқарудың барлық деңгейіндегі басқа да бөлімшелерге (мәселен, бас инженер, жоспарлау белімінің бастығы) басшылык ету. Оның міндетіне басқарылатын объектілердегі параметрлерді өзгерту үшін; бас шылыққа үсыныс әз ірлеу жатады. Қызметтік басшы озі басқаратын бөлімшелерге линиялық басшы больш та саналады. Мамандар — бүлар, әдетте, өндірістік немесе басқару сипатындағы жекелеген, нақтылы қызмет мәселелеріне қатысты арнайы шешім варианггарын әзірлейтін қызметкерлер. Басқарма мамандары басқару қызметіне және олардың көсіптік әзірлігіне қарай жіктеледі. Мамандар тобына агрономдар, зоотехниктер, инженерлер, экономистер, бухгалтерлер, заңгерлер (юристер), технологтар т.б. жатады.

Техникалық кызметшілер — басшылар мен мамандарға қызмет көрсететін жумыскерлер. Олар, әдетте, басқарудың жекелеген операциялары бойынша жіктеледі. Бұған жататындар — хатшылар, машиинисткалар, лаборанттар, архивариустар, т.б. жатады.

Техникалык кызметшілер нақты бір мамандықтың иелері, олар басқарма басшылары мен мамандарына тиімді техникалық көмек беруді, соның ішінде шешім жасауды және жүзеге асыруды (мөліметтерді өңдеу, сақтау және беру, есептеу, бақылау т.б.) қамтамасыз етеді.

АҚШ-та ой еңбегі қызметкерлерін «ақ жағалылар» деп атайды. Бүған жататындар — инженер-техник қызметшілері, кәсіби қызметшілер, менеджерлер, әкімдер, сауда қызметкерлері, клерктер, т.б. Ал.жүмысшыларды, машинист операторларды т.б. «көк жағалылар» деп атайды.

Біздің түсінігімізше, менеджер мен басшы арасында айырмашылық бар. Ал, шыңдьғына келгенде, басшы мен менеджер- бүл бір ұғым. Алайда, бүл ұғымды түсіндіруде және қолдануда айырмашылык бар. «Менеджер» туралы әңгіме болғанда оны тек баскару ісімен шұғылданатын инженер немесе экономист ретінде ғана емес, іскер басшы, ерекше кәсіптің өкілі ретінде танимыз. Сонымен қоса менеджерлер — әдетте арнайы даярлықтан өткен адам.

Генри Минцбергтін оның тұжырымдауы бойынша басшының релі былайша айқындалады: «нақты мекемеге немесе нақты лауазымдық қызметке сәйкес, келетін мінез-құлык ережесіне ие болу». Менеджерлер белгілі бір ұйымдық бөлімшеде нақтылы басшылык, жұмыс жасайтьндықтан, олардың қызметтегі мінез-құлкына осы анықтама сай келеді. Минцберг топ-менеджерлердін бақылау рөлін 10 түрге бөліп, оны негізгі үш категорияға топтады. Топ-менеджерлердің үш түрлі рөлі болады — бүл негізгі басшы, жетекші және байланысшы.

Кадр саясаты — бұл халық шаруашылығын, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар кызметшілермен қамтамасыз етуге бағытгалған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.

Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асырады,

Кадр жұмысы дегеніміз, кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары.

Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау және резерв қүру, аттестациялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың нышандары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ерекшелікгёріне қарай қүрылады.

Өндірісті басқару кадрларымен жұмыс жүйесі бірнеше негізгі элементгерден құрылады. Әрбір органға, буынға жүктелетін, басқару қызметінің көлемі мен сипатына қарай жалпы қызметшілер саны, олардың кәсіптік және лауазымдық қүрамы айқындалады. Басқару кадрларымен жүмыс істеудің екінші элементі басқарма қызметшілерінің жекелеген категорияларының жауап беруге, тиісті талаптарын, яғни нені білу, нені істей алуын және сол лауазымдағы қызметкерлер қандай істі меңгере алатындығын айқындау болып саналады. Бүл үшін басшы мамандардың біліктілік моделін құру қажет. Осыдан кейін ендірістің баскдру жүйесіндегі кадрларды іріктеу, орналастыру және орын ауыстыруын үйьшдастыру шаралары басталады.

Кадрларды іріктеу — бұл негізгі қызмет талаптарына сай келетін адамдарды іздестіру және зерттеу процесі. Кадрларды іріктеу процесі белгілі бір элементтерден түрады: бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағынуы, сол қызметке тән қажетті сапаның болуы); бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы; кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз сапаларын салыстыру); неғүрлым қолайлы үміткерлерді таңдау; кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау; қызметке орналасатын кандидатты атау.

Кадрлармен жұмыс істеудің принциптері (тәртібі):

- кадрларды іріктеу мен орналастыру — басқарудың алғы шарты;

- кадрлармен жүмыс істеудегі ғылыми тәсіл;

- кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;

- жоғары мемлекеттік орындарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен коса, іскерлігін де ескерудің айрықша маңызы бар;

- басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғары деңгейде талагі қою;

- «ең дүрысы саны аз, сагтасы жоғары болсын» (В.И.Ленин, «Мемлекеттік аппарат туралы»);

- іскер қызметкерлерді іздестіру, басшылык орынға бірнеше рет сынактан өткен адамдарды тағайындау;