Студопедия


Авиадвигателестроения Административное право Административное право Беларусии Алгебра Архитектура Безопасность жизнедеятельности Введение в профессию «психолог» Введение в экономику культуры Высшая математика Геология Геоморфология Гидрология и гидрометрии Гидросистемы и гидромашины История Украины Культурология Культурология Логика Маркетинг Машиностроение Медицинская психология Менеджмент Металлы и сварка Методы и средства измерений электрических величин Мировая экономика Начертательная геометрия Основы экономической теории Охрана труда Пожарная тактика Процессы и структуры мышления Профессиональная психология Психология Психология менеджмента Современные фундаментальные и прикладные исследования в приборостроении Социальная психология Социально-философская проблематика Социология Статистика Теоретические основы информатики Теория автоматического регулирования Теория вероятности Транспортное право Туроператор Уголовное право Уголовный процесс Управление современным производством Физика Физические явления Философия Холодильные установки Экология Экономика История экономики Основы экономики Экономика предприятия Экономическая история Экономическая теория Экономический анализ Развитие экономики ЕС Чрезвычайные ситуации ВКонтакте Одноклассники Мой Мир Фейсбук LiveJournal Instagram

II. Технология адаптации




Управление адаптацией:

1. Ориентация:

- вхождение в подразделение;

- вхождение в должность;

2. Технология адаптации:

- оформление;

- первичное знакомство;

- стажировка, испытательный срок;

- наставничество;

- обратная связь.

Управление адаптацией в организации требует проработки 3-х организационных элементов:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией – может быть осуществлено в трёх формах:

- выделение подразделения, которое занимается адаптацией;

- распределение специалистов, занимающихся адаптацией по подразделениям;

- развитие наставничества;

2. Технология процесса управления адаптацией;

3. Информационное обеспечение адаптации – сбор данных и оценка показателей по уровням и длительности адаптации; целесообразно проводить в рамках технологии оценки персонала.

Выделяют 4 стадии адаптации:

1. Стадия ознакомления – 1 месяц – даёт возможность продемонстрировать свои способности

2. Стадия приспособления – до 1 года – постепенное привыкание к организации, достижение совместимости с коллегами

3. Стадия ассимиляции – постепенная интеграция работника в организацию, полное приспособление к её среде

4. Стадия идентификации – работник отождествляет личные цели с целями организации, возникает лояльность персонала

Наставничество –

Метод обучения на рабочем месте. Наставниками могут быть опытные работники со стажем, руководители и молодые работники, положительно себя закоремендовавшие. Он консультирует, обучает и контролирует работу новичка. Преимущество: индивидуальный подход. Как правило, наставник имеет одного или двух учеников. В организации должно быть разработано положение о наставничестве.

Эффективность адаптации

Показателями эффективность могут быть:

- оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников

- количество должностных продвижений в течение первых лет работы

- количество и причины возникающих конфликтов

Объективные показатели адаптации – это показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности и активность участия сотрудников в её различных сферах.

Субъективные показатели адаптации характеризуют удовлетворённость работой сотрудника в организации.

Для качественной оценки адаптации используются интервью и анкетирование. Количественно оценить эффективность системы адаптации можно по с ледующим показателям:

1. Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок и выступающих в роли наставника

2. Стоимость адаптации одного из сотрудников или наставников.

ДЗ:Понятие, цели, виды адаптации

1. Программа ориентации

2. Наставничество

3. Технология адаптации




4. Адаптация различных категорий сотрудников:Молодые специалисты, новые сотрудники, руководители

Тема: Оценка персонала

I вопрос: Понятие, задачи, функции

Оценка персонала – это комплекс мероприятий, которые направлены на определение соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту.

Основные задачи ОП:

1. Оценка кандидатов при приёме на работу

2. Оценка соответствия работников требованиям рабочего места или должности

3. Оценка эффективности труда для установления формы оплаты и стимулирования

4. Оценка лидерства и профессиональных качеств для формирования кадрового резерва и планирования карьеры

5. Оценка знаний и навыков для планирования обучения

6. Оценка качеств работников при необходимости смены вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентации предприятия или высвобождением персонала.

Выбор методов и периодичности проведения оценки зависит от задач оценки, категории работников и специфики трудовой деятельности.

Основные функции ОП:

1. Конструктивная – оценка лежит в основе принятия кадровых решений

2. Координационная – оценка лежит в основе информационного обеспечения управления

3. Контрольная

4. Аналитическая – информационная база для анализа

5. Коммуникационная – обеспечение взаимосвязей

6. Мотивационная

Периодическое проведение ОП помогает сотрудникам скорректировать своё представление о деловых качествах, позволяет определить недостатки в квалификационном развитии сотрудников и позволяет определить степень укомплектованности квалифицированными работниками.

По целевому назначению оценка может носить прогностический или оперативный характер. Прогностический подход позволяет построить модель-гипотезу о будущей деятельности сотрудников. Оперативный подход обеспечивает получение оценочных данных за предшествующий период.



Для сотрудника оценка необходима для обеспечения чётких оснований для карьерных решений с целью обеспечения работников информацией, насколько хорошо они работают.

Различают 2 разновидности процедуры оценки:

1. Американская процедура – оценка проводится для определения соответствия рабочему месту и выявлений изменений, которые произошли после последней оценки. Результаты влияют на оплату труда и статус организации;

2. Европейская – акцент делается на получении обратной связи для планирования карьеры и обучения. Оценка не приводит к значительным изменениям оплаты и карьеры.

II вопрос: Система и уровни оценки персонала

Оценка бывает двух видов:

1. Оценка труда – имеет целью сопоставить реальное содержание качества

2. Оценка деятельности – формальная процедура оценки деятельности сотрудника путём сбора информации по выполнению поставленных задач.

Оценка мб использована для определения квалификации, для определения личностного потенциала и для выявления результативности работника. Формализованными видами оценки являются аттестация и квалификационные испытания. Основной принцип оценки персонала – демократичность:

o Процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к конкретным работникам;

o Строго регламентированные периодичность, порядок процедуры и оценочной документации;

o Оценка проводится на соответствие нормам и стандартам, которые доводятся заранее до начала оценки;

o Методы оценки дб адекватны её задачам;

o Для различных категорий персонала функциональных и квалификационных групп формируется свой специфический набор оценочных критериев.

Т.о., система оценки персонала – это совокупность объектов, субъектов, предметов, средств и форм оценки, направленных на решение задач кадровой политики.

ОП дб регламентирована положением об оценке персонала:

o Субъекты оценки

o Методы и критерии оценки

o Оценочные характеристики

o Описание и распределение ролей при проведении оценки

o Документация по оценке персонала

III вопрос: Методы оценки персонала

Как правило, оценка персонала даётся по двум группам параметров:

1. Личностные качества

2. Профессиональные навыки

Выделяют следующие методы оценки:

1. Интервью (собеседование)

2. Анкетирование (самооценка)

3. Социологический опрос

4. Наблюдение

5. Тестирование

6. Экспертные оценки

7. Критический инцидент

8. Критические ситуации и наблюдение за их решением

9. Деловая игра

10. Анализ кейсов

11. Аттестация

12. Оценка по методу 360 градусов – оценка деловых и личностных качеств работника, получаемая от окружения (начальник, коллеги, подчинённые)

13. Асессный центр (центр оценки) – метод глубокой оценки профессиональных способностей, навыков и личностных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность сотрудников в определённой деятельности.

Вопрос 4

Асесмент –центр как метод оценки.

Центр оценки представляет собой метод глубокой оценки проф. знаний и навыков, это комплексный метод, включающий в себя различные методы оценки.(тесты, письменные задания, деловые игры, презентации, интервью и др.)

Типы асесмента:

1. Асесмент руководящих работников - сравнение работников с некоторой профессиональной моделью персонала.

2. Асесмент специалистов - оценка успешных специалистов и сопоставление их с неуспешными.

3. Асесмент трудовой деятельности

Асесмент может проводиться внутри организации или в специализированных компаниях с привлечением внешних специалистов и без их участия.

В целом, асесмент-центр- оценочная процедура для выявления компетенций

Особенности асесмент центра:

- игровые задания, точно разработанные под конкретной компетенцией, на оценку одной компетенции предлагается несколько заданий. У каждого участника в разных заданиях- разные эксперты. Количество экспертов от 6 человек.

Асесмент –центр может продолжаться от полудня до 2-4 дней, в зависимости от количества компетенций, которые нужно оценить. При оценке руководителей высшего звена, как правило оценивается около 10 компетенций. Длится асесмент 2-3 дня, стоимость около 1тыс долларов для 1 работника. Асесмент-центр рационально использовать для оценки руководителей высшего и среднего звена, с целью выявления потребности в обучении, формировании кадрового резерва и оценки эффективности деятельности сотрудников.

Методы в асесмент-центре:

- индивидуальные тестирования

- ситуационно поведенческие тесты

- психологические тесты

-организационно-управленческие игры

- интервью

-оценка 360

-групповые упражнения

ДЗ

1) Понятие, задачи, функции оценки персонала.

2) Система оценки персонала

3) Методы оценки персонала(в комплексе)

4) Асесмент-центр

5) Метод 360

6) Аттестация

На кр-1,2,3,4 тема!





Дата добавления: 2014-02-02; просмотров: 2604; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных | ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ


Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома - страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8468 - | 7014 - или читать все...

Читайте также:

  1. Middleware на web-технологиях. Первое поколение
  2. R-технология
  3. SKIP-технология и криптопротоколы SSL, S-HTTP как основное средство защиты соединения и передаваемых данных в сети Internet
  4. Автоматизация офиса. Из всех видов технологий информационная технология сферы управления предъявляет самые высокие требования к человеческому фактору
  5. Автоматизированная информационная технология в составе АЭИС
  6. Адаптация персонала, ее виды. Необходимость сокращения периода адаптации
  7. Адаптация эк пр к внешним и внутренним условиям. Принципы адаптации
  8. Асбестоцементные изделия. Технология получения
  9. Библиографический список. 1 Что означает слово «технология»?
  10. БИОТЕХНОЛОГИЯ ОХРАНЫ ЗЕМЕЛЬ
  11. ВВЕДЕНИЕ. Настоящее учебное пособие предназначено для студентов специальности 120100 «Технология машиностроения» и ориентировано на оказание им методической и


 

3.90.108.129 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.


Генерация страницы за: 0.006 сек.