Технология адаптации и обучения персонала

1.1 Сущность и виды адаптации персонала организации

Важной задачей работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Чаще всего "адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках профессии, включая его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда"[6, с.7]. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление отношений сотрудничества работника и коллектива, в наибольшей степени обеспечивающих эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

"Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха"[12, с. 656].

В зависимости от наличия или отсутствия у работника предыдущего опыта выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

"Первичная адаптация - это приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии" [6, с. 34 ].

"Вторичная адаптация (доадаптация) - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, которая может быть связана как со сменой места работы, объекта деятельности, профессиональной роли, так и с приспособлением работника к меняющейся внешней ситуации" [8, с. 99].

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

В теоретическом и практическом плане выделяют 2 вида адаптации: производственную и внепроизводственную. В свою очередь производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно - административную, экономическую и санитарно-гигиеническую (см. Приложение 1).

"Профессиональная адаптация - приспособление нового работника к новой профессии, полное и успешное овладение ею, т.е. освоение входящих в ее структуру операций в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, его условиями и организации, а также готовность к принятию решений в различных производственных ситуациях" [7, с. 45].

Основные элементы профессиональной адаптации:

)овладение системой профессиональных знаний и навыков;

)овладение своей профессиональной ролью;

)выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

)самостоятельность при выполнении должностных функций;

)стремление к совершенствованию в выбранной профессии;

)информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой.

"Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к трудовой деятельности на уровне организма. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда и влияющих на состояние его здоровья, которое зависит от защитных реакций его организма" [7, с. 47].

"Социально - психологическая адаптация человека к производственной деятельности - это приспособление работника к первичному трудовому коллективу и к ближайшему социальному окружению в нем" [7, с. 48].

К функциям социально - психологической адаптации личности в коллективе относятся:

)социализация индивида;

)повышение устойчивости, стабильности коллектива и его сплоченности;

)развитие творческих возможностей, способностей и активности личности;

)формирование ощущения психологического комфорта и безопасности;

)развитие чувства справедливости совершаемых обменов;

)достижение взаимопонимания с руководством;

)формирование интереса к работе;

)повышение удовлетворенности выполняемой работой.

"Организационно - экономическая адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой, особенностей организационного труда, его оплаты, подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений" [7, с. 49].

"Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины" [7, с. 50].

Таким образом, все виды адаптации являются неразрывными сторонами единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация. В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации.

1.2 Цели и задачи трудовой адаптации

адаптация трудовой приспособление сотрудничество

Среди основных целей трудовой адаптации обычно выделяют экономические и социально - психологические [15, с. 12].

К первой группе относят:

)более быстрое достижение трудовых показателей, приемлемых для организации - работодателя;

)уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

)сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

)экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

Ко второй группе целей относятся:

)вхождение работника в рабочий коллектив, в неформальную структуру и ощущение себя членом организации;

)снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае возникает в связи с боязнью провалов в работе и неполной ориентации в рабочей ситуации;

)развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе. Процесс адаптации долен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это непременное условие высоких рабочих показателей;

)принятие работником основных требований оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации.

Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его цели со стороны организации и со стороны работника.

Цель адаптации работника со стороны работодателя:

)во - первых, желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;

)во - вторых, максимально полное, быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе.

Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:

)повышение эффективности организации, рост ее прибыли;

)повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

)снижение возможности его увольнения;

)формирование у сотрудника лояльности к организации;

)снижение у него стресса, тревожности;

)формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;

)обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе;

)установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе [15, с. 12].

Цель адаптации со стороны работника - максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации.

Задачи адаптации с точки зрения работника:

)получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях;

)знакомство со стилем управления;

)получение теоретических и практических знаний о специфике работы;

)снижение уровня стресса, тревожности;

)продолжение трудовых отношений с организацией;

)установление партнерских отношений с коллегами;

)формирование и рост чувства удовлетворенности от работы в организации [15, с.13].

Таким образом, адаптация нового работника в организации - это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям непосредственно к социальной среде, основывающийся на постепенной "вырабатываемости" сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда и совершенствовании его деловых и личных качеств.

1.3 Управление процессом трудовой адаптации

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. [10, с. 35].

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

)структурное закрепление функции управления адаптацией:

·выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персоналом;

·распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения;

·развитие наставничества как формы доверия к опытному сотруднику. А также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя;

·развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.;

)Технология процесса управления адаптацией:

·организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

·проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

·организация интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

·проведение организационно-подготовительной работы при внедрении новшеств;

·специальные курсы подготовки наставников;

·использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. При этом целесообразно продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

·выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

·выполнение разовых поручений по организации работы органа управления;

·подготовка замены кадров при их ротации;

·проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики;