Управление человеческими ресурсами в странах Европейского союза

В настоящее время европейские страны все больше стремятся гар­монизировать существующую практику занятости во всех странах – участницах Европейского союза, и понятие совместного принятия ре­шений уже утвердилось в большинстве стран.

Тем не менее несмотря на то, что уже принято большое количество законов, регламентирующих управление персоналом и человеческими ресурсами (например, стандарты охраны здоровья и техники безопас­ности на производстве, предоставление равных возможностей в облас­ти занятости женщинам, а также требуемый минимум гарантий занято­сти), национальное трудовое законодательство и практика ведения биз­неса в разных странах ЕС различаются. Наиболее существенные различия наблюдаются в порядке набора и увольнения персонала, усло­виях занятости, правилах обеспечения временной работой, возможно­сти получения отпусков по беременности и родам, по семейным об­стоятельствам, на обучение, а также в порядке принятия и увольнения работников.

Например, во Франции и Бельгии считается незаконным использо­вание рекламы вакансий в прессе в целях скрытой рекламы компании (предлагаемые рабочие места в действительности могут и не существо­вать). Кроме того, во Франции запрещено указывать в объявлениях мак­симальный возраст кандидата. На тех, кто не соблюдает это законное требование, может налагаться небольшой штраф. Анкета поступающего на работу во Франции в соответствии с трудовым законодательством не должна содержать вопросов о членстве претендента в профсоюзах, его вероисповедании, политических взглядах или семейном положении.

Методы отбора персонала германских компаний, прежде чем стать применимыми на практике, должны быть одобрены советами предпри­ятий при условии соблюдения федерального законодательства. Канди­даты на вакантные должности, согласно закону, имеют право на тайну частной жизни, на достойное обращение, оплату расходов, со­пряженных с прохождением собеседований, и гарантированную защи­ту от нескромных вопросов в процессе собеседования, т.е. вопросов о политических взглядах или о семейном положении человека. В Ита­лии объявления о вакантных местах должны соответствовать требова­ниям изданного государством Рабочего устава, запрещающего упоми­нание о политических взглядах претендентов на место, об их участии в профсоюзах, о расовых и религиозных взглядах. В Испании Закон 1982 года гарантирует претендентам на вакантные места свободу от вторжения в их частную жизнь. Кроме того, государственная служба за­нятости Испании имеет право налагать запрет на опубликованные в прессе объявления о работе, чтобы исключить всякую возможность дискриминации по признаку пола, хотя на практике такое случается крайне редко. В Бельгии претенденты на свободные рабочие места, со­гласно обязательному национальному коллективному трудовому дого­вору между профсоюзами и ассоциациями работодателей, имеют право на полную неприкосновенность частной жизни при приеме на работу. Вопросы о семейном положении или планах семьи считаются незакон­ными. Соглашение требует, чтобы работодатели возвращали кандида­там, отсеянным по каким-либо причинам, все предоставленные ими с анкетой документы.

Утвержденные законом сроки заблаговременного уведомления о предстоящем увольнении в разных странах различны, так же как раз­мер и порядок выплаты компенсаций за несправедливое увольнение.

Во многих западноевропейских странах преобладает установленная законом система производственной демократии, предусматривающая участие рабочих в управлении производством. Рассматривая систему производственной демократии европейских стран, многие исследова­тели используют в качестве образца немецкую систему, считая ее наи­более всесторонней. Она включает в себя рабочие советы, представи­тельство наемных рабочих в совете директоров (наблюдательном сове­те) и в исполнительном комитете.

Рабочие советы существуют в организациях всех отраслей экономи­ки как в государственном, так и в частном секторе. Представители рабо­чих советов избираются сотрудниками организации. Однако они не вы­ступают от имени профсоюзов, и в процессе выборов большое внимание уделяется их личностным качествам и опыту. Рабочий совет наделен следующими полномочиями:

• правом на информацию (имеет право на доступ к информации о текущем положении организации и перспективах ее развития);

• правом на консультирование (руководство организации должно консультироваться с рабочим советом по стратегическим вопро­сам);

• правом на совместное принятие решений (имеет полномочия на выработку политики, включая кадровую, совместно с менеджера­ми).

Наблюдательный совет может в зависимости от отрасли включать от 30 до 50% представителей наемных рабочих. Он имеет право назначать членов исполнительного комитета и налагать вето на его решения.

В состав исполнительного комитета в немецких организациях вхо­дит директор по трудовым вопросам. Этот директор может быть назна­чен только двумя третями голосов представителей рабочих в наблюда­тельном совете. Директор по трудовым вопросам может быть предста­вителем рабочих, являясь одновременно менеджером по кадрам.

Управление человеческими ресурсами в Германии характеризуется высокой степенью законности и правовой оформленности отношений: здесь наличие документов и письменных соглашений в большей степе­ни заметно, чем в других европейских странах.

В настоящее время в европейских странах продолжается работа по сближению национальной практики управления человеческими ресур­сами стран – участниц Евросоюза.